高職院校崗位設置與聘用管理的問題與對策研究

肖荔+張鵬明

一、高職院校崗位設置與人員聘用管理的基本現狀

（一）崗位設置的主體方案變動不大

廣東高職院校目前實行崗位設置和人員聘用方案的主要依據是廣東省出臺的《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》（粵人發〔2008〕275號）和《廣東省高等學校崗位設置管理指導意見》（粵人社發〔2010〕105號）等文件，大都是首聘之前各院校根據本校的專業技術崗（含主輔系列）、管理崗以及工勤技能崗等不同的類別的實際情況來申請確定的。原則上要求以人為本、公開、公平、公正、穩慎，遵循總量控制、按需設崗、嚴格考核、協調發展的基本規律，結合高職院校師資隊伍現狀及多方意見進行論證，以做好政策銜接和過渡。

（二）多數高職院校已經完成首輪人員聘用，預備實施第二輪人員聘用

目前，廣東高職院校大多都完成了首輪人員聘用和考核，并準備實施第二輪崗位聘用。在人員聘用過程中，既要從制度上明確實行競聘上崗、按崗聘用、薪隨崗定、合同管理、據崗考核，要求嚴格按照崗位職責、任職條件和聘用程序進行競聘，又需要考慮院校本身的發展歷史及現實狀況，在業績優先的基礎上兼顧資歷。人員聘用方案一般需要包含指導思想、基本原則、崗位設置情況、崗位聘用要求和程序、保障措施以及其他補充事項等組成。廣東省外語藝術職業學院完成了第一輪的崗位設置和人員聘用，并依據第一聘期的考核方案完成了第一輪人員聘用的考核，并已經實施了第二輪的崗位設置和人員聘用，崗位設置的主體方案依然沿用的是教育廳首聘時批復的方案，編制類別、編制總數、各崗位占比均未改變。

二、高職院校崗位設置與人員聘用管理中存在的問題

（一）與崗位設置管理和人員聘用相配套的制度不健全

由于種種復雜的原因，崗位設置、人員聘用、職稱、收入分配、薪酬管理、社會保障、績效考核等制度的改革步調尚未統一，各類制度體系均不完善，導致高職院校人事制度改革緩慢。實行崗位設置管理后，高職院校本可以根據院校招生、就業等等方面調整崗位，人員流動是常態。但實行聘用制后，由于崗位條件、職稱、收入、社保、績效等方面難以與企業甚至機關進行對接，流動較為困難。廣東省外語藝術職業學院實施首聘后，所參照執行的許多制度文件較為陳舊，這就使得首聘時所有人都能入崗，納入聘用管理，大多數人的聘用考核也是合格的，并沒真正達到“競聘”的目的。另外，所有人員聘用到期后需進行聘期考核。廣東省外語藝術職業學院在實行首輪崗位設置和人員聘用時并未明確首輪聘期結束時的考核辦法，而是在首輪聘期臨近結束時出臺聘期考核辦法。部分人員在簽訂首輪人員聘用合同時未全面了解聘用合同內容以及相關的崗位要求，考核時部分崗位要求未達標。

（二）崗位設置不合理，結構不均衡

1.用工方式存在編內、編外之分

高職院校由于擴招、擴校等原因促使辦學規模普遍擴大，但院校崗位設置的編制數量并未與時增加，造成高職院校實際上存在編內、編外等不同的用工方式，這實際上是與高職院校編內的崗位設置的科學管理相矛盾的。高職院校人事管理的自主權不夠，院校的主管部門制定的編制政策不能與時俱進，無法滿足高職院校發展所帶來的人力資源需求。編內、編外的兩種事實上的用工方式存在直接引發了同工不同酬的這一突出矛盾，造成部分優秀人員由于薪酬原因被迫離開所在崗位。

2.管理崗結構不均衡，管理崗人員晉升空間十分有限

教師為本是崗位設置的根本原則，但管理人員也不容小視。在崗位設置和人員聘用的方案中，高職院校的管理人員需按照職員職級晉升的渠道來進行聘用和兌現工資待遇。但無論是管理崗的崗位晉升，還是工資待遇，都與專業技術崗的晉升方式和工資待遇相差甚遠，且無相關的配套政策對兩者進行平衡調節。同樣學歷和資歷的人，在專業技術崗位工作比在管理崗位晉升快，而且高級崗位更多，同等條件下待遇也高。這樣導致的結果是一方面管理崗位的人員的工作積極性被嚴重挫傷，另一方面管理崗位的人員努力在職業發展過程中轉向專業技術崗，在很大程度上影響了高職院校管理隊伍的穩定性，不利于高職院校的長久發展。廣東省外語藝術職業學院實施第二輪崗位聘用時，管理崗的競聘也出現了同樣的難題。

3.專業技術崗存在結構性失衡

根據上級文件規定，一般學校的專業技術崗位分為12個等級，設置正高級、副高級、中級、初級崗位，其控制比例為5 ∶30 ∶45 ∶20。正高級設置二至四級崗位、副高級設置五至七級崗位、中級設置八至十級崗位、初級設置十一級至十三級崗位，各級別之間都有嚴格的比例劃分。但以前的高職教師大多數是本科甚至大專的學歷，而現在的高職教師尤其是新招聘的教師越來越偏向全日制碩士甚至是博士，師資水平有了較大的提高，之前的專業技術崗的各級別的比例分配已經不適用。另外，高層次人才進入到高職院校中，在建設高素質的“雙師型”教師隊伍同時也加劇了專業技術崗的競爭，影響了那些可以應聘到高級崗位但缺少崗位的高層次人才，也會降低人才的積極性。

