事業單位人力資源管理中的績效考核研究

李蠡

摘要：事業單位的長遠發展離不開績效考核的推動，而做好績效考核這個工作相對不容易，事業單位的相關部門都有一定的考核標準，但也有很多的不同，特別是績效考核的內容，由于每個部門的職能不同，所以，對于考核的內容指標也是不同的。這就決定了績效考核在事業單位中的重要性，因此，事業領導必須全面認識自身單位的結構，從每個關節點上為單位的發展優化，再以自己單位的發展方向來確定考核內容，這樣對于事業單位的發展有很大的推動作用。基于此，本文就針對事業單位人力資源管理中的績效考核進行分析。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

1人力資源管理的深度和在事業單位中重要地位

事業單位想要做好自己的本職工作，首先要在人才的選聘上多下功夫，在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績效考核方面制定一套公平合理的績效考核標準，在績效考核的歷史發展過程中以公開、公正、公平為發展目標的，但是想要真正做好績效考核工作事業單位需要根據不同崗位不同要求制定相應的考核標準。不僅要看工作人員的個人能力，還要看他們的工作態度，同時將考核標準與事業單位的發展目標相結合。在實際工作的過程中讓職工明白自己的工作目標是一項非常重要的工作，根據目標的需要職工可以明白自己在規定時間內需要做的事情，只有按照目標來完成自己工作的職工才能在績效考核的時候獲得好成績，這樣的績效考核制度有助于單位的發展以及單位目標的實現。然后事業單位再根據職工績效考核的成績對職工進行獎勵，有助于調動職工的積極性，激發職工的潛力，促進事業單位的進一步發展。通過績效考核有助于事業單位順利實現自己的預定目標。

通過績效考核我們不僅可以實現單位內部的公平公正，同時可以通過績效考核的數據了解單位的內部數據。例如單位的生存和發展是依靠什么來實現的，單位的利潤和業績如何來創造，職工的業績水平如何，以及如何對職工進行管理等。總之績效考核在事業單位中的作用是十分關鍵的，通過績效考核我們可以鼓勵職工不斷的提高自己的工作技能，為單位帶來更大的經濟利益。在進行績效考核的時候我們要爭取將每一位職工都納入績效考核的氛圍中來。

2事業單位績效考核中存在的問題

2.1績效考核中人力資源管理的觀念不夠深入

隨著現代化管理制度在市場經濟環境中的企業身上取得了巨大的成果，并推動了企業人力資源管理理念的不斷深入和發展。績效考核制度屬于現代人力資源管理體系中的重要組成部分，是實現由人事管理向現代化人力資源的合理配置轉變的必要手段。然而，雖然目前我國事業單位的管理體制不斷向著企業的管理體制進行學習與轉變，在本質上事業單位的人事管理依舊受到政府職能部門管理體制殘留思想的約束。因此，目前事業單位多數只是借鑒績效考核的方法，卻還不能真正實現人力資源管理體系的作用，導致了績效考核還停留在人事管理的層面上，不能夠有效地對當前事業單位人力資源的聘用、培訓、晉升和獎懲起到根本性的決定性作用，從而導致了績效考核的結果在人力資源管理上起到的作用偏低。

2.2績效管理方式失當

由于事業單位中智力勞動所占比例較大，因此對事業單位的在職人員進行考評時，智力勞動的量化與評價辦法成為了當前事業單位績效管理中的一大難題。首先，對于智力勞動來講，量化的程度和量化結果的評價標準在制定上都存在一定的差異性，由于事業單位的績效管理模式的發展還處在相對初步的階段，缺乏必要的可以借鑒與參考的依據，在績效考評的管理過程中，人事部門和各級參評人員還存在著很大程度上依靠經驗和主觀感受得出考評成果的現象。這種怪現象導致了績效管理在很大程度上的失真，嚴重影響到了事業單位整體績效管理和人力資源管理的結果，不利于事業單位現代化人力資源管理體系的建設和發展。

