杭州市濱江區政府專業聘用人員制度實踐及完善路徑研究

王磊

摘要：人事制度改革是深化我國行政體制改革的核心議題。杭州市濱江區實行的政府專業聘用人員制度，在政府雇員制度與聘任制公務員制度之間尋找到了制度改革的空間，具有創新性。雖然該制度在人員管理、使用及出路等環節仍存在著難題，但進一步探討這些難題并提出解決思路，本身對地方政府人事制度改革具有啟發意義。

關鍵詞：人事制度改革；政府雇員制度；政府專業聘用人員制度

一、實踐背景

杭州市濱江區由原杭州國家高新區及濱江區兩區管理體制整合而成。作為中國（杭州）跨境電子商務綜合試驗區的發源地和杭州國家自主創新示范區的核心區，“兩區疊加”的政策效應正在濱江加快釋放，區政府服務管理工作量日趨繁多。與此同時，由于行政編制基數較小，濱江區已多年未向社會公開招錄公務員，公務員隊伍開始出現結構失衡、退休勢態嚴峻、“高精專”人才稀缺等問題。立足這些特殊的歷史現實條件，濱江區政府嘗試構建一套以政府雇員制度為基礎的政府專業聘用人員制度。

二、制度亮點

（一）實踐成果。自2015年第一批專業聘用人員政策出臺至今，濱江區在對專業聘用人員制度的各環節進行了系統性設計，已取得一定成果。一是設計了一套選用機制。濱江區通過“先有針對性地制定招聘計劃，經考察選聘再對口分配到各部門”的選任機制設計，提高選聘和任用精準度；二是制定了一套較為完善的薪酬及日常管理制度，濱江區從聘用、考核、薪酬、崗位管理等各方面制定了詳細的日常管理辦法，制度基礎已經打牢；三是搭建了一套較為科學的培養及考核機制，較好地發揮了機制的評價及激勵作用，同時在推動培養工作常態化上取得了一定成效。

（二）制度優勢。濱江區專業聘用人員制度的最大制度優勢在于：在黨管干部原則及委任制公務員制度框架下，充分引入了政府雇員制度優勢。政府雇員制具有特殊的制度優勢。政府雇員制靈活性更強，有利于打破委任制公務員招聘周期的制約及編制數量限制，較好解決政府機構專業性崗位人才稀缺問題，優化工作人員的年齡及專業結構。政府雇員制度相對更易的退出機制和合同管理機制，能夠為政府用人機制注入流動性和活力，有助于提高政府行政效率。

（三）政策創新。在政策設計層面，濱江區政府專業聘用人員制度在普通政府雇員制度與聘任制公務員制度之間尋找到了難得的政策空間。相較于普通政府雇員制度，專業聘用人員制度更有“深度”。專業聘用人員制度不是簡單地從市場引入雇員，對政府輔助性崗位的事務性工作做一個分流。相較于聘任制公務員制度，專業聘用人員不屬于公務員體系，其在人員選聘及退出機制上的靈活性使得該制度的制度空間更大，操作難度更低，更易于滿足實際需求。

三、制度難點

作為對新模式的探索，濱江區政府力圖對制度體系進行構建和完善，但在實踐過程中，使用難題、管理難題及出路難題均有所顯現。

（一）使用難題。使用難題的核心在于：制度的合法性存疑、聘用人員角色定位、權賦大小和職責范圍缺乏科學劃分。這些難題遭遇的實踐困境有：

1.執法權缺失。根據相關法規，專業聘用人員并不具備參考執法證的資格。執法權缺失是專業聘用人員角色定位和職權范圍困境的集中體現。

2.自我認同感缺乏。受角色定位、退出機制等因素影響，專業聘用人員容易缺乏認同感、成就感，從而缺乏穩定的工作、生活狀態。

（二）管理難題。管理難題的核心在于：薪酬福利制度如何設置、培養機制如何搭建、考核機制如何量化等。這些難題遭遇的實踐困境有：

1.采用何種薪酬福利標準。包括專業聘用人員的薪資標準及相應的福利制度如何設計。

2.培養機制是否切實有效，能否落到實處。

3.考核機制如何細化量化。聘用制度的合同化管理方式要求有一套科學細化的考核機制為基礎。

（三）出路難題。出路難題的核心在于：合理的退出機制的設計。政府專業聘用人員制度的退出機制有其特殊性。普通政府雇員制度“到期解聘”式的退出方式難以簡單適用。退出機制是政府專業聘用人員制度內生活力的基礎性制度設計。若退出機制不夠暢通，易導致人員囤壓、人才流失率高、政策吸引力和穩定性下降等風險增加。

四、完善路徑

（一）設計系統的專業聘用人員制度體系。制度體系的完善是首要。在濱江區已經出臺實行的《濱江區政府專業聘用人員管理辦法》基礎之上，區政府需重點明確專業聘用人員的職責范圍，細化勞動合同及日常管理條例，對相關制度安排進行逐條細化，用科學的制度為實踐指路。制度建設重在系統性，要在“選、用、管”各環節充分發揮專業聘用人員優勢，形成具有特色的考核機制與薪酬激勵制度，建立“選聘優、使用深”的專業人員聘用機制。

（二）構建具有特色的培養體系與退出機制。具有特色的培養體系和退出機制則是整套制度設計的核心。建立“退出暢”的政府專業聘用人員制度，需要推動培養體系與退出機制一體化建設，以完善的培養體系作為多元化退出機制的基礎。從具體路徑來看，可以針對受聘人員定期開展政府工作相關培訓，將業務技能培養與政府工作實踐相結合；在抓好培養的基礎上，組織人事部門可通過為合同期滿受聘人員出具資歷證明，加強對外宣傳等方式，打造人才品牌，增強人員就業資質；同時建設更為多元的退出機制，為期滿人員提供更多的退出渠道，確保制度體系內生活力。

（三）同聘任制公務員制度及分類管理相銜接。推進分類管理改革是政府部門人事制度改革的主要思路取向，建立聘任制公務員制度是國家層面對政府人事制度改革做出的政策選擇。作為一種新的制度嘗試，濱江區政府專業聘用人員制度的內核是分類管理的，且較好融合了政府雇員制度及聘任制公務員制度的內在優點。濱江區可以在試點基礎上總結實踐經驗，同現有的聘任制公務員制度及分類改革的大方向做更多的銜接，在制度層面進行更多的完善，為進一步深化地方政府部門人事制度改革探路。

參考文獻：

[1]陳金英.我國政府雇員制實施現狀及其思考[J].華東理工大學學報，2005（3）.

[2]蘇禮和.公務員聘任制面臨的困境及其對策分析[J].西南交通大學學報，2009（5）.

[3]唐曉陽，陳家剛.廣東試行公務員聘任制的經驗與問題[J].廣東行政學院學報，2012（5）.endprint