CE公司員工招聘對策探析

聶峰+聶軍濤

摘 要：企業對人力資源的競爭越來越激烈，人力資源質量影響到企業的生存和發展。文章通過分析CE公司招聘中存在的問題，并進行原因剖析，有效運用人力資源相關知識，破解公司員工招聘的難題，提升公司人員招聘水平，滿足公司快速發展的需要。

關鍵詞：員工招聘 人力資源 現狀分析 存在問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-270-02

人力資源是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。當前，企業間競爭的關鍵體現在對人力資源的競爭，人力資源的質量影響到企業未來的生存發展。企業招聘到高素質的適合企業需求的員工對企業的發展至關重要，但目前許多企業在員工招聘工作方面仍存在一定問題。現結合人力資源相關理論對CE公司員工招聘中存在的問題及對策進行分析。

一、員工招聘的概念及相關原理

（一）員工招聘的概念

員工招聘是用人單位根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，采取科學方法尋找、吸引應聘者，并從組織內部和外部吸收人力資源的過程。

（二）相關理論分析

人崗匹配原理：就是按照人適其事，事宜其人的原則，根據個體間不同的素質要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才，物盡其用。人崗匹配原理是員工招聘的基本原理，做到人崗匹配才能發揮員工能力和潛力，才能保證員工招聘工作的效果。

個體差異原理：人的素質是存在差異的，對于同樣的工作，不同的人會有不同的效率和工作方法。先天素質和接受教育相同的人，面對同一任務也會有不同的反應，得出不同的結果。根據個體差異原理，企業在員工招聘時應根據崗位具體情況建立素質測評模型。

因事擇人原則：企業在進行員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。

馬斯洛需求層次理論：需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五個層次，由較低層次到較高層次依次排列。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。馬斯洛需求層次理論要求我們在員工招聘時應分析員工的不同需求，采取不同的招聘策略。

二、CE公司人員招聘現狀分析

CE公司是從事先進制造設備研發生產的國有企業，現有員工1000人，包括技術、技能、管理和營銷四類人員。2000年以來，經過持續改革公司處于較快發展期，研發生產水平不斷提高，產品銷往國內外等知名企業。目前，公司存在人員數量剩余和高素質人員數量短缺兩個問題，然而隨著社會人力資源市場狀況的迅速變化，CE公司的招聘工作越來越不能滿足公司的需要，問題不斷呈現。

CE公司的招聘工作經常存在以下問題：第一，高素質的領軍人才及創新人才缺乏，且長期難以招聘；第二，人崗匹配不合理，員工及用人部門滿意度不高；第三，實際招聘結果和用人需求計劃有偏差，招聘效果不理想。以上問題的出現給公司人力資源管理工作帶來很大壓力，在一定程度上阻礙了公司的發展。

三、CE公司招聘工作問題原因分析

（一）缺少合理的人力資源規劃

科學的人力資源規劃是人力資源管理工作順利開展的前提，員工招聘作為人力資源管理的基礎性工作，需要在人力資源規劃的指導下進行。長期以來，CE公司并沒有對人力資源管理做出一個科學、合理的規劃，沒有對公司人力資源的中長期需求及供給進行科學分析，使公司的員工招聘工作無據可循，導致如下情況發生：用人部門提出的用人需求呈現短期性、招聘需求與實際用人數量明顯不符；人力資源部的招聘工作有時會出現隨意性，招聘到的新員工因部門沒需求而難以分配；公司沒有對影響員工招聘的外部和內部因素進行分析，在員工招聘過程中不能正確運用有效的招聘策略。

（二）缺少規范的崗位分析

公司沒有對招聘崗位的職責進行清晰和明確的界定，崗位描述模糊不清，很難定位合適的員工，招聘缺乏科學有效性。導致員工招聘出現如下狀況：一是受聘人員水平和能力與實際崗位不相適應；二是對員工的要求過高，用人求全，招聘工作很難開展；三是公司沒有規范的職務說明書，招聘的員工不清楚自己的工作職責。

（三）員工素質測評不科學

公司沒有建立有效的素質測評模型，對應聘人員進行考核時出現較強的主觀性。CE公司的員工招聘包括技術、技能、管理和營銷四類，各類人員招聘時考核要素不明確，面試時經常出現暈輪效應、首因效應，員工的選拔出現錄用壓力等現象。

（四）招聘目標定位不理性

CE公司將員工招聘的重點放在我國大型城市的重點高校，但由于公司所處區域位置及薪酬不具競爭力等原因，對求職者吸引力較小，候選人才較少，可挑選余地不大，在關鍵崗位人才招募活動中，明顯不具有競爭力，招聘效果不理想，出現優秀人才吸引、留用困難。

（五）用人部門參與度較低

CE公司員工招聘工作主要由人力資源部來承擔，用人部門在員工招聘方面多是被動等待，參與度較低。同時由于部門用人標準不明確，通過人力資源部篩選的候選人，往往經過用人部門面試和測試后，被用人部門競爭錄用或拒絕錄用等情況，造成員工招聘工作重復低效。

（六）缺乏有效的招聘評估

CE公司沒有形成有效的員工招聘評估體系。公司人力資源部更多的是把員工招聘當作一個獨立工作來完成，并沒有真正地把員工招聘放到戰略性、長期性和經常性的人力資源規劃體系中來，沒有對員工招聘的需求、方式、渠道、策略、數量、質量、成本等進行及時的分析，沒有對新進員工進行跟蹤了解，對以后的招聘工作沒有指導意義。

