淺談基層事業單位績效管理存在的主要問題及解決對策

劉杰

【摘 要】我國事業單位工作內容的特殊性、內部環境的復雜性、人員觀念的滯后性、工資收入的差異性等原因導致的種種弊端已不能滿足現實社會的需要。如何讓事業單位更好地順應市場經濟的發展、更好地服務于社會大眾，績效管理是一個不容忽視的環節。本文針對當前基層事業單位績效管理中出現的一些問題，提出相應建議，并就此展開思考。

【關鍵詞】事業單位；績效管理；考核體系；考核辦法

在我國，基層事業單位是國家機構的分支，范圍覆蓋了各個行業及領域，用以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，承擔了大量的社會公共服務和政府管理職能，在經濟社會發展中占有非常重要的地位。

基層事業單位則是整個政府體系完善社會職能的基礎部分，提供大眾服務是其工作的主要模式，其社會管理職能的執行效果在很大程度上決定了包括中央政府在內的整個政府系統社會管理績效的成敗與否。

當前，由于我國事業單位工作內容的特殊性、內部環境的復雜性、人員觀念的滯后性、工資收入的差異性等原因導致的種種弊端已不能滿足現實社會的需要。如何讓事業單位更好地順應市場經濟的發展、更好地服務于社會大眾，績效管理是一個不容忽視的環節。

因此，當前基層事業單位績效管理中出現的一些問題，導致部分基層事業單位服務效率低下、服務態度差，應該引起各基層事業單位及管理部門的高度重視。

隨著我國經濟的市場化、政府的小型化、社會的多元化以及公民意識的覺醒呼喚著我國事業單位引入科學的績效管理理念，提高為人民服務的水平[1]。

一、面臨的主要問題

我國人力資源管理發展的起步相對較晚、步伐也較為遲緩，績效管理作為其重要的組成部分發展也比較落后[2]。事業單位雖然對績效管理也進行了一些積極的探索，但是大多數單位并沒有達到預期的目標，如何尋找到我們目前存在的困境與問題，做好事業單位的績效管理工作，提高工作效率，無疑給事業單位帶來了一個富有挑戰和意義的課題。

1.績效管理個人考核體系量化不嚴謹。

管理層對于績效管理的概念、運用等方面還存在認識模糊和偏差，績效評估的操作方法也比較單一。

在傳統的政府管理模式下，大部分基層事業單位進行行政管理，即政府在執政黨的領導與支持下，對基層事業單位工作人員進行全面徹底的支配性管理[3]。其個人績效考核以德、能、勤、績、廉五個方面為考核目標，還有的以“社會服務承諾制度”完成情況、 “市民滿意度評價”等方式對工作人員進行考核，但做到何種程度為受到處罰、獎勵和不懲不罰，缺乏依據與可依賴的標準。

同時缺乏專業的績效考核團隊，基本上單位和部門的績效考核由領導一人說了算，往往這些無法量化的考核標準，讓部分工作人員得以使用各種“潛規則”得過且過，成為了日常工作效率低下的保護傘，根本不能達到激勵工作的目的。

2.行政行為與事業編制身份的不對稱導致績效管理的目的不能達到。

“同工不同酬”成為現在部分事業單位工作人員績效考核中最重要的問題。由于公務員編制等問題，使得部分崗位存在公務員編制和事業編制兩種身份人員的同時存在，但同樣的同作內容卻不能得到同一標準的績效考核，甚至不能得到相同的福利與保障，嚴重阻礙了事業單位工作職能的有效發揮。

部分事業單位人員會被借調至行政部門工作，該事業單位來說，些人員不在本單位工作，無法參與單位的績效考核；但同時該行政部門一般也不承認此工作人員的身份，無法參與本單位的績效考核，這些人員的績效管理就是一個很尷尬的存在。

