論我國國有科技企業柔性人才容納系統的構建與實施

侯鑒航

摘 要：國有科技企業作為我國實現創新驅動發展戰略、參與國際競爭的主力軍，在我國經濟發展中作用日益凸顯。本文立足于國有科技企業科技創新人才管理的實際，嘗試構建包括組織運行體系、人才發展體系、考核評價體系、激勵保障體系和人才集散體系等五位一體的柔性人才容納系統，以便為完善我國國有科技企業人力資源管理系統提供借鑒，促進國有科技企業更好的發展。

關鍵詞：國有科技企業；人才柔性；容納系統

人才資源是每個企業、每個組織得以生存和發展的基礎，尤其是對于強調“開放與協同”的科技企業來說，如何讓人才資源在組織中發揮最大效用，已經成為每個組織的管理者絞盡腦汁的頭等大事。對標國際一流科研機構，無論是以項目經理制、短期聘任制為標志的美國“DARPA模式”，還是通過平臺實現人才多邊流動和網絡效應的“IMEC模式”，在人才機制上的共性特征都是建立“人才柔性”。他們或是通過人才短期、多邊聘用來避免組織僵化和效率低下，激發創新活力；或是打破傳統的人才“豎井”，通過平臺模式實現知識和技術的積累；或是推動研究人員在科研機構和衍生公司之間自由流動，建立人才孵化機制，帶動產業升級，因此，在人類進入了21世紀的今天，我們已經迎來組織管理的柔性人才容納系統的時代。

1 柔性人才容納系統的概述

“人才柔性”這一概念，較早出現于1998年人力資源管理學著名學者懷特和斯賴爾（Wright & Snell）的著作中，屬于戰略人力資源管理范疇，其不同于傳統的“管、卡、壓”強制性色彩頗濃的管理模式，最突出的特征是“不求所有，但求所用”。這是當今各類組織面對全球化人才短缺，以及科技進步引發的人才爭奪加劇的挑戰，形成的一種全新的人才配置理念，已逐步為全球各發達國家、一流科研機構所普遍接受。

隨著以大數據、人工智能等為代表的前沿科技蓬勃發展，又一場堪比工業革命的時代變革悄然來臨。在國家加快實施創新驅動發展戰略的大背景下，勇于突破傳統的“人才剛性”制度藩籬，通過構建人才柔性容納系統，打破學科、專業、地域、國界、身份等瓶頸約束，廣泛匯聚國內外一流創新人才，是我國國有科技企業構建開放式創新布局，實現新一輪轉型發展的現實需要，也是“人才柔性”理論體系的又一次實踐檢驗。

2 柔性容納系統的構建及運用

國有科技企業柔性人才容納系統的構建應始終聚焦于科技創新價值實現全過程（價值創造、價值評估、價值分配），以開放、協同、共享、成長的人才發展理念為指導，通過設計運行“小核心、大外圍的組織運行體系”、“‘固定-流動人才雙通道融合發展體系”、‘技術創新-管理創新雙輪驅動的考核評價體系”、“多元彈性的激勵保障體系”、“開放流動的人才集散體系”五位一體動力機制，在國有科技企業中建立“人才柔性”，形成支撐創新價值實現內循環與創新開放協同生態系統有機交互、優勢互補的人力資源容納運行系統。

2.1 小核心、大外圍的組織運行體系

組織運行體系是組織根據業務的需要，明確各部分排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統的“框架”。國有科技企業在其人力資源管理制度的設計過程中，必須充分重視組織運行體系的設計，從企業發展戰略出發，形成適合自身發展的組織運行體系。

基于開放式創新的要求，國有科技企業應該根據自身發展的特殊實際，建立起“核心層、緊密層、松散層”三層輻射為基本特征，小核心、大外圍的組織運行體系：核心層主要包括內設或依托設立的研究所，專項支持機構、主要職能管理部門等，其主要承載企業的主營業務；緊密層則主要包括企業與自身合作伙伴共建共管的業務輔助部門，如協同創新中心等等；松散層主要包括以項目合作和技術交流為主要方式的國內外協同創新機構等。

