國有企業“90后”員工激勵策略探究

郭宇娜

摘要：90后員工與以往員工存在較大差異，在他們用自身激情為企業帶來新活力與生機的同時，也對企業傳統的管理模式帶來了很大挑戰。尤其是對國有企業而言，如何激勵90后員工，讓他們快速成長為企業的重要成員，是急需深思和研究的問題。

關鍵詞：國有企業；90后員工；激勵策略

90后員工，即出生于90年代，年齡在20歲左右的青年。在國家勞動法中，將90后員工定義為年齡在16-22歲左右且已參加企業工作，從事勞動的新員工[1]。90后員工普遍參加工作時間較早，學歷相對較低，受新時代影響很大，思想觀念和行為都體現著較為新潮的元素，個性化特點較為突出。在國有企業中，90后員工的數量逐漸增多，在企業員工構成中占據的分量越來越重，同時對他們的管理也顯得越來越重要。如何激勵國有企業90后員工，讓他們為企業創造更多價值呢？下面就主要對此展開論述。

一、國有企業90后員工的整體特點

1.注重體現自身價值和精神上的滿足。

90后員工多數為獨生子女，家庭環境相較于70/80后來說也較優越，在未參加工作前通常都是家里關注的焦點，這樣的成長環境導致他們具備很強的個性意識，參加工作后渴望發揮自身價值、渴望被重視、渴望精神上能得到滿足。

2.具有強烈的自我意識。

獨生子女的成長環境讓很多90后形成了強烈的自我意識，在實際工作中時常會以自我為中心，用自身的標準或是觀念去衡量和評價工作。對于領導和前輩的給出的意見或建議通常不會完全接納，過于依賴自身想法去調整和適應工作，更渴望能體現自身價值。

3.心理承受力較弱。

鑒于多數90后員工生活和成長過程中都一帆風順，沒有經受較大的挫折，故在情感方面很脆弱，一旦工作中遇到困難就容易產生極端思想或做出極端行為。同時其思想還不夠成熟，在處理事情和人際交往方面都存在很多不足，遇到挫折就很容易沮喪甚至放棄。4.缺乏較強的工作責任感。多數國有企業90后員工入職時間都不長，崗位責任意識比較單薄，遇到挫折容易放棄、遇到問題容易逃避，久而久之容易對工作產生厭煩和抵觸心理。也有90后員工對工作態度隨意，期待值很高，一旦有更好的工作就會選擇立即跳槽，不注重工作經驗的積累和工作技能的提升。針對國有企業90后員工表現出來的上述特點，要實現良好的激勵效果就需要對癥下藥，采取有針對性的激勵措施。

二、國有企業90后員工的激勵策略

（一）薪酬福利方面的激勵。具體可從三點著手：一是定薪，結合崗位價值和個人能力，在充分考慮企業經濟實力以及發展戰略的基礎上對企業內部崗位做好分類定位，尤其是關鍵崗位的定薪不能低于競爭對手對同一崗位的高度。二是調薪，以企業戰略導向和績效考評為基礎，科學、合理制定績效考評方法，逐漸打破平均主義，遵循“能者多勞、勞者多得”的調薪準則[2]，確保員工自身價值能得到最大化體現，讓員工感受到自己存在的重要性，滿足他們精神層面的需求。三是福利，結合90后員工的多樣化需求，在滿足企業成本可控的基礎上合理制定崗位福利，可依照員工能力、業績、資歷等給出相應的福利分，并根據分數等級設置配套的福利菜單，讓各個層次的員工都能得到滿足。

（二）職業環境方面的激勵。主要可從三點著手：一是創造舒適、自主的工作環境。良好、舒適的工作環境對90后員工有很大的吸引力，尤其是自主的工作氛圍，讓他們既能感受到新的文化氛圍，又能自由發揮自身價值，如彈性工作時間、靈活排版選擇等，這些都能很好地滿足90后員工的需求。二是管理方式與風格靈活化。對90后員工而言，傳統命令式和官僚式的管理方法會讓他們感覺很壓抑、很不自在，對此，國有企業可逐漸轉變管理方式與風格，嘗試用教練式、專業式、扁平式等管理方法，讓90后員工有一個輕松自由的工作環境，同時也能無形中強化他們的自我約束力。三是注重上下級溝通交流。改進國有企業內部溝通渠道，讓90后員工能有機會與企業高層管理人員接觸，如定期開展員工座談會，促進高層領導和90后員工之間的相互了解，以便更好地開展管理工作。同時可定期組織員工聚餐、開展小團隊活動等，強化員工之間的凝聚力和集體歸屬感，團結企業員工氣勢。

（三）工作過程方面的激勵。90后員工喜歡挑戰、喜歡冒險，墨守成規和循規蹈矩對他們而言猶如枷鎖，單調重復的工作更難激發他們的工作熱情和使命感。故在工作過程中國有企業應注重對90后員工的激勵。首先注重對員工的崗前培訓，讓他們充分、細致了解整個工作流程，感受到自身工作對整個企業經營發展的重要性；其次適當放權，讓員工們感受到自己是被重視的，是有發展空間的，從而讓他們更加盡職盡責的開展工作，自覺強化對崗位工作的喜愛度和責任感；再次給員工提供盡可能多的自由支配時間，90后員工崇尚自由，不喜歡被嚴格約束，對此企業可以在不影響正常工作和經營的前提下，給他們創造更多的自由支配時間，如工作內容不受地點限制可允許員工自由選擇辦公地點、暴雨天氣允許員工提前下班、每季度員工提前請示可享受無理由調班（調班次數據企業實際情況而定）等[3]。

（四）職業生涯方面的激勵。對未來迷茫，找不到前進方向，是很多90后員工求職或參加工作后都會經歷的階段。如果沒有清晰的發展方向，即便有勁也無處使，錯過自我職業發展的黃金時期。對此，國有企業可在員工入職前就針對員工的實際情況和個人需求幫助他們制定個人職業生涯規劃。具體而言，國有企業要多與員工溝通交流，充分了解他們的想法和需求，在企業內部給他們提供相應的發展和成長機會，讓員工每走一步都能感覺到有收獲、在進步，而不是在崗位上渾渾噩噩度日。良好的個人職業規劃，不僅能幫助企業穩定員工隊伍，吸引更多的優秀人才，還能有效提升企業的績效，為企業的長遠、穩定發展提供人才保障。

三、結語

綜上所述，隨著越來越多的90后參加工作，他們將會逐漸成為企業發展的重要支柱力量，因此，對他們的激勵和管理尤為重要。本文主要介紹了國有企業90后員工的激勵策略，事實上在實際管理中，還應充分考慮企業狀況、員工個性化需求、市場發展等諸多因素。只有對癥下藥才能真正達到激勵目的，真正展現90后員工的自我價值。

參考文獻：

[1]唐文政.國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析[J].新經濟，2015（02）：80-81。

[2]陳慶.國有企業90后知識型員工激勵策略探討[J].人才資源開發，2015（02）：88-89。

[3]鄧志華，葉青.“90后”企業員工激勵策略探究[J].人才資源開發，2016（16）：126-126。endprint