3.行政管理干預過多。

由于我國事業單位的特殊性，幾乎大部分事業單位都由政府直接管理，一方面，他們受到政府制度的嚴格管理，不能違反制度與政策獲得自身利益的提高；另一方面，由于單位性質不同又不能享受和公務員等相同的完整福利待遇，并且也不能通過平等的競爭獲得與公務員相同的職位與升遷機會。

在這樣的“夾縫”中工作的事業單位人員大有人在，使得績效考核無法“一刀切”，就更談不上工作效率和服務質量的整體提升。

4.績效反饋工作做不到位，同時員工也沒有真正參與到績效管理的過程來。

部分事業單位雖然制度了不到收集工作反饋的“意見箱”、“公示欄”等，但缺乏監督執行的約束力，也缺乏具體的工作執行力的標準。甚至部分單位的反饋制度為擺設，人民群眾與員工的意見根本沒有人處理，只是印在紙上、掛在墻上。得到的稱之為工作“反饋意見”的監督的主體與客體實際上是存在一種依附關系的相關人員提供的。

二、部分對策建議

1.績效考核由“身份考核”轉變為“崗位考核”。

同樣的工作崗位和服務內容，應該使用同樣的的績效考核標準，以崗位為先，制訂全面、可行的考核標準與方法，貫徹“同工同酬”的績效考核理念，激發工作人員的工作熱情。

2.成立專業的績效考核團隊。

經歷了長期的“身份管理”，事業單位對員工的考核流于形式，領導班子對單位發展的全面考核更是名存實亡，通過考核團隊制訂單位發展規劃的要求，通過目標分解、量化的方法，對事業單位和個人進行全面的考核，逐步明確單位的業務重點和發展方向，提高事業單位的核心競爭力。考核人員是績效管理能否公平、公正的核心[4]。

3.設立合理的考核指標體系。

考核體系必須要體現單位的業務重點，不同的單位要作用不同地的績效考核體系，甚至同一單位、系統內的人員要對定量考核的指標權重進行二次區分，這是績效考核方案能夠執行的最主要框架。

在考核方案形成就要開始征求多方面的意見，領導、管理部分、員工甚至群眾，越多越好；在考核過程中還要針對特殊情況不斷對方案進行調整，以求不出現偏頗。

三、思考

績效考核所追求的目標是公平、合理地分配，從而達到有效的激勵機制和整體事業科學、有效的發展。考核是一個較為復雜的系統，績效考核在其中扮演著舉足輕重的角色。

若考核方式使用得當，考核方法科學全面，考核手段公平公正，考核標準明確詳細，則可以有效地對單位整體的運作情況、單位員工的工作狀態進行及時準確地反饋，據此可以科學地制定今后單位的管理政策。尤其是在基層事業單位中，科學地績效考核管理，能夠增加單位的活力，吸引人才，激勵干勁，從而大幅提高單位管理的效性[5]。

當前，我國正處在經濟高速發展與變革中，個人思想也處于高速變化中，各單位、媒體往往較側重宣傳個人的努力與付出，把資金與個人的業績掛鉤。這本無可厚非，但不恰當的績效考核機制，容易使得某些成員為得到個人目的，經同事設置障礙；部門領導對員工缺乏必須的培訓與進修，使得單位整體業績發展水平低下，團隊戰斗力、凝聚力喪失殆盡，這不得不引起我們的重視。

參考文獻：

[1]周墨菁.現代人力資源管理中的績效考核體系構建[J].湖北計算機職業技術學院電子商務系，2012，13（11）：119-124.

[2]王慧靈.淺談績效考核在現代人力資源管理中的作用及應用[J].江蘇職業技術學院，2012，13（7）：119-126.

[3]劉旭濤.政府績效管理：制度、戰略與方法[M].北京：機械工業出版社，2003.73-74.

[4]卓越.公共部門績效評估[M].北京：中國人民大學出版社，2004.3.

[5]張德.人力資源開發與管理[M].北京：清華大學出版社，1998.