淺談企業實施薪酬管理創新的有效途徑

張珠波

摘 要：隨著全球經濟一體化的飛速發展，企業之間的競爭也愈演愈烈，人們已經開始意識到管理的重要性，特別是人力資源管理中的薪酬管理。薪酬管理機制作為保持員工工作積極性、激發員工工作主動性的重要手段，完善的薪酬管理體系是現代企業管理中必不可少的部分。文章就當前形勢下的企業在人力資源薪酬管理創新道路上存在的問題進行了具體分析，并根據該問題提出了若干解決對策，以期為企業薪酬體系的完善提供有益借鑒。

關鍵詞：企業發展 人力資源薪酬管理 創新 問題

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-252-02

現代薪酬管理理念是順應時代的要求和保證企業可持續發展的基礎上產生的。現代薪酬管理理念無論是在激發員工的工作積極性，還是在節約企業經營成本、提高企業競爭優勢等方面都有著積極的促進作用。隨著時代的進步，現代薪酬管理理念已逐漸深入到各企業人力資源管理中。但在今天激烈的競爭面前，現代企業必須盡快提升薪酬管理水平，通過薪酬管理留住人才、激勵員工，增強企業的核心競爭力。由此可見人才已經成為各大企業之間最為關注的重要目標，企業之間留住人才、吸引人才、用好人才就必須在人力資源的開發上增加一定的力度，薪酬方面不是留住企業員工的主要手段，但是薪酬方面卻是企業管理者中使用最為廣泛的一種管理措施，所以在21世紀創新時代，人力資源薪酬管理工作也要勇敢創新，充分挖掘出員工之間的內在潛質，合理安排適合的崗位，對員工合理獎勵，讓每一個人才都成為企業中重要的競爭力。

一、關于企業人力資源薪酬管理理論分析

1.企業人力資源薪酬管理的概念。企業人力資源薪酬管理是指在國家法律法規允許的范圍內，企業為了能夠實現一定的經濟發展目標和規劃，制定、實施薪酬制度的管理活動過程。詳細來講，企業人力資源薪酬管理一般包括企業員工報酬的發放水平，支付標準，要素結構，分配調整等多個方面。

2.企業人力資源薪酬管理的種類。企業人力資源薪酬管理可以分為兩種形式：經濟型和非經濟型。經濟型薪酬是指企業職工通過自身勞動為企業帶來一定的經濟效益，而得到的報酬，是在短期內對員工工作的積極性進行激勵的一種方法。非經濟型薪酬是指在精神上對企業職工進行的激勵和獎勵，這是一種非物質的獎勵，是提高職工積極創造更多勞動價值，對企業產生信任感和歸屬感的有效方法。

3.企業人力資源薪酬管理的重要性。首先，加強企業人力資源薪酬管理能夠實現企業員工的長遠發展。一方面，員工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續，社會才能不斷進步、發展。另一方面，員工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質就難以提高，進而影響社會發展。其次，加強企業人力資源薪酬管理能夠實現企業發展的經濟效益和有效改善企業的經營績效。薪酬不僅決定了企業可以招聘到的員工的數量和質量，而且還決定了現有員工受到激勵的狀況，對他們的工作態度、工作行為及工作業績產生直接的影響，從而必然影響到企業的生產效率和經營績效。再次，加強企業人力資源管理能夠實現社會勞動力的有效配置。薪酬作為勞動力價格信號，調節著勞動力的供求和勞動力的流向。當某一地區、部門和某一職業、工種的勞動力供不應求時，薪酬水平就會上升，從而促使勞動力從其他地區、部門、單位及工種向緊缺的區域流動，使流入區域勞動供給增加，逐步趨向平衡，反之亦然。

二、當前企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.企業的薪酬設計缺乏戰略性。在企業的人力資源管理中，薪酬管理是重要的環節，但是，很多企業在設計薪酬管理方案時嚴重缺乏系統性、戰略性。例如：很多企業在設計薪酬時考慮的不是企業的戰略發展目標，更不是為了滿足企業的戰略發展規劃而設計薪酬制度。另外，企業設計的薪酬制度也并未隨著國家宏觀政策的調整和企業內部微觀環境的變化及時對薪酬制度進行調整，而是薪酬制度多年一成不變，這種缺乏戰略性思考的薪酬設計對企業長遠發展不利。

