我國民營企業薪酬管理所存在的問題與對策研究

林佳偉

摘要：由于我國特殊的歷史原因，民營企業真正的發展起源于改革開放，經過近30年的發展，民營企業數量與規模都達到了一定的量，民營企業經濟已經成為我國國民經濟的重要組成部分。在我國，民營企業在管理方面，尤其是薪酬管理方面，也還存在著許多不規范與不科學的地方，本文分析我國民營企業薪酬管理存在的問題，并針對問題提出了相應的解決對策。

關鍵詞：民營企業；薪酬管理；問題；對策

改革開放以后，我國民營企業開始飛速發展，歷經30多年的發展與改革，民營企業形成了數量龐大，擁有大量人力與財力的民營經濟，發展成為我國國民經濟中的重要組成部分。隨著經濟全球化進程加快，全球人才加快流動，顯示出了人才在企業中的重要性，而薪酬是企業吸引人才與留住人才的一個重要手段，薪酬管理是現代企業人力資源管理中的五大職能之一，科學合理的薪酬管理為企業的更好發展保駕護航。民營企業由于其成立的特性，管理模式以家族式管理或經理一個人負責制為主，薪酬管理存在著很大的缺陷，由于薪酬管理的不合理使得民營企業人才流失嚴重，如何提高薪酬管理已經成為民營企業管理中的一項重大問題。

一、薪酬管理的內涵

薪酬管理對于企業的經營與管理具有非常重要的意義，主要體現在以下三個方面：首先，薪酬管理涉及企業的經濟核算與效益，薪酬是企業的用工成本的重要部分；其次，薪酬管理關系著員工的自身利益，薪酬是員工的勞動所得，薪酬的高低影響員工切身利益；再次，薪酬管理影響企業競爭優勢，薪酬是吸引、保留與激勵員工的重要手段，薪酬管理的水平高低直接影響著企業在人才方面的競爭優勢。

二、民營企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬制度隨意性大

民營企業的薪酬制度通常具備很大的隨意性，主要表現在兩個方面：一是薪酬管理是企業負責人觀念的體現，民營企業中往往負責人擁有薪酬制度的決定權，人力資源部門則是執行者，更有甚者在很多企業中并沒有獨立的人力資源部門。薪酬制度的制定取決于企業負責人的喜好與想法，制定出的薪酬制度體現的是負責人的觀念，通常不具備科學性；二是薪酬制度的不固定性，薪酬的高低通常由企業負責人制定或是由人力資源部門人員與員工談判決定，薪酬制度受企業生存環境與企業發展狀況影響比較大。在民營企業中，當發展狀況良好時，通常會提高員工工資水平，但是一旦企業遇到生存危機時，便會降低員工薪酬水平以度過危機。

（二）薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

薪酬管理是企業管理的核心功能之一，薪酬的制定與實施應于企業戰略相符合。在我國許多民營企業對于自身發展戰略思考不足，人力資源管理只是一項管理職能，提升不到戰略的高度，薪酬制度僅是一項支撐人力資源的功能。在薪酬制定的過程中，對于薪酬制度或是薪酬水平的制定的過程中缺乏對企業戰略的思考，或是制定出的薪酬制度與企業的經營戰略相錯位。

（三）薪酬設計有不科學之處

民營企業由于管理者水平有限，在薪酬管理當中缺乏科學完善的薪酬標準、制度與體系主要體現在以下幾個方面：一是缺乏科學的薪酬理念，在我國的多數民營企業中，薪酬被認為是單純的企業成本輸出，并沒有明確的薪酬理念，或是薪酬理念不科學；二是薪酬標準不規范，薪酬設計時，只單純依據崗位、職級、工齡的等，缺乏對員工所要承擔的責任和風險、技能水平、能力等方面的綜合考慮，同時，還有很多民營企業對于薪酬標準的分析不明確，如對職位的分析、績效的考核不準確等。

（四）薪酬支付缺乏公開性、透明性

在民營企業中，為了激勵給企業帶來巨大貢獻的員工，企業管理者通常會通過金錢的形式最終以薪酬的方式進行獎勵，但是這種方式通常會引起其他員工的心理不平衡，管理者為了避免這種獎勵方式提高企業整體的薪酬成本，通常會以不透明的方式進行獎勵，或是對工資進行保密。

三、民營企業薪酬管理對策

（一）引用寬帶薪酬，創新薪酬理念

寬帶薪酬減少了原薪酬等級，使不同級的職位薪酬之間有所交叉，打破了傳統薪酬所遵循的不同職級薪酬不交叉的基礎，寬帶薪酬適合組織扁平化，打破了傳統薪酬的官本位思想，解決了薪酬提升渠道單一的問題，將企業員工的注意力將尋求職位晉升的薪酬提高轉移到個人能力提高帶動薪酬的提高，使績效優秀的員工在職位不帶動的情況下能夠獲得更高的薪酬。民營企業應引進寬帶薪酬，創新其薪酬理念。

（二）設計動態薪酬，創新薪酬管理戰略

動態薪酬包括崗位、市場、能力、業績四個部分。動態薪酬的關鍵點是企業薪酬總量與員工薪酬并不是一味增加的，它們都受到企業外部行業薪酬水平、員工業績貢獻與能力水平影響，動態薪酬的核心是根據企業內外部的環境變化決定薪酬的調整時機與方法。民營企業設計動態薪酬，不僅提高了企業薪酬的對外競爭力，同時也關注了企業內部薪酬公平性與激勵性，動態薪酬同時還引導員工績效與能力提升。

（三）科學合理地設計企業薪酬分配方案

科學的薪酬分配能夠激勵員工，而不科學的薪酬分配反而打擊員工積極性，使員工對企業產生質疑。企業薪酬分配應遵循以下原則：以崗定酬，同工同酬，以崗位作為薪酬分配的基礎，同一崗位的薪酬發放標準相同；普遍實用性原則，企業員工能夠清楚地了解業績或能力與其薪酬之間的關系；靈活性原則，薪酬發放與分配的靈活性能夠激勵員工的積極性；相對穩定的原則，保持相對穩定的薪酬。

四、結論

民營企業在我國經過了近三十年，已經形成了一定的規模并成為我國經濟的重要組成部分。通過分析我國民營企業薪酬管理存在的問題，并針對問題提出了相應的解決對策。希望通過這些對策能夠使我國民營企業解決其管理不科學、缺乏戰略性等問題，建立科學先進的以人為本的薪酬體系，使薪酬能夠真正為企業吸引、保留與激勵人才。

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