我國科研院所中科研人員的激勵方式探究

蘆鶴媛 李弘揚 許世友 徐文彬

摘 要：在我國現(xiàn)階段的發(fā)展中，一些科研院所現(xiàn)行科研成果增值轉(zhuǎn)化中的科研人員激勵體制存在一定的缺陷，并且其固有體制已經(jīng)不能適應(yīng)自身發(fā)展所需要的一系列現(xiàn)實問題，針對此類問題的出現(xiàn)，研究院需要進一步改善科研人員的激勵方式，以此來調(diào)動科研人員的工作熱情，在此，本文將會從科研人員的激勵方式的多方面進行探究。

關(guān)鍵詞：科研人員 激勵方式 探究

科研人員，簡言之就是依靠腦力勞動來獲取研究成果的研究人員，其工作中沒有固定的工作步驟，并且具有很大的主觀能動性，一般來說，腦力勞動要比體力勞動者所獲取的報酬多，要想激勵科研人員的工作熱情也需要對其進行工作獎勵，因此，制定合理的激勵機制是很有必要的。

一、制定有科研院所特色的科研人員薪酬激勵政策

眾所周知，在當(dāng)代社會，無論你身處哪個公司，你所領(lǐng)的薪水幾乎都是代表這個階層的工資水平，簡言之，就是和你處在一樣檔次的人，無論你們付出的勞動是否相同，但最終獲得的勞動報酬都是相同的，還有處在不同階層的人，雖然大家都付出相同的勞動，但最終的勞動報酬卻不盡相同。這樣的問題在科研所也是同樣會出現(xiàn)的，在科研所，科研人員或許會進行橫向或是縱向的對比，但總覺得有不公平的因素存在，尤其是當(dāng)技術(shù)型人才和中層管理人員進行對比時，他們的工作量相近，但薪酬的差距卻很大，這樣無形中就會加劇科研人員的心理落差，還有年紀較大的科研人員就會比較為年輕的科研人員薪酬豐厚，雖然大家都處于同一位置，但是所獲得的報酬卻不盡相同，在這樣的情況下，勢必會造成一些人情緒不滿，因此，科研院所應(yīng)制定合理的具有個人特色的薪酬制度。

在對科研人員的薪酬體制分配中，管理者必須將科研人員之間的勞動差異以工資的形式表現(xiàn)出來，對于不同層面的人也要有具體的勞動之分，并且要對科研人員之間不同的勞動生產(chǎn)率進行充分考慮，要將勞動的多樣性和價值性充分體現(xiàn)出來，要著重強調(diào)內(nèi)部公平，用科學(xué)的方法去評判每一個科研人員的工作價值，要對其掌握的技能以及技能的難易程度進行具體的薪酬劃分，爭取讓每一個科研人員都會有滿意的勞動所得，當(dāng)科研人員體會到其自身價值時，那么工作效率也會上升，這樣所帶來的經(jīng)濟效益可想而知。

二、完善激勵模式

對于研究院的科研人員來說，其大多數(shù)情況下獲得的是物質(zhì)激勵，而且多采用的是福利和獎金模式，而對于精神獎勵和情感激勵的形式并不多，也許有人會認為，在這個物欲橫流的時代，獎金可能比所有精神獎勵更為實在，但是我們這樣想就會忽略科研人員當(dāng)初選擇這份工作的初心了，暫且放下為了生活而謀生的另外一群人，單單是針對科研人員，他們想從研究中獲得的東西遠不止獎勵這么簡單，獎金固然是對其工作能力的肯定，但那些精神層面的東西也是他們向往和追求的，因此，科研所應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的獎勵模式，對科研人員進行多元化的激勵，這樣才會激起研究人員的工作熱情。

在對科研人員進行激勵時，其根據(jù)工作能力所獲得的正比的勞動報酬是基礎(chǔ)，此外，要對科研人員的業(yè)績進行公平公正的考核，并且增加多元化的考核細則，要讓科研人員充分發(fā)揮自身價值，并且在對其研發(fā)的成果中，可以適當(dāng)?shù)匾云涿x進行命名，并為其申請專利，這樣就會激勵更多的科研人員加快自身科研項目的研發(fā)，當(dāng)研究所將其企業(yè)文化與研究人員的績效相融合時，研究人員就會產(chǎn)生歸屬感，這對研究院的發(fā)展也是有很大益處的，企業(yè)要深入關(guān)注研究人員的心理需求，要采取目標(biāo)激勵、環(huán)境熏陶等一系列的措施來滿足研究人員的要求，此外，要進行賞罰分明，賞罰機制要進行制衡才會提高科研人員的工作效率。

三、建立合理的績效考核制度

就目前而言，根據(jù)一種期望理論，當(dāng)員工通過努力所獲得的薪酬或是晉升的機會很小時，員工就會產(chǎn)生一種放棄努力的心理，因為這是企業(yè)對其工作的不肯定，這會讓員工有心理落差，這樣的問題同樣存在于科研院中，這主要是因為，考核指標(biāo)沒有從考核部門的實際情況出發(fā)，也忽略了大多數(shù)研究人員的意見，因此考核時會存在不實情況的出現(xiàn)，另外是績效反饋問題，績效反饋的目的是為了發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題，而現(xiàn)實是，考核環(huán)節(jié)通常會流于形式化，這樣就沒辦法提高和改善工作績效，因此應(yīng)該建立合理的績效考核模式在績效考核模式中，應(yīng)該采用多元化的考核方式，并且要豐富考核項目，要讓科研人員最大限度的獲取利益，并且在考核中要本著公平公正的原則，要讓每個科研人員的利益不受損，其考核結(jié)果要根據(jù)月考核成績與季度考核評價進行綜合評定，評定細則要盡可能詳細，對于科研人員的關(guān)鍵績效、重點工作以及其臨時工作都要進行細致的評定，要讓科研人員盡可能滿意自己的勞動成果，此外，也要對科研人員進行精神獎勵，保證科研人員身心都會投入到工作中。

四、制定合理的工作制度

科研人員和普通員工最大的不同是，科研人員需要大量的腦力勞動，而普通員工卻需要體力勞動，因此，科研人員需要有更多的時間來放松大腦，并且需要定時地進行科研研究和進修，科研工作屬于創(chuàng)新性工作，所以，研究院要制定合理的工作制度，摒棄傳統(tǒng)的績效考核思維模式，要制定一套符合人才發(fā)展的制度，只有充分了解科研人員的發(fā)展特點和發(fā)展的差異性才會使工作進行的更為順利，并且合理的工作制度會讓科研人員意識到這不僅僅是工作，而是一種生活模式，這樣就會促進研究院的進一步發(fā)展。

五、小結(jié)

綜上所述，隨著社會的飛速發(fā)展，科研院所需要制定全面的科研人員激勵方式，這樣才會使科研院在創(chuàng)新的道路上越走越遠，科研院除了要制定薪酬獎勵政策，還要兼顧研究人員的心理需求，要給予科研人員工作肯定，以此來激發(fā)科研人員的工作熱情。此外，合理的績效考核政策也是必不可少的，這會衡量一個科研人員的工作能力，研究院要張弛科研人員的工作時間，讓其在工作中不斷進步，總之，研究院要本著以人為本的理念，在進行科研任務(wù)的同時要考慮到科研人員的工作態(tài)度和工作熱情，并及時采取相應(yīng)的措施來調(diào)動人員工作積極性，最終將其轉(zhuǎn)化成科研所的研究成果。

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