四、CE公司員工招聘對策探析

（一）制定公司人力資源規劃

人力資源規劃是在公司戰略發展目標的指引下，結合CE公司的實際發展情況，通過內外部因素分析，對企業現在和未來一段時間內人力資源的供給和需求情況進行預測，有針對性地制訂出員工招聘、員工發展、員工晉升等政策，保持員工隊伍的穩定性，推動公司和員工共同發展。

1.CE公司人力資源需求分析。運用定性、定量的分析方法對公司的各類人員現在及未來的需求狀況進行分析，明確公司各階段的用人需求，減少招聘需求的隨意性。通過建立SWOT模型，明確招聘工作的內、外部影響因素，進行優勢與劣勢分析，機會與威脅分析，針對不同的情況采取不同的招聘策略。

2.CE公司人力資源供給分析。對公司目前的人員數量、結構、年齡、知識水平進行分析，確定公司現在內部人力資源供給情況，并對人員流失、人員流動等因素進行分析，預測公司未來內部人力資源的供給狀況。進行人力資源供給分析時應考慮地域、勞動力市場發育程度、人口政策及現狀等因素的影響。

通過人力資源供求分析，確定人力資源的凈需求，明確公司員工招聘的數量及標準，并根據公司的實際發展情況進行修正，保證員工招聘的科學性。

（二）進行崗位分析，建立各崗位勝任力模型

1.開展崗位分析。崗位分析是公司招聘、選拔、錄用員工的依據和基礎，是完善公司人力資源管理的關鍵工作。CE公司要解決員工招聘中存在的問題，應該對各崗位進行分析。對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工的任職資格條件進行系統的分析和說明，形成各崗位的工作說明書。CE公司的人力資源部在組織招聘工作時，應該以各崗位的工作說明書為依據，減少招聘過程中的主觀性。

2.建立各崗位的勝任力模型。根據CE公司各崗位職責權限及員工日常工作業績表現，分析各崗位勝任力特征，形成該崗位的勝任力模型。研發類崗位應該側重應聘者的學習能力、創新能力、分析能力、團隊合作等方面能力；管理類崗位應該側重組織能力、管理能力、計劃能力、協調能力等；銷售類崗位應該側重應聘者的人際交往能力、市場開拓、市場分析；生產技能類崗位應注重專業技能、操作能力等，在招聘選拔過程中，分析判斷應聘者是否具有該崗位所要求的勝任力特征，使CE公司的招聘結果更加全面和客觀。

（三）完善員工招聘體系

1.規范招聘流程。CE公司應該通過科學的招聘流程將招聘工作規范化、系統化。首先，用人部門應根據部門發展計劃，結合現存人員狀況填寫人才招聘需求；其次，主管領導及公司總經理進行逐級審批；再次，人力資源部結合公司發展戰略目標及人力資源規劃審核編制招聘計劃；最后人力資源部選擇信息發布渠道及簡歷篩選、筆試面試及人員錄用等的工作。

2.靈活選擇招聘渠道?？紤]到CE公司員工數量剩余及部分員工工作不飽和的情況，當前一段時間公司的招聘應首先考慮內部招聘，其次組織外部招聘，內部招聘可以通過員工內部流動滿足公司對一般人員的需要，創新性領軍人員的招聘通過外部渠道，應充分利用網站招聘，人才交流會，獵頭公司，及微信等新型招聘渠道，開展積極有效的員工招聘工作。

3.使用有效的人員素質測評工具。員工的選拔應注重對素質的測評，通過簡歷篩選，筆試、面試環節對應聘人員進行考核，管理及營銷員工的選拔應采取無領導小組討論等方式，技術及技能人員的招聘側重創新、研發及操作能力的考核，選擇合理的素質測評工具，建立有效的素質測評模型。

4.CE公司人力資源招聘工作評估。評估是整個招聘工作中的最后一個重要環節，有效的評估對員工招聘工作意義很大，可以對未來員工的招聘進行指導，使招聘工作的開展越來越有效。公司可以就招聘工作的流程、招聘需求確定、招聘中某項具體活動、招聘中相關人員、招聘成本、評估的指標與方法、招募質量評估、招募渠道等方面工作進行評估。

（四）CE公司員工招聘的保障措施

1.建立科學的薪資福利制度。由于CE公司處于快速發展期，目前的薪酬水平在市場上處于中等水平，公司應對社會及行業內部薪資水平進行調查，建立有吸引力的薪資制度，對不同崗位的員工制定不同的薪酬戰略，創新性領軍人才實施薪酬領先戰略，管理及技能人員實行薪酬追隨戰略。同時積極推行崗位績效工資制度，實行按崗位管理，憑績效取酬。同時加強福利制度建設，完善職工帶薪休假制度，保障職工的合法休假權益。

2.完善員工激勵機制。公司應探索完善人力資源激勵制度，構建包括物質激勵、精神激勵等方法在內的激勵制度體系；堅持分類激勵，差異管理，健全完善及時激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵、獎金激勵、保障激勵相結合的“多位一體”激勵體系；堅持重公平、重實績、重貢獻的原則，建立向優秀人才、關鍵崗位傾斜、形式多樣、自主靈活的激勵機制；完善職業生涯管理，明確員工的晉級及晉升的空間，滿足員工自身發展的需要。

3.加強企業文化建設。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。根據CE公司發展現狀，公司企業文化的建設應堅持以人為本，加強知識性企業文化建設，加強員工培訓，積極推動以績效為主導具有CE公司特色的企業文化，營造競爭、活潑、和諧的氛圍，為員工營造廣闊的發展空間，為公司的員工招聘工作奠定堅實基礎。

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（作者單位：1.中國電子科技集團公司第二研究所 山西太原 030024；2.重慶交通大學 重慶 402247）

（責編：李雪）