2.3缺乏完善的績效考評制度

評價工作人員整體工作情況是設立績效考評制度的主要目的，在評價完成后，在處理職位升遷和工作福利相關工作的時候就可以依據評價結果進行。不僅為薪酬分配、職稱評審、人才培養提供重要信息，而且也在調動員工積極性方面發揮很大作用。然而當前事業單位還不具有完善的績效考評制度，當前事業單位的績效考評工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評標準沒有區分，簡單的統用“德、能、勤、績、廉”衡量，考評結果也不能真實的反映工作人員本年度的工作成效。所以工作人員很容易質疑考評結果，從而對人事部門的正常工作產生影響。

2.4績效考評的理論同實際工作存在脫節現象

目前，雖然事業單位普遍制定了相應的績效考評辦法和績效管理制度，但是如何落實這些方法和制度成為了困擾事業單位人力資源管理的重要問題之一。在考核過程中，由于受到傳統認識管理辦法的影響，對于考核結果員工普遍存在一定的焦慮、煩躁和抵觸的負面情緒，這些情緒最終會影響到績效考評的結果，并使得考評的過程流于一種管理手段和管理形式，難以真正起到績效考評的意義和作用。

3事業單位人力資源管理與績效考核方式

3.1加強對事業單位員工的業務素質培訓力度

伴隨著經濟的不斷增長，社會不斷進步，對于事業單位的員工素質要求在也不斷提高，所以，事業單位必須重視員工的素質培訓。首先，要加強培訓的實效性，培訓的模式要落實到每一個環節，通過培訓讓事業單位員工能夠的素質提升一個臺階；其次，對員工素養的培訓要有廣泛性，對培訓內容進行科學的整合，讓多領域的知識綜合到一起，使參加培訓的人接觸更多的知識與技能，成為“復合型”的人才；最后，對員工的培養計劃應該細致、科學。事業單位應結合具體的實際工作情況和個人狀況，設定相應的培訓計劃，事業單位要落實“走出去，請進來”的措施，定期安排人員外出學習，也要邀請專家學者到單位、崗位進行實地培訓，提升事業單位員工的綜合素質。

3.2完善事業單位人力資源管理機制

作為黨和國家的行政機關，事業單位要制定科學的制度，提升事業單位的執行力，增強事業單位人力資源管理的秩序，優化事業單位的人力資源管理結構，把具體的工作落實到具體的員工身上，做到崗責分明，在人才選用、績效考核、薪酬高低以及勞動福利的制度上做到有據可查。比如，某一個事業單位人力資源管理部門為了規范管理秩序，提高管理水平，就先后頒布了《管理人員考核辦法》、《勞動合同實施細則》、《員工考勤銷假制度》、《薪酬管理辦法》等多個人事規章制度。

3.3設立科學的員工激勵與評價考核機制

現如今我國大部分的事業單位績效考核體系沒有一個可量化的考核指標。但是定量評估可以極大的促進考核的精準度與合理性，使事業單位對員工的工作成果有一個正確的評估，做好定量評估就要從以下方面做起：首先要明確每個崗位的具體內容，包括工作評估、工作職能、崗位情況等；其次要細化、量化績效考核體系的“廉、勤、能、德、績”，并且依據“廉、勤、能、德、績”的內容制定相應的評估機制；最后要根據員工工作內容的不同種類制定層次分明的分值標準，依據普通員工、干部、領導設立相應的分數，總分是100分。針對那些考核成績經常低于60分的員工，及時進行溝通，并通過懲罰以示警戒，這種方式比較公正的評估每個人的工作成果，促進事業單位崗位的人員優化。

3.4樹立為員工服務的理念

事業單位的人力資源管理應該遵循以人為本的理念，調動員工的積極性，提升事業單位員工的歸屬感與凝聚力。可每年免費組織員工體檢，使員工清楚自己的身體狀況，預防突發的情況；有的事業單位為了方便員工的吃飯和住宿，就開辦了員工餐廳與員工宿舍；有的事業單位為了讓員工的業余生活更加精彩，還會開辦圖書館、健身房等活動場所，這些措施加強了員工的參與感，有助于員工更好的為事業單位的發展做最大的貢獻。

結束語

本文就事業單位人力資源管理中存在的問題及對策進行了探討，首先介紹了當前事業單位人力資源管理中存在的問題，隨后提出了事業單位人力資源管理的對策。通過措施的實行，能夠對事業單位人力資源管理的質量進行有效提升，從而對事業單位的發展起到推動作用。