試論企業人才流失成因及應對措施

宋旭紅

摘要：當前這個社會已經全面進入到社會信息化、經濟全球化的時代，知識與科技是社會發展的重要動力，人才逐漸成為一種全新的稀缺性資源。縱觀各個企業之間的競爭，歸根結底在于人才方面的競爭，人力資本已經成為核心競爭力，高新技術企業作為知識與科技的代表，自然也不例外。然而，因為高新技術產業競爭的不斷加劇，人才流失逐漸成為高新技術企業普遍存在的現象，已經成為制約各個高新技術企業發展的重要因素。鑒于此，本研究以高新技術企業為例，詳細探討了企業人才流失的成因，在此基礎上提出幾點應對措施與建議，僅供參考與借鑒。

關鍵詞：企業；人才流失；成因；對策

進入到二十一世紀以后，隨著科學技術與信息化技術的不斷發展，再加上全球經濟一體化的深入，人才方面的競爭越來越激烈，各個國家、地區等為了留住人才、吸引人才，均在嘗試積極制定各種優惠政策[1]。由此可知，人才已經成為知識經濟時代所稀缺的一種資源。對于高新技術企業來說，因為其本身所具有的特征，再加上員工組成結構的特殊性，導致高新技術企業面臨的員工流失問題往往更為突出，而人才的流失，特別是核心人才、優秀人才的流失，往往會導致企業承受巨大的損失，并且已經成為制約高新技術企業發展的瓶頸所在。因此，深入分析高新技術企業人才流失的成因，并根據成因制定針對性的策略，對高新技術企業的發展具有十分重要的現實意義。

一、高新技術企業人才流失成因分析

（一）社會原因。

對高新技術企業來說，高新技術是其生存與發展的先決條件，而人才則是有效掌握高新技術的重要載體。所以，高新技術企業競爭的主要趨勢逐漸轉變為人才方面的競爭。因為國家與地區之間的發展存在不均衡的現象，人力資源在全球經濟一體化的進程中呈現為重新配置的趨勢，高新技術企業人才流動發展趨勢主要是從發展中國家流向發達國家、從落后地區流向發達地區，而我國高新技術企業主要是以民營企業為主，因為資金方面的制約，大部分選擇落后區域，人力資本方面的投入相對較為有限，其在一定程度上導致我國高新技術企業人才流失嚴重。

（二）個人原因。

高新技術企業員工主要是以知識型員工為主，而這些知識型員工本身均具有較強的綜合素質與較高的文化水平，本身對于自身能力提升與知識更新方面的要求往往更為強烈。其在工作方面的目的不僅僅局限于物質方面，同時更為注重職業規劃，通過全面發揮自身的專業優勢，獲得更高的發展。如果工作對于知識型員工缺乏足夠的吸引力，亦或是發展空間受到限制，其往往會選擇跳槽。而能力越突出的員工，其能夠選擇的就業機會自然就更為廣泛，使得他們的流動性更強。

（三）企業原因。

部分高新技術企業因為認知錯誤，在發展過程中過于傾向于技術設備方面，對人才的重視程度不足，盡管在在現代化技術與設備方面得以不斷積累，但在人才管理方面則暴露出諸多問題。具體來說，高新技術企業因為內部管理方面不當所引發的人才流失具體表現在以下幾個方面：其一，企業內部缺乏具有吸引高新技術人才針對性的薪酬體系，從而在人才市場上不具競爭力；其二，技術人才的培養和職業生涯發展與企業的發展脫節，難以留住人才；其三，高新技術企業軟硬件環境不夠理想，難以讓員工產生歸屬感。

二、應對措施與建議

（一）建立健全薪酬體系。

1.設計具有激勵性的薪酬體系。

薪酬盡管其不是決定人才忠誠度的唯一因素，但其作為基本的物質保障，薪酬體系合理與否，關系到員工的去留。這就需要高新技術企業全面調查同行業、本地區的薪酬情況，設計一套既能夠適合自身資金水平，同時又可以表現出外部競爭性的薪酬體系，同時讓薪酬與員工績效進行掛鉤，進一步發揮薪酬的激勵作用，通過薪酬充分彰顯高新技術人才的個人價值，以此來提升員工的主觀能動性。

