基于層次分析法下學生干部考評體系的研究

翁銀嬌+王欽

摘 要：高校學生干部的選拔和考核涉及對學生干部多方面素質的考查，正確權衡各個考核因素有助于作出科學合理的決策。當下，許多高校在學生干部的選拔和考核環節還處于定性決策階段，決策結果不能體現科學性。本文通過利用層次分析法具備定性與定量決策的特征，綜合多方面的考核內容建立學生干部的選拔考核模型。基于層次分析法下的選拔考核結果更加科學準確，對高校構建優秀的學生干部隊伍具有深遠意義。

關鍵詞：高校學生干部考核；層次分析法；考核模型

1 引言

近年來，高等教育的改革與發展成為熱點話題，提升高校的治理水平是高校發展的關鍵所在。根據教育部與國家統計局發布的最新數據，目前我國在校大學生達到2682.3萬人。高校錄取人數逐年增加，高校學生工作也越來越繁重，選拔和考核環節對建設一支優秀學生干部隊伍的重要性不言而喻，選拔綜合素質高的學生擔任學生干部會使學生工作的管理達到事半功倍的成效。學者江志斌提出學生干部隊伍的建設不該沿襲固有的理念和模式，應以創新的科學方法推動其發展[1]。

如何合理對高校學生干部進行考核，部分學者已經做出了研究。周宏星[2]從目的、內容、方式、時間和考核表的設計五方面構建考核體系；岳志強[3]提出“互聯網+”背景下學生干部管理系統的理論框架；謝旭波[4]認為必須設定科學的量化考核制度；陳建海[5]提出運用定性結合定量的考核方式；學者何慧星[6]提出高校的現代化治理實際上就是重新構造治理體系的過程。

大多數學者對高校學生干部考核體系的研究仍停留在理論階段。鑒于此，本文基于層次分析法構建科學有效的高校學生干部考核體系，并通過實例演示考核過程。

2 研究方法

本文運用層次分析法構建高校學生干部考核體系，并假設案例對高校學生干部進行客觀、科學的模擬考核決策。利用層次分析法幫助決策很好地解決了以往靠經驗判斷存在的弊端[7]，且該方法使用簡便，被眾多學者用于其它復雜系統的評價或決策中。申志東[8]運用層次分析法評價企業的績效；王新民[9]等人運用層次分析法研究巖質邊坡的穩定性；龐振凌[10]等人在水質評價中科學運用層次分析法輔助評價等。層次分析法下的評價體系是可行的，適用于復雜問題的決策，對推進高校科學管理具有深遠意義。

3 基于層次分析法下的學生干部考核模型

高校學生干部的考核涉及多個因素，這些因素由該校希望通過選拔或考核達到的目標分解而來，依據因素之間的關聯關系和總分關系組合層次，形成一個多層次的考核模型，然后構造判斷矩陣，進行一致性檢驗，再確定權重排序，最后計算得到綜合考核值。

3.1 構建遞階層次結構模型

在考核過程中，由輔導員對學生干部所應具備的素質進行研究分析，選取要考核方面，建立較為客觀和全面的評價指標內容。學者吳迪[11]等人提出在實際考核中，考核指標應保持相關性和互補性，同時體現發展性，考核結果更加科學合理。假設某高校在學生干部的選拔和考核中，在準則層設置三個考核因素，分別為思想道德、工作能力和學習生活。建立遞階層次結構如下：

3.2 構造判斷矩陣

隨著精細化管理的不斷推進，定性決定層次因素重要性的做法逐漸被拋棄，因此，Saaty等人提出在兩兩因素之間進行比較的一致矩陣法。首先根據準則層對目標層的重要性作定量評價決策，參照Saaty的1-9標度方法給出矩陣的元素，構成準則層各元素對方案層的判斷矩陣，假設該校輔導員對

學生干部的各項考核內容做出表2定量分析。同樣地，定量分析指標層對準則層的重要性，構成指標層各元素對方案層的判斷矩陣，如表3。

3.3 層次單排序及其一致性檢驗

如果得到結果，則將矩陣看成是一個一致的矩陣，歸一化一致矩陣非零特征根所對應的特征向量為權向量。由表2知，，那么應該有才能明成對比較是一致的，而不是。

針對計算過程中不一致的成對比較矩陣，權向量選擇對應的特征向量，既。計算過程中需要進行一致性檢驗來確定層次單排序，A的不一致程度用的大小來衡量。定義一致性指標：

為了衡量的大小，Saaty引入隨機一致性指標，定義一致性比率：

時，允許該不一致情況存在，該矩陣通過檢驗，否則還需要調整，繼續進行一致性檢驗。

在本文中，我們使用和法來得到特征向量和最大特征根。首先，歸一化處理矩陣的各列元素，即，再按行相

加，即，最后歸一化向量，即

查表可知RI=0.58，一致性比率==，通

過一致性檢驗。同理，計算矩陣B1，B2，B3的權值、、CT、CR，并進行一致性檢驗，檢驗結果均通過。

3.4 確定合成權重

通過以上計算我們可以得到11項考核指標的合成權重，由此可以得出各指標在方案層中所占的比重，如表6。

3.5 綜合考核值的確定

輔導員對各學生干部指標層的11項內容的打分，每項內容打分不超過10分，各指標總權重和得分的乘積為最終評價值。假設該校三名學生干部得分如表7。

學生干部D1的綜合考核值為7.71，學生干部D2的綜合考核值為7.87，學生干部D3的綜合考核值為6.65。顯然，在此次考核中，學生干部D2處于優勢地位，學生干部D1次之，學生干部D3考核結果最差。

4 總結

層次分析法下的決策模型將繁復的問題簡單化，在兩兩比較之下確定上下兩層之間的相對重要關系，再進行簡單的運算便可得出最終結果，決策的最終結果受到每一層次權重直接或間接影響，每個指標對結果的影響程度以量化的方式表示，不同于傳統的純定性決策，排除絕大部分的主觀因素，體現了決策的科學合理性。

利用層次分析法進行決策和評價具有重要意義，但仍存在缺點，例如存在考核者和被考核者的個人主觀因素、可容納的指標量存在局限性等問題，我們應該以發展的態度，在實踐中探索和研究，不斷促進該評價體系科學化，使得層次分析法在高校學生干部的選拔和考核以及更多領域中發揮作用。

參考文獻

[1]江志斌.新時期高校學生干部隊伍建設研究[D].西南大學，2011.

[2]周宏星，張忠春，彭波.高校學生干部考核體系構建研究[J].教育教學論壇，2016（43）：17-19.

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[11]吳迪，白宏亮，丁宇寧.360度考核法在高校學生干部績效考核中的應用——基于層次分析法的研究[J].河南工業大學學報（社會科學版），2016，12（1）：126-129.

作者簡介

翁銀嬌（1994-），女，廣東汕頭，本科，研究方向：創新管理。endprint