事業單位人力資源管理中激勵機制的運用研究

趙伯陽

摘 要：激勵機制是事業單位人力資源管理的主要手段，既可以提高事業單位廣大職工的工作主動性、積極性，又可以對事業單位全體職工的工作態度造成較大影響，營造出良好的工作環境，進而實現事業單位的可持續性發展。首先分析激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用，其次深入探討事業單位人力資源管理中激勵機制的運用措施，其中包括：強化薪酬動態調整管理，有效激勵職工；改革人才選拔任用機制，營造寬松的人才成長環境；構建單位文化戰略，提供精神激勵動力。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）19-0104-02

引言

激勵機制是事業單位人力資源管理的主要手段，既可提高事業單位廣大職工的工作主動性、積極性，又可對事業單位全體職工的工作態度造成較大影響，營造出良好的工作環境，進而實現事業單位的可持續性發展。但令人遺憾的是，激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用并沒有得到充分體現，嚴重抑制了事業單位工作效率的提升。本文就事業單位人力資源管理中激勵機制的運用進行研究。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

第一，導向和帶動作用。運用激勵機制可引導事業單位廣大職工按照事業單位既定的發展目標去工作，確保事業單位的各項工作順利完成。與此同時，運用激勵機制還可引導事業單位廣大職工端正世界觀、價值觀、人生觀，可同時提高職工的業務能力、專業知識與思想素質，恪盡職守地做好自己的工作。眾所周知，每一個人都有希望去追求的目標，而要實現這些目標，那么就需要有足夠的動力，而激勵機制恰好是動力的主要來源，激勵是通過滿足職工的個人需要來引導他們在日常工作中的行為，提高他們工作的主動性、積極性，其關鍵就在于滿足職工在情感、興趣、心理、生理等多個方面的需求，以便使之潛力充分挖掘，使之充滿工作的動力。

第二，資源優化作用。在當前知識經濟時代，人力資源是事業單位的第一資源；人能力的大小、工作的主動性程度都會直接影響到事業單位的發展。在事業單位的人力資源管理中，務必要將職工的主觀能動性發揮出來。若能夠基于心理學角度出發來合理設計合理、科學的激勵方案，對廣大職工的個人需要予以充分兼顧，以便能夠更好地激發廣大職工的工作潛能、上進心，以及工作的主動性、積極性。通過激勵機制，可進一步優化事業單位的各種資源，形成合理的人力資源配置結構。值得注意的是，不同職工具有不同的需求，那么激勵措施也應該有所差異。因此，事業單位HR人員在制定激勵措施時，務必要定期聽取廣大職工的真實意見，要走入他們的圈子去傾聽他們的聲音，拉近員工的與單位的向心力，達到激勵機制應有的效果。

二、人力資源管理中推行激勵機制的措施

（一）強化薪酬動態調整管理，有效激勵職工

強化薪酬調整管理對于事業單位人力資源管理的激勵性具有較為重要的作用和意義。眾所周知，薪酬調整屬于一項涉及面廣、程序較為復雜的工作，需要對多種因素進行全面地考慮，以便能夠找出職工和事業單位二者之間的平衡點，否則的話，有可能會出現事業單位經營績效低下、職工抱怨、成本支出增大等問題。

1.堅持個別調整與薪酬總量控制相互結合。事業單位務必要始終堅持“事業單位勞動生產率增長速度高于職工平均工資增長速度，事業單位經濟效益增長公司高于公司工資總額增長速度”的原則，對工資增長約束機制進行建立健全，以此來確保事業單位的整體利益。在對職工薪酬進行調整的過程中，堅持個別調整與薪酬總量控制相互結合，但個別調整要服從薪酬總量控制。

2.兼顧歷史和發展因素。事業單位務必要對職工薪酬的歷史因素進行充分的考慮，綜合考慮多種因素來調整職工新薪酬水平與原薪酬水平之間的差異。若職工具備調高薪酬的資格之后，事業單位人力資源部務必要重新評估其職務、崗位等，力爭能夠在最短時間內給職工相應的處理反饋意見。

3.堅持穩定骨干和外接市場原則。事業單位務必要對本地同行業薪酬水平、職工實際情況等因素予以綜合考慮，以便能夠更好地推行薪酬系統變革方案。事業單位需要對外部市場的薪酬變化、勞動力市場供需變化等予以動態掌握，以便能夠為薪酬系統變革方案提供重要的參考依據。

4.薪酬調整要講公正。每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內容、標準執行，全面客觀地基于關鍵績效指標表來評價每個工作人員的工作實績，做到各項評分有憑有據，做到每個環節均有據可查。事業單位要對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離”，確保考核過程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經發現，嚴肅查處。