2.設計彈性、多元化的福利體系。

歸屬感是企業能夠留住員工的重要因素。對高新技術企業來說，要想真正解決員工的歸屬感，就必須要全面解決員工的后顧之憂。因此每個員工是存在明顯差異性的，其對于福利方面的要求也存在明顯的差異性，倘若在福利總成本規定范疇以內讓員工自由選擇喜歡的福利，則能夠在滿足員工需求的同時，也不會增加企業的成本。因此，高新技術企業應當盡可能根據自身實際情況，設計彈性、多元化的福利體系，真正為企業發展注入全新的活力。

（二）加強特色企業文化建設。

針對高新技術企業企業文化建設存在的問題，企業應當主動幫助新進員工認同企業文化，使得他們能夠逐漸養成集體意識，更好的融入到員工隊伍中。由于新進員工方面的特性，其進入到企業后主要是以滿足生活需求為主的時期，針對企業文化方面的關注相對較少。高新技術企業可以嘗試“一幫一”的方式，使得他們能夠迅速了解企業的規章制度、工作流程以及企業文化，使得新進員工可以產生存在感[2]。除此之外，高新技術企業還應當將關愛員工作為企業文化建設的關鍵環節，從點滴小事著手，在規章制度、企業文化方面給予員工更多的人文關懷，真正彰顯出以人為本的特色企業文化。

（三）優化企業軟硬件環境。

從硬環境來看，其主要指的是企業地質、通訊、位置、配套設施以及辦公環境等方面，高新技術企業應當重視硬環境對員工歸屬感的重要影響，盡可能針對員工每日長時間停留的辦公環境進行全面的優化，保障溫馨舒適的同時，盡可能完善相關的各項硬件設施。對于部分條件不夠理想的高新技術企業來說，其往往建設在郊區，可以嘗試定期安排班車或者給予交通補貼的方式，以此來改善員工產生的心理落差。從軟環境來看，其主要指的是企業風氣、溝通環境以及管理風格等。要想建立良好的企業軟環境，高新技術企業管理層應當樹立正確的人才理念，積極吸收借鑒先進的管理理念，盡可能淡化等級理念，防止因為管理層與員工之間的不信任引發風險。與此同時，高新技術企業應當盡可能增加企業內部的交流溝通，使得管理層能夠與員工進行無障礙的雙向交流，進一步加深各自的認識，真正構建和諧、融洽、民主的良好氛圍[3]。

（四）培訓教育與企業發展掛鉤。

處在當前這個知識經濟快速發展的社會，企業培訓制度的合理與否直接關系到員工對于企業的滿意度與歸屬感，在較大程度上影響著員工的流動[4]。對于高新技術企業來說，應當意識到培訓教育對員工職業規范與發展的重要性，深入分析當前培訓教育制度存在的問題，從以下兩個方面來進行全面的優化：首先，針對高新技術型人才，需要設計具有計劃的技術技能培訓規劃，并且在企業發展過程中，針對培訓規劃進行不斷的優化調整使得技能性人才的技術能力與操作能力能夠得以源源不斷的提升，全面滿足其對于技術、技能方面的需求；其次，針對核心人才來說，應當共同建立職業生涯規劃，綜合參考高新技術企業未來的發展戰略，制定針對性的人才培訓計劃，使得核心人才的成長軌跡能夠與企業自身的發展軌跡進行吻合，使得核心人才可以意識到自身的發展與企業始終保持相依相存的關系，進一步加強他們對于企業認同感與歸屬感[5]。

三、結語

高新技術企業因為行業特殊性，人才流失的情況極為普遍，其已經成為制約高新技術企業發展的重要因素。這就需要高新技術企業深入分析導致人才流失的原因，分別針對不同的原因制定針對性的策略，通過建立健全薪酬體系、加強特色企業文化建設、優化企業軟硬件環境以及培訓教育與企業發展掛鉤，以此來提升員工認同感與歸屬感，使得人才流失控制在合理范圍內，為高新技術企業的發展奠定扎實的基礎。

參考文獻：

[1]康佳.淺析國有企業人才流失的原因與對策[J].現代工業經濟和信息化，2017，7（06）：106-107+120.

[2]丁敏.新形勢下國有企業人才流失成因分析與對策研究[J].山西經濟管理干部學院學報，2016，24（02）：13-16.

[3]馬蘭.我國民營企業人才流失問題的博弈分析[J].中國市場，2015，（12）：59-61.

[4]何建妹.淺談高新技術企業人才流失的現狀、成因及對策[J].經濟研究導刊，2014，（14）：102-103.

[5]許陽，李衛華，劉輝.防止企業人才流失的可拓策略生成研究[J].廣東工業大學學報，2012，29（02）：15-20.