基層供電單位人力資源管理的一點思考

趙晶晶

摘要：我國市場經濟與電力體制改革的深入，供電企業已經進入全面競爭的時期，供電企業如何適應由傳統的計劃經濟向全面市場經濟轉變，如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地，這就要求供電企業必須要打造符合自身特色的核心競爭力。企業管理，實現的功能和作用的根本轉變，建立的目的可持續發展，提升企業的核心競爭力為主導的具有方向性，系統性和可行性的現代企業人力資源管理系統。

關鍵詞：基層供電單位；人力資源管理；思考；對策與建議

引言

目前，隨著我國逐步確立并完善市場經濟體制，與此同時，有很多縣級供電企業都已經發現先前的人事管理已經不再適應快速發展的時代，不論是在人才質量和數量，還是在結構方面，都遠遠不能夠適應供電企業的發展。縣級供電企業的發展需要大量優秀人才，為了適應時代的發展，在人力資源的管理方面，必須使用現代管理模式，科學進行人力資源管理規劃。

1 目前基層供電單位人力資源管理現狀

1.1 人力資源管理理念落后

企業的領導沒有充分認識到人力資源管理在企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。沒有設立高層人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層做統一的規劃，更沒有制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。

1.2 人力資源激勵機制尚未完善

為適應現代企業發展，已經建立了績效管理制度，以期提升人力資源管理水平。但是，目前的績效管理主要存在三個問題：一是績效管理以對員工失誤行為進行考核為主，對員工工作成績的肯定有所忽略，影響了員工工作積極性，認為事情做多了更容易出現失誤；創新的意愿不強，認為按部就班更穩妥、不容易出現差錯。二是對人力資源評估的長效機制缺失。因為沒有很好的評估人力資源的機制和辦法，也導致在人力資源的長期規劃上，更多的是流于形式和內容，沒有實現人力資源的最優化配置，領導層也無法清楚和了解企業人力資源的結構與現狀，容易導致人力資源管理上的浪費，也影響到人力資源對企業經濟效益的發揮。三是績效管理缺乏量化的指標，以領導決定為主、民主決議為輔，導致領導決定存在著一定的主觀臆斷性，民主評議的不負責任和片面性致使考核評價結果偏差較大。

1.3 人員結構不合理

當前，供電企業的人員結構存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務，工作量超負荷，應有的管理效果難以實現；另一方面，某些崗位工作人員的專業技能過低，在沒有經過有效培訓的情況下就走上崗位，日常工作應對困難。企業普遍存在“人口超員，結構性缺員”現象。基層人力資源管理中這些情況的存在，都會對企業的發展造成不利影響。

2 改進供電公司人力資源基層管理的幾點建議

2.1 強化學習培訓與創新思維

上級電力公司要統一組織的學習培訓，對制度的嚴格落實提供指導，規范實際工作，對員工工作交流提供平臺。為更好地發揮學習培訓的作用，基層供電企業應結合企業自身實際，充分考慮實際工作安排，認真梳理工作中容易出現的問題，組織供電局和班組層面的學習，聘請各類優秀人才，以及在實際工作中表現出色的員工為講師，著重消除員工實際工作中存在的疑問，以此彌補統一學習中針對性不強的弊端。為強化員工創新意識，應通過技術技能競賽以及相關培訓激發員工的主觀能動性，變被動學習為主動學習，鼓勵員工將新學知識與同事交流分享，并將這些知識應用于實際工作中，在工作中推陳出新，同時，對創新實效及時予以肯定。

2.2 完善人才發展規劃，強化激勵機制

個人做為企業發展的主要因素，也是企業戰略的實施者，通過幫助員工科學制定人才發展規劃，使其實現人力資本的價值提升，也充分體現人才的重要性，實現人才發展與企業戰略的相統一。這樣也可以使企業發展戰略的準確性大大提高。應進一步健全多元化培訓體系，通過學習與實踐相結合，提倡一專多能的技能性人才，促進關鍵性崗位和核心崗位的專家性人才培養，為不同層次，不同類別的員工提供不同的發展機會和空間。其次，在以人為本的人力資源管理過程中，應根據員工績效的提高，對應與其預期基本吻合的獎勵措施，通過物質獎勵與精神獎勵相結合，調動員工工作的積極性和創造性。在薪酬方面，可以結合優秀企業的薪酬發放措施，將員工待遇分為兩部分：第一部分是年薪、獎金、工資等薪酬，以貨幣的形式發放。第二部分是通過提供技能學習培訓、榮譽稱號、物品獎勵等進行激勵。

2.3 多渠道招聘人才，確保人員結構合理

目前，電力企業的人員招聘范圍比較狹窄，很多崗位都被系統內的職工子女或是系統所辦的專業技術院校生所占，這種狀況是無法滿足企業對于人力資源發展的需求。所有企業應該根據自身的需要向各高校展開公開的招聘。所以，企業應該切實依據企業自身發展需求進行招聘人員。結構性的冗員問題，目前在電力企業中常常出現冗員過多的崗位有社會通用專業、輔助后勤以及那些技術要求不高專業的職位。近些年來，電力企業技術水平發展非常迅速，企業為適應有所變化的新形式自然就會淘汰一些落后技術，而相應的處在這些技術崗位的人員就成了冗員。企業要解決人力資源問題，不可以只靠增加新職員的方式，還應適當減少冗員，就像經營企業那樣，不單需要靠經營增加收益，還需通過管理降低成本，所以說解決企業人力資源管理配置機制的一個重要因素就是妥善解決冗員問題。

總結：

供電企業是國民經濟發展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關系到其能否健康發展。應該做好企業的基層人力資源管理工作，讓供電企業在發展的過程中可以在競爭中占據優勢地位，讓招收的人才成為企業發展的助力。當前，人力資源基層管理中，應該完善相關制度，改進管理方法，適應當前社會發展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓，讓其素質得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。

參考文獻：

[1]蘇健祥.縣級供電企業提高持證上崗率的措施[J].中國電力教育.2011（18）.

[2]劉滿姣.試論電力企業人力資源管理的瓶頸問題及化解對策[J].經營管理者，2013（6）endprint