（三）崗位調整機制不夠靈活，轉崗困難，評聘脫節

首聘屬于由身份管理轉為崗位管理的過渡期，所有人實現了基本入崗。但入崗之后，崗位調整無法及時跟進，相關聘用調整機制不夠靈活，評聘脫節。首聘的聘期為三年，部分專業技術崗人員在這三年中根據個人的職業發展規劃獲得了更高級別的專業技術資格，但較難在評上之后立刻被聘用。以廣東省外語藝術職業學院為例，首聘之后許多評上更高級別職稱的專業技術崗人員到首聘結束時，所評的更高級別的職稱都沒被聘用。這在一定程度上影響了教師提升自己的積極性。同時，專業技術、管理、工勤技能崗位之間人員如何轉崗沒有相關的制度和依據，轉崗較為困難，尤其是管理崗想轉為教師崗。管理崗無法獲得教師資格證，不能任課，而教師崗一般都需要任課經驗，這就導致沒有任課經驗的管理崗轉崗為需要任課經驗的教師崗基本不可能。此外，首聘期間退休的那一部分專業技術人員，他們退休之后，其空出的崗位較少得到補充，只有遇到新進人員或者學校有重大變動的時候才會報送審批新的人員聘用。

三、高職院校崗位設置與聘用管理中的對策

（一）制定與完善與崗位設置和人員聘用相配套的制度

由于崗位設置和人員聘用直接與人事管理制度、職稱制度、收入分配、薪酬管理、社會保障、績效考核等一系列制度相關，各高職院校在制定崗位設置和人員聘用方案時需要全盤考慮。目前的高職院校大多數都是公益二類院校，具有較為靈活的人事管理權，可在進行崗位設置和人員聘用時，在既定的崗位設置大前提下，以聘用合同和崗位條件要求為基礎、以工作績效為核心、以促進各類崗位人員的職業發展為目標、建立各崗位的績效考核評價制度、薪酬制度、繼續教育培訓制度以及職業生涯規劃等一系列相關的制度，使得人員在“進、管、出”這個范圍內選擇適合自己的崗位。

（二）科學合理設崗，均衡崗位結構

經過近幾年發展，當前的崗位設置方案無法滿足高職院校實際發展的需要。無論是高職院校本身，還是上級主管部門，都應看到與院校發展相適應的崗位設置要求，需要從建設高素質的師資隊伍為根本出發，適時更新院校的編制核定方案以及崗位設置方案，以滿足高素質師資隊伍的聘崗需要。此外，必須考慮管理崗位的人員職務晉升、待遇提高、職業發展等，才能建立起一支高水平的、穩定的高職院校管理隊伍。崗位設置的原則要堅持實事求是、以人為本、科學發展、按崗聘用、合同管理、責權明確、公開公正、競爭擇優等，必須將包括管理人員在內的所有聘用人員的根本利益放在第一位。科學合理設崗，才能使得專業技術崗位、管理崗位均能平衡穩定地向前發展，鼓勵聘用人員擁有更通更寬的職業發展，平衡各類崗位的收入分配，合理地調整好各類人員的工資待遇。

（三）建立靈活的崗位調整機制，評聘結合

目前專業技術崗轉崗到其他崗位較為容易，但是其他崗轉為專業技術崗尤其是教師崗則較為艱難，這一轉崗機制在很大程度上減少了管理人員轉為教師崗可能性，并不利于高職院校師資隊伍的可持續發展。實施人員聘用后，應該建立靈活的崗位調整機制，評聘結合。一方面，既要使得在聘期期間職稱晉升者能夠及時獲聘到更高級別，從而鼓勵教師不斷提高自己；一方面也要使得專業技術崗、管理崗位、工勤技能崗之間的轉崗存在可能，建立人才流動和轉崗的機制。

四、結語

崗位設置和人員聘用制度是事業單位人事制度改革的重要制度之一，人員聘用的結果將直接影響包括編制管理、收入分配、薪酬管理、職稱評聘等一切制度在內的創新和落實。對于高職學院的發展和改革來說，需要不斷探索如何真正地實現科學地崗位設置管理，如何與主管部門溝通與時俱進的編制政策，如何通過制定合理的績效評價和收入分配的激勵機制，如何提供良好的平臺供優秀的人才“人有所用、人值所用，人盡所用”，從而建立起人員進出靈活、發展方式多樣的用人機制，真正達到薪隨崗變的薪酬制度，從而更好地激發各類崗位人員的工作積極性和創造性，促進高職教育事業的發展。

[本文是廣東省高等學校人事管理研究會2015年度立項課題“廣東高職院校崗位設置和聘用管理改革研究——以廣東省外語藝術職業學院為例”（立項號：2015C04）的階段成果之一。]

責任編輯 朱守鋰