2.所制定的薪酬管理制度較為滯后且不夠健全，未充分發揮出薪酬所具備的激勵功能。由于我國企業人力資源薪酬管理體系的起步相對較晚，因此企業在人力資源薪酬的管理、規劃、績效考核以及培訓等方面的技術以及方式仍就較為滯后，同時未將薪酬管理體系和企業長期發展戰略有效地聯系起來，企業所建這一薪酬管理體系不夠健全，滿足不了企業日益發展的變化需求。此外，據調查資料顯示，目前我國有很大一部分企業仍舊采用的是一種單一制薪酬制度，而這也在一定程度上使得薪酬管理所具這一激勵功能的發揮受到阻礙與影響。

3.薪酬管理缺乏科學性。俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業，現今許多企業都借其他企業的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業出現了“內部分家”的現象，即薪酬管理體系與企業發展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業沒有合理的人力資源規劃，也制約著企業的人才競爭力和可持續發展。

4.薪酬管理缺乏獎勵機制。獎勵機制在薪酬管理中能起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力；于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。

5.薪酬管理體現出單一的報酬方式。目前企業人力資源薪酬管理最突出的問題之一，就是薪酬管理中報酬方式的單一，而且企業員工的福利缺乏一定彈性。從目前諸多企業人力資源薪酬管理現狀來看，部分企業在薪酬上并未體現出多勞多得這一分配原則，在確立員工薪酬標準時，并未充分考慮到員工的管理，知識和技術等；此外，其實行的薪酬方式并未按照員工具體崗位和工作性質的不同而進行調整和制定。另外，部分企業員工福利種類單一化，這使得企業生產中的管理要素、勞動力要素、技術要素等被大大弱化。

三、企業人力資源薪酬管理創新途徑

薪酬制度在復雜企業管理中所起的作用巨大，被看作推動企業實現戰略目標的一個強有力工具。筆者根據存在的問題，提出了以下策略：

1.制定人力資源薪酬戰略管理方向。現代企業的發展離不開企業戰略發展目標的確定。任何企業要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地就必須根據企業的戰略發展目標制定本企業的人力資源薪酬管理戰略目標，并明確企業薪酬管理的戰略目標和方向。在設計每一項企業的薪酬管理制度時都必須適應薪酬管理的戰略方向，不能偏離，如果發現有偏離的跡象一定要及時予以扭轉和調整，以保證企業戰略發展目標的實現。

2.建立針對性的薪酬管理制度。不同的人員有不同的薪酬管理方法和薪酬構成體系。財務人員、高管人員、營銷人員、一線工作人員等都應有具體的薪酬構成體系和薪酬管理方法。一般而言，高管人員的薪酬管理中應加大其非貨幣性薪酬的比例，比如，為高管人員制定個人職業成長規劃，肯定高管在企業的社會地位和個人價值。而一線工作人員的貨幣性薪酬應占據較大比例，根據員工的工作表現、工作態度、工作能力等發放薪酬，保障其基本物質生活，并讓其看到自己今后的發展方向，使其能夠不斷提升自我，提高工作效率。

3.建立科學化的薪酬管理體系。如前所述，企業的薪酬管理應建立在以人為本的基本原則上，建立完善的科學化的薪酬管理體系。這就要求企業在制定薪酬管理體系時必須先對企業員工的崗位進行分析，通過對企業工資水平和工資結構的調查，再根據企業人才發展的狀況和企業對人才的供求關系進行薪酬調查分析。然后企業要對員工的能力進行考核，例如：員工的職業道德、學歷水平、實際工作能力等，以此為標準確定員工的工資水平、工資結構、工資形式、職位晉升條件等。

4.實行獎勵機制。獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。

5.實現薪酬管理的多樣性。不同崗位人員的需要是不同的，薪酬管理要針對這種差異性，實行多樣的薪酬獎勵。如企業高管薪酬已經完全保證了現實生活的基本需要，更注重個人價值的實現，所以對此要制定職業成長規劃，在其創造一定的價值后，要給予其相應的社會地位。而一般的工作人員則更注重生活水平的提高，一方面主要給予其貨幣性薪酬，另一方面也要給其個人成長的空間。

總之，現代化社會需要企業現代化，而企業現代化發展就需要建立一套完善科學的現代管理制度。薪酬管理制度作為其中一項非常重要的制度，要摒棄傳統觀念，適應發展步伐，不斷創新。薪酬制度是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸納激勵人才，使用不當就會給企業帶來危機。建立科學系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得競爭優勢具有重要意義。

參考文獻：

[1] 王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在問題及對策[J].企業導報，2013（1）

[2] 孫耀.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃研究[D].河南大學，2012

（作者單位：寧波創新興達石業裝飾工程有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）