加強人才隊伍建設為改革轉型提供人才保障

■ 鄒積威 張澤生

加強人才隊伍建設為改革轉型提供人才保障

■ 鄒積威 張澤生

人才是應對改革的最寶貴戰略資源，是推進轉型的最重要無形資產，是打贏生存攻堅戰的決定力量。當前，我們正處在鹽業體制改革過渡期，在這一特殊時期，對各類、各層次人才的需求更加迫切。為此，全面加強人才隊伍建設，完善人才工作機制，建立具有行業特色、符合戰略需要的各類人才培養選拔體系，形成開放式、制度化人才配置機制，建設一支能夠滿足轉型發展的高素質的人才隊伍，是適應轉型發展、奪取改革發展新勝利的重要舉措。

當前人才隊伍建設面臨的新挑戰

“人才興企”，是中央、山東省委、山東省國資委做出的重大戰略部署。對于長期主要以食鹽生產經營這一傳統產業為主導的各級鹽業企業來講，要在改革中求生存，在競爭中求發展，加強人才隊伍建設成為當務之急。近年來，山東省鹽業集團有限公司在人才隊伍建設方面取得了一定成績，但與下一步的轉型發展要求還有一定差距。

——人才隊伍整體素質偏低。總體表現為文化、年齡、專業結構不合理。據近期統計，集團公司大專以上學歷（含后學歷）3100人，占在冊人員的30%，全日制本科以上學歷占不到1%；高級工程（政工、經濟）師144人、工程（政工、經濟）師273人，占在冊人員的4%；高級技師112人、技師85人，占在冊人員的2%。

——高層次人才不足。人才特別是高端人才引不進、用不好、留不住的問題十分突出。專業型、創新型、復合型人才尤為匱乏，這已經成為制約我們發展新產業、拓展新領域的“瓶頸”。

——用人機制不活。人才管理制度、措施與市場化要求不適應，人才引進、培養、使用、激勵機制不健全，還沒有真正建立完全的市場化、制度化、規范化的競爭性選人用人機制。干部能上不能下、能進不能出的問題還存在。有些企業不能因需設崗、按崗選人。市場化選聘高管人員比例偏低，領導人員專業、知識、年齡結構不夠合理。具有行業特色、符合發展戰略需要的各類人才培養選拔體系尚未建立，轉型發展急需的高端人才嚴重不足。

——激勵機制不健全。對基層企業領導班子尚未完全建立起業績考核、履職評價、公信度評價有機結合的考評體系，考評結果與職務進退掛鉤的機制沒有規范運行。特別是對管理人員的崗位目標、崗位責任、崗位績效評價的管理、考核體系還需要完善。企業發展的動力與活力未能有效激發。

在應對鹽業體制改革的新形勢下，這些不足如果不盡快克服，矛盾將更加突出。這就要按照市場化要求，努力實現人才選聘、引進和激勵的市場化，為各類人才施展才華搭建平臺。

注重整合，高起點規劃人才隊伍建設

加強人才隊伍建設要以觀念更新為先導，以深化改革為動力，以提高人才素質為中心，以人才工作體制機制創新和人才培養環境建設為重點，最大限度地整合、開發人才資源，為集團在改革中實現持續穩定較快發展提供堅強的人才保障。

——堅持黨組織總攬全局、協調各方原則。發揮黨的領導核心作用，形成集團黨委統一領導、組織部門牽頭督導、有關部門各司其職、密切配合、廣泛參與的人才工作新格局。正確處理好黨管人才和尊重人才成長規律的關系、黨管人才和市場配置人才資源的關系、黨管人才和依法管理人才的關系。

——堅持人才資源是第一資源原則。樹立人人皆可成才、人才存在于職工群眾中的科學人才觀，真正把人才隊伍建設作為推動集團改革發展的第一戰略，更加自覺地把抓好改革轉型這個第一要務與建設人才隊伍這個第一資源有機結合起來。

——堅持德才兼備、以德為先的原則。把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選拔人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。

