公務員績效考核結果管理現狀問題研究

梁書慧

摘 要：加強和改進公務員績效考核，正確評價公務員的德才表現和工作實績，是加強公務員管理，建設高素質公務員隊伍的關鍵，公務員考核作用的發(fā)揮，主要通過公務員考核結果的運用，激勵公務員嚴格要求自己，不斷開發(fā)潛能，我國公務員績效考核制度已建立幾十年，考核結果的管理工作也逐步規(guī)范起來，但仍然存在考核結果運用不科學問題，反饋機制薄弱等問題。本文從加強考核結果的激勵作用、加大考核結果公示的力度和完善績效考核結果的反饋機制等方面進行探析。

關鍵詞：公務員；績效考核結果；管理

1.公務員績效考核結果的意義

“公務員績效考核是指國家行政機關根據公務員工作表現和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓以及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能”公務員作為國家的公職人員，其工作的積極性和主動性直接影響到政府的效率，其隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展關乎政府機關的生存，對公務員的工作必須進行考核監(jiān)督，以確保政府工作的效率，績效考核結果不僅僅視為公務員的工作狀況的總結，同時績效結果的管理對公務員個人和政府具有重要的意義。

1.1績效考核結果是公務員薪酬管理的基礎

我國公務員薪酬主要由當地經濟狀況決定，具有一定的穩(wěn)定性。公務員工資由職務工資和級別工資兩項組成，級別工資是以其工作表現為主要依據的，績效考核結果作為績效獎金發(fā)放的主要參考，決定了公務員獲得獎金多少，如果績效考核結果不與薪酬掛鉤，績效考核效果也要大打折扣了?！豆珓諉T考核規(guī)定（試行）》規(guī)定：累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；累計五年度被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，享受年度考核獎金。公務員年度考核確定為基本稱職和不稱職等次的，不享受年度考核獎金?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能具體體現”。

1.2績效考核結果是公務員晉升和辭退的依據

績效考核結果是對公務員工作實績的總結，能全面反映其工作能力。組織通過考核對公務員個人做出評價，可以發(fā)現和選拔優(yōu)秀的國家公務員，合理地使用人才，激勵公務員奮發(fā)向上的工作精神，調動國家公務員心理中的積極因素，從而增強人事行政體系的生機與活力?！豆珓諉T考核規(guī)定（試行）》規(guī)定：累計五年度被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；連續(xù)兩年年度被確定為不稱職等次的，予以辭退。根據績效考核結果提拔能勝任崗位的公務員，辭退工作態(tài)度不端正和不聽教誨的公務員。

績效考核結果有助于公務員人才隊伍建設，以考核結果為依據，發(fā)現公務員隊伍中的人才，庸才，使優(yōu)秀的公務員人盡其才，將不稱職的公務員清除出去，使公務員隊伍不斷吐故納新，充滿生機。

1.3績效考核結果是培訓和教育的依據

績效考核結果不但能把公務員的優(yōu)點和需要改進的缺點展現出來，而且能夠發(fā)現公務員工作的潛能，促使公務員發(fā)現自身問題，改進工作方式。公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。相關部門也可以據此為依據，及時獲取公務員工作狀況的信息，組織公務員參加相關項目的培訓，提高其技術能力。績效考核部門應根據公務員績效考核評估情況，對公務員言行，提出公務員培訓和教育的目標，并會同干部教育培訓部門抓好相關培訓工作。

2.公務員績效考核結果管理的相關內涵和法律依據

2.1公務員績效考核結果管理

首先，本文所探討是非領導職務的平時考核和年度考核的公務員，不是領導職務的公務員和公務員錄用考核。第二，公務員績效考核結果的管理是一項基礎性工作，“公務員管理的主要環(huán)節(jié)基本上都是以績效考核的結果為依據的”，“績效管理是組織使其雇員成為團隊中的一分子在提高組織效益、實現組織機構使命和目標的一個系統的整合過程”因此從政府層面來看，政府需要發(fā)現人才，合理安排人才來確保公務員有能力發(fā)揮其作用，使政府行政效率得以提高；從管理層面來看，公務員績效考核是績效管理的組成部分，“績效考核的結果是績效管理發(fā)揮正面作用的核心環(huán)節(jié)”。

