勞動者達到退休年齡，勞動合同是否自然終止

文_韓 方 張靜霞

勞動者達到退休年齡，勞動合同是否自然終止

文_韓 方 張靜霞

案例回放：

女職工陳某于2012年1月與某公司建立勞動關系，公司未依法為陳某購買社會保險。陳某于2015年10月17日達到50歲，但不能依法享受養老保險待遇，且繼續留在公司工作。2016年7月，公司口頭通知要求與其解除用工關系。2016年8月1日，陳某不再在公司工作。陳某訴請確認雙方勞動關系存續至2016年7月31日，公司則主張僅計算至2015年10月16日，2015年10月17日至2016年7月31日期間，陳某已經達到退休年齡，雙方成立勞務關系。

審理中，對陳某的勞動合同在達到退休年齡時是否自然終止發生了分歧。

律師評析：

筆者認為，陳某達到退休年齡時，其勞動合同并不自然終止。

一、勞動者達到法定退休年齡，是其開始享受基本養老保險待遇的基本前提條件。對于法定退休年齡，我國雖有一般性規定，但基于不同時期的政策也有差異性規定。如勞社部發[2001]20號文《關于完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》規定農民合同制女職工滿55周歲并累計繳費年限滿15年以上的可按規定領取基本養老金，不同于勞社部發[1999]8號文《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》規定女工人的退休年齡為50周歲。故對于勞動者個人是否已達到法定退休年齡，政策性較強，應以相關行政機構的審核為準，這也是勞動合同的社會法屬性所決定的。

二、《勞動合同法》以及《實施條例》并沒有把“勞動者已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或者領取退休金”規定為自然終止勞動合同的法定情形。所以，勞動合同自然終止的情形應同時滿足勞動合同法第四十四條規定和《實施條例》第二十一條規定，完整的表述應為：勞動者達到法定退休年齡后依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同自然終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議按勞務關系處理。上述規定亦可以印證，勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇系劃分勞動關系和勞務關系的主要依據。當然，直接與用人單位建立勞務關系的情況則應另當別論。

三、勞動者達到法定退休年齡后依法享受基本養老保險待遇的，勞動關系亦自然終止。勞動法也只有禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人的規定，對達到退休年齡仍然從事勞動的人員，法律未作禁止性規定。勞動者達到退休年齡而不享受養老保險待遇，此時其基本生活尚得不到保障，仍然是以勞動收入作為主要生活來源，需要勞動法對其進行特殊保護，不宜剝奪其勞動權利，從而簡單認定勞動者資格終止。

綜上，勞動者達到退休年齡并不當然意味著勞動能力的喪失，其是否繼續具有勞動者資格還需與勞動者是否享受養老保險待遇綜合考慮，不能僅以退休年齡作為區分是勞動關系還是勞務關系的標準。