——堅持科學發展、以人為本的原則。做到尊重勞動、尊重知識、尊重創造，把科學發展觀貫穿于人才隊伍建設的全過程，促進集團各級和職工的全面發展。

只有按照以上原則，高起點規劃整合人才隊伍，我們的人才總量才會有較大幅度的增加，人才結構與改革轉型才能相適應，人才隊伍的整體素質才會有明顯提高。

注重人才培育，加快推進人才隊伍建設

實施“良才培育、賢才引進、英才塑造”三大工程，是建設高質量人才隊伍的有效手段。

——良才培育工程。企業要發展，教育是基礎，人才是關鍵。要充分發揮各級企業人才培養的主體作用，利用自身潛在的教育資源，加強內部培養。一是要加大投入，設立人才培養專項基金，實行專款專用；二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓、專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會；三是激勵自學成才，建立激勵機制，激發求知欲望，鼓勵員工通過各種途徑和形式，如函授、自學考試、專業技術資格考試等自學成才，提升自己的知識水平和業務能力。

——賢才引進工程。根據企業實際，有計劃、有針對性地引進人才，做到廣招精選，實現由滿足現有崗位需要，向增強后勁、長遠發展轉變。同時，在重視以優惠條件對各類人才進行“有形引進”的同時，還要重視人才的“無形引進”，與大專院校、科研單位建立科研聯合體，借助他們的技術優勢，聯合開發高科技新產品，實施技術創新工程，在具體實踐中培養造就人才，形成“產學研結合”、“借腦法”等引進人才的新路子。

——英才塑造工程。高技能人才是推動鹽業技術創新和實現科技成果轉化為現實生產力不可缺少的重要力量。要制定高層次專業技能人才的培養規劃，按照優秀人才優先培養、關鍵人才重點培養、稀缺人才加速培養的原則，建立高技能人才隊伍培養體系。堅持企業培訓與學校培養相結合、在職培訓與脫產學習相結合、個人學習與集體研討相結合；堅持國家職業標準與企業崗位標準相結合、職業技能鑒定與企業生產經營實際相結合，建立以職業能力為導向、以業績和貢獻為重點、注重職業道德和職業知識水平、符合企業實際的高技能人才評價選拔新體系。逐步建立職工憑技能職業資格得到重用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的激勵機制。

注重創新，完善人才隊伍建設機制

——構建科學的人才選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，變“相馬”為“賽馬”，采取公推直選、公開招聘、競爭上崗等方式，形成有利于優秀人才脫穎而出的選拔機制，做到人盡其才，才盡其用。

——構建科學的人才評價機制。堅持以科學發展觀為指導，以崗位職責為基礎，以能力、業績為導向，遵循全覆蓋、可量化、可追溯原則，建立以業績為重點，定量考核和定性評價相結合，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價體系。其中，管理人才以管理業績、管理創新和管理效益為評價的核心內容，重在生產經營管理和成本控制；專業技術人才以技術創新和解決技術難題的能力、業績為評價的核心內容，重在運用先進技術增產提效；技能人才以技能熟練程度、完成生產任務的產銷量、產品質量以及技能鑒定結果為評價的核心內容，重在實際操作和崗位實績。

——構建科學的人才激勵機制。積極探索和創新符合各類人才需求的分配方式，將人才的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化產生的經濟效益直接掛鉤，用合理、適當的收入分配制度激勵人才、吸引人才，使一流人才享受一流待遇、一流貢獻獲得一流報酬。探索運用先進技術、現代化管理等生產要素參與分配的路子，逐步建立起重實績、重效益、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配機制。

總之，加強人才隊伍建設事關山東鹽業集團未來的長遠發展，是一項系統工程。只有集團各級牢固樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才、集聚人才，做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，才能培養、造就優秀人才隊伍，引導、保護、發揮好各類人才的積極性和創造性，促進集團各級企業持續穩定較快發展！

（作者單位：山東省鹽業集團有限公司）