企業人力資源績效管理存在的問題及對策

楊建超

摘要：伴隨著我國經濟的不斷發展，我國企業的發展在很大程度上助力并且依賴于我國經濟市場的發展。在企業發展壯大的過程中，需要發展的方面非常多，面對經濟市場帶來的發展壓力，在企業管理方面要格外的重視，通過提升企業管理水平來推動企業的發展是一項非常明智的選擇。在企業管理工作中，人力資源的績效管理工作非常重要，能夠直接影響企業的經濟效益，以及發展成果。基于此，本文對企業人力資源績效管理中存在的問題及對策進行了詳細地分析和探究。

關鍵詞：企業人力資源績效管理；問題；對策

引言

績效管理主要是為了實現組織目標，利用可持續開發溝通，引導團隊或者是個人做出有利于目標實現的行為，進而提高組織的目標預期的利益。在企業人力資源管理中，績效管理作為一種系統化過程，主要涉及到績效目標、績效制度、績效過程、績效評估等部分，這五個環節環環相扣、相輔相成，進而實現企業人力資源績效管理水平的提升。對此，在這樣的環境背景下，探究企業人力資源管理中的績效管理具有非常重要的現實意義。

1、企業人力資源績效管理中存在的問題

1.1對績效管理定位不明確，認知不到位

績效管理在提升企業核心競爭力方面具有無可比擬的作用，企業的未來發展前景與企業內部人力資源績效管理息息相關。然而眾多企業受到傳統管理理念的禁錮，管理思維與社會發展脫節，使得眾多企業對人力資源績效管理的定位不準確，認知不到位，出現很多認知誤區。未充分認識到績效管理與企業戰略管理之間的內在關系，認為績效管理只能為薪酬分配和職位調整提供依據，其所發揮的功能作用比較單一。這種片面的認知使得企業人力資源績效管理辦法在企業的推廣度不夠，未能解決企業發展中所出現的問題，反而提高了企業發展和運行的成本，阻礙了企業組織目標的實現。

1.2績效考核指標不全面

績效考核指標直接影響著績效考核過程和績效考核結果，考核指標的具體、量化程度直接關系著考核結果的真實性和可信度。從我國企業現有的績效考核指標體系來看，細化、量化的考核指標較少，其指標體系還比較籠統，大多的考核指標均是憑借文字籠統說明，可操作性和實踐性不強，使得考核結果難以達到預期目的。譬如結合我國郵政行業看，縱觀郵政企業這近幾年的績效考核指標，經營發展當初也存在指標不全、簡單籠統，缺少細化、量化指標，缺乏操作性和實踐性。

1.3績效管理機制不健全

在企業發展過程中為了有效提升組織內部員工的職業素養，建立健全的企業人力資源績效管理體系十分必要。人力資源績效管理體系不僅包括績效考核計劃、輔導溝通、考核實施、結果評價等，還包括第三方監督評審體系。從企業績效管理現狀來看，其制定的企業績效管理體系隨意性較強，沒有充分考慮企業實際情況和員工個體特性，使得現有績效考核體系與組織發展戰略聯系不緊密，難以發揮其積極作用，與企業的發展方向、理念不吻合。

1.4組織內部溝通不暢

當一個企業不重視績效管理工作時，往往會出現這樣的現象：領導可直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領導與員工對工作目標的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導致領導喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調整工作方向和狀態；另外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環節，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業與員工績效目標雙贏的狀態很難實現。

2、提升人力資源績效管理水平的對策

2.1建立科學認知理念，重視績效管理

根據企業發展實情和社會發展理念，增強對企業人力資源績效管理的重視度，摒棄傳統落后的企業人力資源績效管理認知，對績效管理的作用功能進行準確定位，強化績效管理與企業組織管理之間的聯系。企業可組織相關績效管理部門定期聽績效管理講座，并進行績效管理專項培訓，以強化人們對績效管理的科學認知。此外企業還可通過溝通交流、培訓結果考核等方式，強化績效管理理念在企業運行中的運用，以增強管理人員對績效管理工作的重視，發揮其在企業運行中的重要作用。

2.2量化考核指標，增強績效考核結果可信度

考核指標是績效管理的靈魂，企業在實際管理中應采取一些量化程度高、可操作性強的績效考核指標，以增強績效考核結果的可信度。通常，各企業可采取決策分析方法體系中的分層設計法來制定量化程度高的績效考核指標。通過制定總的績效考核目標，運用分層設計法，對考核目標進行定性化分析，對不同部門不同崗位的工作職責進行分類，然后對不同類型下的項目進行定量分析，將考核指標落實在每一個量化程度高的項目上，以此來提升整個績效考核指標體系的質量，進而提升考核結果的可靠度和可信度。當今郵政行業的績效考核指標也應采用和體現分層設計法，從集團公司到省公司再到市分公司、縣分公司，層層分解落實，到不同的部門及不同崗位，對各類型指標進行定量分析、分解落實。對各類考核指標的分解過程中，需要切實結合企業發展戰略，抓主要指標和關鍵指標，并予以量化，以提升績效考核結果的可信度，達到企業績效整體提升和促進企業經營轉型發展的目的。

2.3健全績效管理體系

建立健全企業績效管理體系，改良企業內部管理方法，發揮第三方機構對企業績效管理的監督作用是健全績效管理的監督體系，為績效管理提供監督制度保障，促進企業人力資源管理的規范化、科學化、系統化、秩序化發展的關鍵著力點。企業在發展的過程中要與時俱進，立足長遠，從專業化、科學化和戰略高度來對企業內部員工的專業技術、年齡特征、職業結構和領導結構進行安排和調整，以達到管理的預期目的。

2.4優化激勵手段，強化雙向溝通

組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。績效管理的本質在于通過動態的、持續的溝通來不斷提升組織績效，以促進企業戰略目標和員工個人發展目標的實現。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業績效管理中是很重要的，雙向溝通是基于人力資源管理的企業績效管理的一個重要特征。另外，在雙向溝通中，不但可以實現信息的反饋和傳遞，更能夠實現有效的精神激勵和職業發展引導。針對目前我國企業組織內部溝通不暢，激勵手段單一的現狀，認為應從以下幾個方面來強化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業發展引導滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機會，鼓勵其在崗位上、專業上有所進步和發展，對表現突出的員工進行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標準等進行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進其工作狀態，進而實現更理想的績效。此外，雙向溝通中，應認真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關職能部門和人力資源部進行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進策略，使員工成為績效管理活動的一員，進而將其與企業緊密聯系在一起。

3、結束語

在企業人力資源績效管理中，只有采取有效的措施來解決其存在的問題，并在實施過程中加以強化和完善，才使其發揮出最大價值。同時隨著企業人力資源績效管理觀念的不斷演變，績效管理目標從最初的企業永續發展轉變為了對企業經營利益與員工業績效益的共同關注，這不僅激發出企業員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠對企業有更大的認同感。隨著管理手段的不斷發展和成熟，企業在進行人力資源績效管理時，就需要打破傳統模式的束縛，將先進的管理技術與手段引入到績效管理的工作當中，從而提高績效管理的效率和質量。