2.2公務員績效考核結果管理法律依據

公務員績效考核結果的管理是隨著公務員考核制度的完善而逐步完善的，1993年10月1日《國家公務員暫行條例》的頒布，標志著我國建立起國家行政機關人事管理制度。1994年4月，國家人事部印發(fā)《國家公務員考核暫行規(guī)定》，我國公務員考核制度正式形成，考核結果的管理開始步入法制化管理的新階段。1995年下發(fā)《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和1996年下發(fā)《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充說明》使公務員考核評價進一步規(guī)范和完善。2005年，《國家公務員法》的頒布，進一步細化了公務員考核內容、標準和程序，使公務員考核工作制度化、規(guī)范化和科學化，我國公務員考核進入一個新階段。2008年出臺了《公務員考核規(guī)定（試行）》的相關規(guī)定，公務員定期考核結果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓和辭退的依據。

3.公務員績效考核結果管理中存在的問題

3.1考核結果激勵作用不足

《公務員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；就是所說的“兩年一檔五年一級別”在實際考核中評為不稱職和基本稱職等次者極少，涉及的人數很少。據2012年重慶市人社局副局長、市公務員局局長表示“在全市公務員年度考核中，年均確定為優(yōu)秀等次的公務員占14.6%，基本稱職占萬分之二，不稱職的萬分之五” 考核者為了追求一團和氣，考核追求“平衡”，大部分公務員都能獲得稱職等次，對那些對組織沒有什么貢獻、抱著“不求有功，但求無過”的人同樣能夠獲得工資的增長，這對工作實績都比較好的公務員與德才表現和工作實績一般的公務員考核結果并無差別，大多數人都集中在稱職等次，不管實際工作表現如何都享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。大多數公務員“混日子”、“等年頭”，公務員考核評價的激勵作用得不到體現。endprint

3.2考核結果公示力不夠

在《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員進行公示，但是沒有強制規(guī)定公示其他等次的公務員的進行公示，如“秦皇島市公務員局關于對市直行政機關2010年度考核優(yōu)秀等次公務員公示”公布了11位優(yōu)秀等次的公務員， “關于2016年度公務員及工作人員考核結果的通報”公布了7名優(yōu)秀等次公務員和4名稱職等次的公務員。這導致在實際操作中，政府只公示優(yōu)秀等次的公務員，但是具體誰是稱職、基本稱職和不稱職就不得而知了，這有悖于強化理論精神。強化理論中負強化理論是指當人的行為后果對他不利時，他的行為就有可能減弱或消退。如果把那些被評為基本稱職和不稱職的人員也公布于眾，從某種程度上來說，是一種負強化，可以促使公務員轉變自己的工作態(tài)度，改進工作方法獲得更好的績效成績。

3.3公務員考核結果反饋機制薄弱

績效考核不僅關注績效考核結果，更要注重對績效過程的反饋與改進，通過與考核者共同制定績效目標、績效實施過程中持續(xù)的信息交流與溝通、進行績效反饋與指導。如果不注重考核結果的反饋，績效考核就會失去組織培訓的功能。我國公務員考核結果反饋制度設計不合理，我國的績效考核基本上是一個單向的過程?！豆珓諉T考核規(guī)定（試行》對公務員考核的反饋第一次作了較為完善的規(guī)定，第十三條規(guī)定：要求本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次和改進提高的要求后，以書面形式通知被考核者，由公務員本人簽署意見；公務員年度考核定為基本稱職的，將被進行誡勉談話；公務員對年度考核定位不稱職等次不服時，可以按規(guī)定申請復核和申訴。所以目前考核最常見的是寫評語，定性考核辦法：公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由主管領導寫出評鑒意見?？己诉^程中被考核者參與有限，缺乏上下級之間的溝通、缺乏意見的反饋。使得大部分被考核人員不能清晰認識到自身存在的問題，什么原因造成這些問題，以及如何改進，這顯然不利于公務員的個人成長。忽視績效溝通，缺乏反饋，公務員對自己定位不準，將會影響公務員工作下一步的開展。

4. 完善公務員績效考核結果運用的對策

績效考核是提高公務員工作績效的重要手段，對公務員考核結果的管理是正確評價公務員德才表現和工作實績的尺度，作為實施公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務級別工資的依據，合理的運用績效考核結果就顯得非常重要，因此，完善公務員績效考核結果的管理是十分必要的。

