新時期企業招聘面試問題及解決方案

劉向坤

摘要：雖然在過去很長的一段時間里，面試未能對未來工作的發展方向做出有效的預測，但是面試作為一種招聘的評價尺度，一直是評價應聘者所采用的主要方法，招聘面試是考官對求職者的主觀評價過程，是大部分企業招聘新員工的一種重要方法。隨著近年來各企業招聘標準由學歷向能力的轉變，招聘面試成為企業招聘合格人才的一大主要工具。在分析了企業招聘面試中存在的主要問題后提出了增進面試有效性的途徑，以期為企業招聘面試工作提供借鑒。

關鍵詞：招聘面試；問題；方案

1、企業招聘中的面試問題

1.1企業面試考官未接受過有效的面試培訓，面試能力不足

面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問的重點，還要在很短時間內對每位求職者做出準確的評價，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過其他途徑了解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒有接受過面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務是很難做到的。

一些考官在面試前缺乏對面試職位的了解，或者缺乏對求職者的了解，故在面試中考官不能有針對性的提問，也不能準確的判斷求職者的真實能力是否符合崗位要求，經常問一些過于直接封閉性的問題（只回答“是”或“不是帶有傾向性、引導性的問題（以“你沒有”，“你一定”作為問題的開頭形式），沒有給求職者盡可能多的表達時間和發言機會，不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。

有些考官把求職者的工作經驗等同于能力，認為求職者有了某種特定方面的經驗就意味著其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時間用于證實簡歷或申請表格中的信息，自己也不清楚什么信息能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同于從事崗位的能力，很多求者面試的次數多了，就會掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。因此在招聘開始前，企業需要對面試考官進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

1.2企業面試考官綜合素質不佳，影響招聘效果與企業的形象

企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。面試過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程，既可能幫助企業樹立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業形象，使求職者失望。在應聘者對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇于它。

如若企業面試中考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會令應聘人員對考官的素質產生懷疑，而且會對企業文化產生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專業知識和素質，就會直接對公司形象造成不良影響，進而影響了企業招聘的質量。

因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國很多企業卻忽視了這一點，認為企業招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。凡此種種對企業人員招聘都會造成嚴重影響。

1.3企業面試考官的主觀判斷影響面試過程及結果

企業面試考官對應聘者的取舍不取決于崗位所需，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，或者僅僅根據崗位說明書的任職要求，死板的進行面試，一刀切。例如，不管公司需要招聘什么職位，一味的認為名校、學歷高、或者工作時間長等等就代表應聘者更優秀，而未從其他方面全面的評價應聘者能力，有些人很有能力，但是由于種種原因畢業于一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄。還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺和個人好惡來選擇人員，或者在進行招聘時，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業喪失擁有優秀人才的機會。

2、提高企業招聘面試有效性的途徑

2.1制定面試計劃

制定面試計劃對有效的甄選面試來說是十分必要的，需要對離職者的時間問題進行重點考慮。許多研究證明，無論何地、何種職價，最優秀的申請者離開職業原崗位的時間是1-10天左右。因此，必須記住，面試工作必須在這段時間內完成，定面試清單是一個好的方法。面試清單主要包括下列問題：將求職者的申請和簡歷與工作要求進行比較；設計與要求條件聯系緊密的問題；準備一份逐級說明工作職位、公司、分支機構及各部門的方案；明確如何詢問求職者過去的行為，而不是將來可能的行為。

2.2做好面試準備

面試的場所應舒適隱蔽，沒有干擾。面試者必須令人感覺舒適、專注，并能有效傾聽和溝通。面試者能通過翻閱由其他甄選工具收集的資料，事先掌握求職者的情況，在準備面試的過程中，應根據工作說明書準備一份職位簡介。

2.3確定面試內容

在和求職者建立友好關系后，面試官通過其他甄選方法尋找與工作相關的信息。面試者可以解釋一些要點，揭示附加的信息，詳細闡明做出明智甄選所需要的資料。面試者可以提供有關公司、工作、求職者前景等信息。面試所包含的一些典型內容主要有：

2.3.1工作經歷

面試者將了解求職者的專業知識、實踐技能及工作責任心。雖然某項工作的成功并不必然保證另一項工作的成功，但是卻能反映出求職者從事某項工作的能力及態度。

2.3.2學術成就

在缺乏足夠的工作經歷時，一個人的學術背景更為重要。學術背景的高低可以看出求職者對待某件事的耐心毅力以及進取的精神。另外，也能看出這個人的學習能力，要知道，學習能力是非常重要的。

2.3.3人際關系

申請者可能有完成工作所需的重要技能，但是如果他不能與其他人很好合作，成功的機會就會很小，在當今不斷強調團隊合作的環境下更是如此，例如參加工作和各種活動能反映一個人的交際能力。

2.3.4個人素質

在面試期間通常能觀察到的個人素質包括外表、談吐能力、詞匯量、心態、適應能力及是否自信。根據所有的甄選標準，這些特征只有同工作表現相關時才給予考慮。

2.3.5組織適合度

組織適合度指管理層對預期員工是否適合公司文化和價值的程度感覺。公司員工同文化不兼容時，其結果常是員工草率離職或被解職而結束工作關系。公司首席執行官在短期內被解雇，高層管理在短時間內的大批離職，原因之一可能是董事會反復地甄選了不適合的人。果你能清楚公司文化，你才可以根據它來錄用員工。

2.3.6職者的面試目標

面試者有其面試目標是很重要的。求職者的其他面試目標可概括如下：被傾聽及被理解；有充分的機會說明其具備的條件；被公平對待并得到尊重；收集有關工作和企業的信息；根據所得到的信息做出此項工作是否符合要求的決定。

2.4做好招聘的評估工作

評估主要是圍繞新引進員工的數量和質量、招聘所花費的成本、人員進入企業的流失率、用人部門的滿意度、招聘的實際結果與計劃之間的差異等方面的內容，進行分析評估，以檢驗招聘是否在數量、質量以及效率方面達到標準。通過評估了解員工滿意或不滿意目前狀況，以及產生這些想法的原因，從而有利于招聘方法的改進，并為員工培訓、績效評估提供必要的信息。

2.5建立規范的面試程序

面試程序的規范化，有助于面試的客觀公正，避免面試官從個人經驗出發來評判應聘者，從而有利于企業選拔出合格的人才。目前使用最為廣泛的是結構化面試程序。結構化面試程序是指在面試前就所涉及的內容、試題評分標準、評分方法等一系列的問題進行了系統的結構化設計的面試方式。這種面試從形式到內容上，都突出了系統結構的特點，以確保收到更好的效果。在命題之前，還應對招聘崗位做深入的工作任務分析，重點是明確該崗位需要什么樣的人才，怎樣通過面試考評出這些素質和能力。

3、結束語

綜上所述，優秀的員工是一個企業賴以生存的根本，招聘面試作為企業引進人才的最普遍的方法，自然在招聘時處于不可取代的地位。分析各企業招聘時所體現的問題，無論是組織的結構問題還是主考官的主觀問題，在一定程度上都反映了目前招聘面試發展的不成熟，也意味著招聘面試還有很大的發展空間。從組織結構的各方聯動到招聘主體自身的提高，都體現出面試有章可循。