5.明確薪酬調整與“提薪”和獎金、晉升的關系。從目前來看，很多事業單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬調整和績效考核結果聯系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結果的應用。因此，事業單位要做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進事業單位全面健康發展，堅持以嚴格工作目標考評為抓手，以提高實效為目標，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。

（二）改革人才選拔任用機制，營造寬松的人才成長環境

事業單位應該努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，有力促進優秀人才脫穎而出，正確引導人才的健康成長。一是加大干部輪崗交流力度。嚴格執行干部輪崗的有關規定，在確保工作穩定性和連續性的前提下，不斷推進干部輪崗交流的制度化和規范化，進一步加大各科室（中心）之間的人才輪崗交流力度，拓寬人才的業務知識范圍。二是強化實踐鍛煉。充分利用掛職、下鄉等方式，使干部接受基層教育和實踐鍛煉，努力培養 “專家型”人才，使 “專家型”人才真正成為干部成長的指揮棒。三是營造環境，引進人才。隨著市場競爭力度的日益加大，事業單位所面臨的工作任務明顯加大，積極引進高層次人才，勢在必行。事業單位務必要圍繞事業單位重點工程建設、重點發展領域、重點科室業務來培養出一批技術帶頭人，發揮職工的積極性和創造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優秀專業技術人員為事業單位服務，改善專業技術人員結構性短缺問題。與此同時，事業單位要結合市場情況來創新意識，提升水平。做好人才工作，創新服務意識是基礎，提升服務水平是關鍵。

（三）構建事業單位文化戰略，提供精神激勵動力

事業單位的全部工作都需要最終落實到每一個職工身上來執行。而事業單位文化塑造的正是事業單位全體職工共同的信念體系和價值體系，既能夠對廣大職工的行為舉止起到約束、維系、激勵、導向的作用，又能夠較好地滿足他們的精神需求，將人的能動作用充分發揮出來，以便能夠更好地為事業單位服務。由此可見，事業單位文化戰略在事業單位發展過程中往往會起到極為重要的作用，能夠為事業單位人力資源管理提供精神激勵動力。但是長時間以來，很多事業單位都沒有建立起獨具特色的單位文化戰略，沒有將單位文化戰略視為促進社會發展、經濟發展的重要因素。在目前競爭日益激烈的市場經濟中，事業單位若要實現可持續性發展，最大限度地做好人力資源管理工作，那么就必須要構建好事業單位文化戰略。

事業單位務必要將情感因素融入到事業單位文化戰略管理之中，針對不同年齡段、不同學歷水平、不同崗位的職工，采取側重點不同的精神激勵方式，形成了和諧融洽的工作氛圍。一是優化制度設計，在隊伍管理中注入人文關懷內涵。積極謀劃出談心談話制度，分級負責、分層管理，廣泛開展定期談話、困難干部職工家訪等活動。注重推廣優秀的制度和做法，如“師徒結對制”“知心談話到個人”等，通過對廣大職工工作、學習、生活全方位的關心關懷，增強職工的歸屬感和團隊凝聚力。二是凝聚核心價值，提升營銷隊伍合力。以“榮譽、形象、團隊、貢獻”為核心，做到人盡其才、才盡其用、任人唯賢，增強團隊的凝聚力和戰斗力，并為職工發展搭建平臺，在引進優秀人才時，事業單位務必要在生活方面大力推行“人性化管理”，從細微處著手，盡心竭力地為他們服務。對于新引進的職工，事業單位應該推行“重點培養，嚴挑細選，精心栽培”的原則，保證職工知識結構、營銷能力的不斷更新。三是利用活動載體，增強營銷隊伍活力。用廣大職工喜聞樂見的各類講座、文體比賽、戶外體驗、志愿服務等活動，有效幫助了職工感知團隊精神，加強凝聚力、向心力，使大家在輕松活躍的氛圍中重新認識彼此、定位自我，在活動中增強職工的團隊意識，提升隊伍活力。

結語

人才資源是事業單位實現可持續性發展的第一資源和第一生產力，事業單位只有擁有了大量高水平、高素質的人才，才能夠擁有未來的市場。當今社會的事業單位競爭，實質上是知識的競爭、人才的競爭，事業單位只有高度重視人力資源管理，合理運用激勵機制，這樣才可最大程度地提高事業單位的核心競爭力及提高職工的團結力、凝聚力，只有這樣的事業單位，才能夠茁壯成長，走向輝煌！

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[責任編輯 劉 瑤]