4.1樹立績效結果管理理念，發(fā)揮考核激勵作用

目前，我國公務員績效考核結果的運用，主要體現在考核結果與公務員獎懲，職務升降和辭退相掛鉤，“在一定程度上激勵了公務員的工作積極性，并提高了行政管理效率”但是績效考核容易流于形式，為了避免“干多干少一個樣”情況的出現，首先要樹立績效結果管理的理念，要提高對績效結果管理的重視，讓公務員意識到績效考核結果與個人發(fā)展息息相關。第一，要在績效考核過程中強調績效結果管理的要求，績效考核不僅關注工作實績，同時關注公務員在完成工作時的能力與潛力，讓完成工作任務成為公務員的工作目標；第二，必須重視物質獎勵和精神需求相統一，增加績效工資，將公務員工資與考核結果掛鉤。從績效結果明顯反映出公務員之間的績效差異，這不僅是公平的體現，還有利于激勵公務員提高績效，以考核結果為依據，發(fā)放績效工資和獎金，是對公務員個人努力的肯定和獎勵，是有助于激勵公務員提高績效。根據考核結果，關注公務員精神需要，開發(fā)公務員潛能，提高績效與個性化發(fā)展作為考核追求的目標，鼓勵公務員不斷提升自己的績效水平，這種方法不僅能夠激勵公務員努力工作，而且能夠吸引更多有志人士加入公務員隊伍。

4.2落實考核責任制，保證考核結果公正性

公務員考核責任制，是指為了保證考核過程和考核結果的公平、公正和公開，實行公務員考核責任制。明確規(guī)定在各個考核環(huán)節(jié)主體應該承擔的責任，如果考核結果失實失真，責任追究到人，考核主體受到懲治，對此在考核過程中考核主體要獎功罰過，有過必究。不僅被考核者失職失誤后，追究考核主體的責任，而且導致用人重大失誤也要追究責任，在公務員考核工作的每一環(huán)節(jié)都要落實考核責任制。

4.3考核結果全面公示，強化考核結果的約束作用

考核結果的公開有助于個人績效和政府效率的提高，越是有效的績效管理體系，越是高度依賴信息的公開與透明，，真正做到公平公正公開是發(fā)揮績效激勵作用的必要前提。目前我國公務員考核結果只公示優(yōu)秀等次的名單，稱職、基本稱職和不稱職人員的名單并不進行公示，對工作表現較差、工作能力低下的公務員缺乏警示作用，同時也不利于外部的監(jiān)督。筆者認為，為了警示不作為和工作態(tài)度不端正的公務員，促使其向優(yōu)秀公務員學習，公務員年度考核等次名單應該包括優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。激勵績效欠佳的公務員轉變工作態(tài)度，改進工作方法，使公務員知道做到什么情況下可以晉升。公示優(yōu)秀人員名單可以激勵其更加努力工作。公務員關注自己的晉升，就必然也關注其他人在政府中的績效水平，所以公務員考核結果公開，增強績效考核的透明度，有助于發(fā)揮互相監(jiān)督和群眾監(jiān)督的作用，減少考核主體主觀評價的隨意性。

4.4重視績效考核反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結果

持續(xù)溝通是現代績效管理體系的重要標志，也是績效管理得以實施的前提，從績效目標的制定、績效計劃的形成、績效實施過程中目標調整和績效計劃改進以及公務員培訓，都需要政府和公務員的溝通來完成。考核結果的反饋是考核中的一個重要環(huán)節(jié)，對公務員自身發(fā)展和政府管理具有重要作用。要使績效考核行之有效，就必須對考核結果在考核者與被考核者之間進行交流。

筆者認為考核小組應該與被考核者進行相互溝通與反饋，從考核者角度來看，可以獲取公務員對政府管理的意見和建議，對績效考核目標的制定達成共識，通過績效結果可以發(fā)現公務員的工作潛力以及不足，適時調整人事崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。

對被考核者而言，互相溝通與交流，可以了解自身存在的不足。對考核結果反饋環(huán)節(jié)，應當重視考核者與被考核者的面談交流，在面談中考核者指出被考核者不足并提出改進的意見，對被考核者提出工作要求，共同探討解決的方法，可以促使被考核者工作中改變工作方法，揚長避短。

公務員績效考核只是手段，有效運用考核結果才是目的，所以要將公務員的考核結果與公務員獎懲、升遷、辭退和培訓聯系起來，使考核結果成為激勵公務員的依據，充分發(fā)揮考核結果運用的激勵作用，為人才創(chuàng)造一個良好的制度環(huán)境，推動公務員績效考核管理規(guī)范化、制度化。

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