2.2 “固定-流動人才雙通道融合發展體系

人才發展體系是以組織內部人才崗位發展通道為基礎的人才預成機制。為支撐人才“不求所有、但求所用”，實現聚天下英才而用之的人才配置管理要求。國有科技企業人才發展體系的設計應以崗位任職資格為基礎，以固定、流動兩類人才崗位發展與培養通道相匹配為特征，形成雙通道融合式的人才發展與培養體系。

在崗位發展體系中分別設置固定和流動聘用崗位，建立與固定聘用崗位相匹配的流動人才崗位發展通道，并明確相應的崗位任職標準和崗位升降規則。以專業技術類崗位為例，流動人才的崗位等級對應關系如下：流動聘用序列按層級由高到低依次為：10級崗—客座院士；9級崗—客座首席科學家；8級崗—客座首席專家；7級崗—首席技術總監；6級崗—高級技術總監；5級崗—技術總監；4級崗—技術主管級；3級崗—技術主辦級；2級崗—技術助理級；1級崗—技術專員級。

2.3 “技術創新-管理創新”雙輪驅動的考核評價體系

考核評價體系是科技創新價值實現內循環的重要導引。國有科技企業績效考評體系的探索以創新質量、效益、貢獻為導向，突出技術創新與管理創新雙輪驅動的考核評價體系。績效考核指標體系主要由重點工作目標（A）、專項管理工作（B）、卓越績效指標（C）、保障約束指標（D）四大模塊構成。

（1）重點工作目標（A）是驅動價值實現的基礎指標。

（2）卓越績效指標（C）是驅動創新價值實現的關鍵指標，主要包括經營業績、科研成果、人才隊伍、體制機制四大類。

（3）專項管理工作（B）、保障約束指標（D）體現創新平臺日常運行的基本要求，屬于保健類指標。

2.4 多元彈性的激勵保障體系

激勵保障體系是科技創新價值實現內循環的重要驅動。國有科技企業激勵保障體系的設計應適應市場運行規范、倡導技術要素參與價值分配、多元彈性的激勵保障體系，增強創新價值實現的內生動力。

（1）建立技術要素主參與價值分配的六元崗位績效薪酬體系，以人才發展體系為基礎，去事業單位行政化色彩，對標業內先進科研機構，強化“崗位定薪、業績取酬”的激勵導向，并探索技術要素參與成果價值分配的途徑，建立六元崗位績效薪酬體系。

（2）建立流動人才薪酬協商機制。通過企業、流動人才、原單位三方經過協商，流動人才薪酬發放模式可采用基于項目的協議工資制（基本工資+項目績效獎），也可以采用基于六元崗位績效薪酬體系約定發放標。

2.5 開放流動的人才集散體系

人才集散體系是以組織運行、人才發展、考核評價、激勵保障四大體系為基礎，國有科技企業可以從以下兩個方面出發，建立起符合自身發展的人才集散體系：

（1）建立人才選拔評價模型，按照崗位任職資格評價、履職綜合評價兩大要素，建立人才評價模型，由用人單位、人力資源處分別進行量化評議打分，綜合形成甄選評價意見。

（2）建立開放的流動引才體系。堅持“不求所用，但求所用”的人才理念，大力推進流動人才引進工作的探索，摒棄狹隘的“人才唯我獨享”的思想，化人才個體優勢為產學研整體優勢。

3 結語

我國科技國有企業要想在激烈的國際競爭中謀求一席之地，就必須要打破阻礙創新人才聚集的體制機制障礙，構建開放的人才柔性容納系統，“擇天下英才而用之”，推動自身成為世界一流人才的集散地，不斷優化創新人才培養模式，促進人才合理流動，不斷激發科技創新人才活力，使企業永遠根植于成功的沃土。

參考文獻

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