薪酬和績效管理在電網企業人力資源管理中的應用

伍丹黎

摘 要：科學技術的進步推動經濟水平的不斷提高，但隨著發展的日益深入，社會與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會，更是管理社會中的每一位社會工作者。績效管理是企業人力資源管理當中的關鍵部分，做好績效管理工作有利于企業戰略目標的實現，提高企業的核心競爭力，為了企業更好的發展，我們應該探尋創新的路徑加強薪酬和績效管理。因此本文就對電網企業薪酬和績效管理存在的問題、促進電網企業薪酬和績效管理的有效對策兩個方面來闡述。

關鍵詞：薪酬管理；績效管理；電網企業；人力資源管理

1薪酬和績效管理在電網企業人力資源管理中重要性

1.1能夠對國家電網企業的人力資源進行有效的分配

由于電網企業的員工數目眾多，且負責的工作類型繁多，不能夠進行人力資源的有效分配，將會使得員工不能真正的發揮出個人的工作能力，從而使得國家電網企業不能進行良好的發展。發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的影響力，根據員工的個人素質和個人能力進行員工職位崗位的合理分配，可以使得員工的個人實力與個人創新能力得到有效的發揮，從而為國家電網企業的發展開拓新的前景。

1.2能夠增強員工流動的合理性

員工流動主要是進行企業內部的崗位調換。人力資源部門一般根據員工的綜合能力為員工進行相關的崗位調動。隨著員工的個人素質和職業能力的不斷提升，員工所工作的崗位也會被人力資源部門進行合理的安排。隨著崗位的上調，員工可以獲得更多的薪資報酬，這對于員工進行積極的工作并且努力的進行自我提升有著很好的促進作用。隨著國家電網企業的發展，增強員工流動的合理性越發重要。很多電網企業的員工流動概念性不強，無法激發員工工作的主動能動性，因此不利于國家電網企業的良好發展。進行發揮國家電網企業人力資源部中薪酬和績效管理的作用，根據員工的自身素質和工作表現進行明確的、合理的獎罰制度，從而使得員工能夠更加積極努力的為企業發展貢獻自身力量。

2分析電網企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題

2.1在薪酬管理方面

隨著電力體制改革日益深入， 電力企業對薪酬體系進行了多次改制，但收效甚微，平均主義仍然存在，員工的薪酬水平沒有真正與工作績效相聯系，致使員工的工作積極性不高，電力企業經濟效益不容樂觀。原因主要有三方面：①電力企業運營戰略目標與薪酬體系相互脫節。當前，電力企業處于發展新時期，但是薪酬總額仍由上級單位根據企業人數情況核定，造成下級企業只能單純靠增加員工人數獲取較為有利薪酬總額；②薪酬激勵制度落后，過度追求員工穩定工作，員工做多做少一個樣，自然優秀人才不愿意留下；③薪酬制度在具體的執行過程中存在縮水的情況，沒有堅持有效的管理原則。薪酬制度的制定要以電力市場總體行情為基礎，收集可靠、完整、真實的市場數據為保障。但是電力企業設計薪酬制度時，對上述問題關注較少，市場調查多以應付交差，虛于形式，造成薪酬制度制定不完善， 與民營企業的薪酬制度相比不具有吸引力，與市場經濟體系脫節。

2.2在績效的管理方面

在電網企業中，人力資源績效管理主要存在很多問題，如，管理缺乏一定的目的性、相應的績效管理體系不完善、沒有創新績效管理的方法等問題。在人員資源管理的過程中，經常將績效管理與薪酬管理混為一談，缺乏有效的管理目的。在績效管理的過程中，沒有明確的管理目的，在電網企業這種大型的能源型企業中，很容易將指標量化。在績效考核過程中，大多數企業績效考核的內容、考核的范圍不夠明確，導致績效考核并不能有效地反應出工作人員的工作情況，不能有效地調動員工的積極性，達不到提升工作效率的目的。

3薪酬和績效管理在電網企業人力資源管理中的應用對策

3.1重新制定薪酬分配標準

薪酬管理事實上是一項復雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據企業的實際情況進行。企業內部員工的崗位分配、不同崗位對企業發展的重要性、員工對企業的貢獻情況等均應該成為薪酬分配的標準，在確定了薪酬分配方式之后，企業仍需要進一步加強對薪酬的制度管理。在同一個崗位中，企業需要根據實際情況將崗位的等級劃分仔細。由于績效指標是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業必須要明確績效指標和考核標準，使員工能夠明確指導薪酬的組成。崗位的等級劃分需要以工作的難易程度為依據，有利于促進薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。

3.2建立完善的績效管理體系

隨著科學技術的發展，電網企業對技術的依賴程度越來越高。而電網企業績效管理中所涉及到的降低能耗、優化供電服務、提高輸電的可靠程度等問題都需要技術作為支持。電力行業當中任何一個企業都是需要以技術發展作為基礎的，如果沒有可靠的技術作為支持，那么企業將無法在行業中立足。隨著電網企業對技術的要求逐漸提高，所以技術應用的難度也不斷增加，這就需要電網企業積極引進現代管理技術，著力解決績效管理的問題。此外，為了有效提高績效管理的科學性，電網企業績效管理人員必須要預先對績效管理的內容進行研究與分析，在經過討論之后，建立科學的績效管理體系。績效管理體系當中應該包括績效管理責任的劃分、績效管理的檢查機制、績效考核的標準規范、績效管理的具體方案等內容，在績效管理過程中，要從這幾方面找出管理過程中的問題，并進行分析，努力完善績效管理體系，為電網企業發展奠定基礎。

3.3構建科學的績效考核指標

在設置績效考核指標時，一定要結合實際情況，針對不同崗位設定不同的績效考核指標。績效考核指標的選定還需要同時考慮到企業短期目標與長久利益，對于可量化的指標盡量量化，而對于不可量化的指標則進行定性處理。同時，在設定績效考核指標時，要參考被考核者的具體情況，所定的指標要符合實際，不能過高，也不能過低，標準定得太高，員工無論如何努力也難以達到，會嚴重降低員工的工作積極性；如果標準定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對員工現有的工作能力來說沒有挑戰性，所以無法起到激勵員工的作用，而且容易導致員工產生驕傲情緒，不利于員工的長期發展。在設定績效考核之前，需要先明確績效考核的具體內容，所展示的內容要能反映企業整體的戰略目標以及各崗位具體的工作內容，將個人績效與集體績效聯系起來，進行綜合評估。然后，分別為企業的各個崗位建立科學的工作標準體系，并構建相應的指標模型，綜合兩者對員工的績效進行考核，提高績效考核指標設計的科學性。

結語

探究國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用，發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理作用的重要性，能夠對于國家電網企業的人力資源進行有效的分配，能夠增強員工流動的合理性。采用發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理作用的實施方式，完善企業人力資源管理的薪酬管理制度以及完善企業人力資源管理的績效管理制度，從而使得國家電網企業人力資源部門依靠薪酬管理和績效管理的巨大影響力，提高員工的工作效率，從而使得我國電網企業能夠更快更好的發展，獲得更強的企業競爭力。

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