引領教師多元化成長

甘甜

教師是提升教育質量的核心引擎和內在驅動力。近年來，玉山縣充分發揮教師培訓學校在干訓與師訓上的作用，根據教育人才的專業發展需求與層級，對接前沿，立足實際，提高培訓的針對性與實效性，切實打造具有核心競爭力的教師隊伍，其做法值得借鑒。為此，我們特別邀請玉山縣教體局局長陳衛民談談他們的具體做法。

“把學校作為一個整體進行培訓”

問：雖為贛東北山區小縣，玉山的教育在江西省具有良好的基礎和相當的影響力，這離不開一支專業的教師隊伍，請分享一下您在教師隊伍建設上的心得。

陳衛民：在校生12萬余人，在編在崗教職工 4415人。說實話，我們教師隊伍面臨嚴重缺編的問題。好在近年來，在各級行政主管部門的重視下，我們通過特崗教師計劃、“三支一扶”、定向生等計劃，正解決“沒人教”的問題。

如何打造核心競爭力？我縣重點在師資培訓上下功夫，每年通過教師進修學校制定專門的培訓計劃，加強班主任隊伍、管理層隊伍、專業學科隊伍等各類隊伍的專業水平。提高培訓的針對性，注重過程管理，盡快提升教師的專業水平。

問：分層分類的精細化培訓，落腳點是在哪兒？

陳衛民：以往的培訓單獨針對校長、中層干部或教師，導致教師學成歸來“自種責任田”的現象，學校整體的這篇大文章就沒法做好。我們就落腳于“培訓一個團隊，成就一所學校”。

為此，我們在教師培訓的頂層設計上做文章，利用上海浦東新區中小學教育改革發展經驗，與浦東教育發展研究院進行項目合作。從2012年起，陸續從全縣中小學校長中選拔了26名校長，到上海13所名校進行為期兩年4個階段的跟崗學習。在這期間，校長在與對接學校全方位“親密接觸”的同時，按實際需要帶上中層干部和教師，最后實現兩所學校的長期對接。

像逸夫小學的涂衛紅校長，起初到上海建平實驗小學跟崗培訓時只帶了兩名中層干部，隨后兩年時間里陸續帶了40多名教師和學校管理人員一對一進行交流，全方位感受名校的管理體制，實現了多層次的對話，如今學校上下擰成了一股繩，都為管理好一個學校共同努力。

對接前沿，立足實際

問：玉山縣毗鄰經濟、教育發達地區，有苦惱也有機遇，那么我們有沒有結合本地實情，跟進教師培訓模式？

陳衛民：一度流失了不少名師，這也要求我們在培養名師上加快步伐。傳統的教師培訓不外乎聘請外地專家來做幾場講座，組織部分教師到外地集中培訓或到兄弟學校聽幾節課等，參培教師很難感受到區域文化、管理行為、教學理念及學習風格的差異。

玉山的教育要發展，就要放眼最前沿的教育理念。為此，2011年起，我們利用區位優勢，對接上海，探索出“兩段”“四步”的“嵌入式異地培訓”模式，以兩年為一個培訓期，培養專家級教師。

“兩段”指將整個培訓過程分成預選與實訓兩個階段。預選階段，對各中小學推薦的80名培養對象實施新課程理論培訓與名校課堂觀摩培訓，通過嚴格的考核與評定，選出40名具有深入學習潛質的優秀學員，進入第二階段的繼續培訓。第二階段又分為導師帶徒和診斷指導兩步，通過教師個性化發展的課堂實踐打磨，讓參訓教師在課堂教學實踐中提高課堂教學素養和教育實踐智慧。

“四步”即專家引領，完善課程理念；名師課堂，沖出思維定勢；導師帶徒，砥礪教學行為；管理到位，保障培訓效益。

有了精細、具體的培訓方案，即使培訓場所會變換，但培訓過程環環相扣，也保證了培訓質量。

問：我們了解到，玉山還有80多個“一校一師”的教學點，對于這些平日走不開，又“一肩挑”的鄉村教師，培訓有困難，更有必要。對此，玉山有什么好的做法呢？

陳衛民：我縣是山區小縣，教學點經過幾次整合，目前還有80多個“一校一師”的教學點。如何確保“一校一師”的教學點的教育教學質量不下滑，教師享有同樣的培訓機會，成為我們推進義務教育均衡發展的重要課題。為此，我們高度重視，多次專題研究，制定了解決方案。一是通過國培“頂崗置換”項目的實施，讓“一校一師”的教學點教師抽身參加有關項目培訓；二是利用寒暑假集中發力，為“一校一師”的教學點教師量身定制培訓項目，讓他們在培訓中得到提升；三是充分利用縣域片區教研機構的“充電”功能為其“充電”；四是積極推進“精準扶教”，定期統籌安排縣域中小學名師送教下鄉，讓“一校一師”的教學點教師，足不出戶就能觀看名師的示范教學，得到名師的指點和幫助。

問：如您介紹，近年來玉山補充了不少年輕教師，且成長得很快，那么在年輕教師培養方面，玉山縣推出了哪些有針對性的舉措？

陳衛民：為了促使青年教師盡快專業成長， 根據青年教師的特點，我們制定了“專家引領，骨干幫扶，實踐打磨，鼓勵拔尖”的青藍結對方案，以年級組、教研組活動為載體，采取“以老帶新、新老結合”的師徒結對，形成“校長負責、教導處專管、骨干教師幫扶”的管理體系。針對不同階段的青年教師提出不同的要求。具體做法：一是過好常規關，練好基本功，堅持崗位練功；二是定期組織新教師上“展示課”“匯報課”，每學期聽課不少于20節；三是開展教學技能比賽，如粉筆字、板書設計及口頭表述能力等；四是采用“同步移植法”縮短履行崗位職責適應周期，即通過上課教案、教法移植，要求同年級學科教師與師傅教學進度同步；五是對有發展潛質的青年教師進行重點培訓，鼓勵青年教師積極參加各級舉行的優質課比賽，讓他們在教學實踐中盡快成長。

問：上海的基礎教育確實是“好榜樣”，那如何避免先進經驗“水土不服”現象的產生？

陳衛民：培訓只是“橋梁”，讓我們的教育工作者能與國內最前沿的教育理念、管理模式及上海教育人對接。每期的跟崗、培訓時間為一兩年，其間，結對學校、導師與學員會有不少互動。臨近結束時，我們還會特邀帶教導師來玉山，對培訓學校管理進行診斷式的輔導，對學校的管理、課改各個方面，進行現場診斷、把脈反饋。培訓結束后，上海的學校還常常來我們玉山送教，并帶來教師成長項目。

問：所以我們的培訓，不止于“培訓”，還有后期的反饋來鞏固培訓效果嗎？

陳衛民：培訓重在落實。從2016年9月開始，我們對所有的培訓都進行一至兩年的考核跟蹤。培訓前，都會制定一本專門的學習手冊，將培訓目的、培訓過程及后期成長納入其中，并在每年五六月份統籌教師進修學校、教研室、人事股、督導室等，進行培訓效果考核。

就拿“嵌入式異地培訓”來說。培訓前，我們給參訓教師都發了厚厚的一本培訓手冊，既有培訓承辦方上海名師學習研究所的評價考核，又有組織方進行學校的考核，還有參訓教師的自我評價。隨后，制定精細具體的考核方案，確保參與培訓教師的出勤率、學習態度、作業完成的數量與質量，保證培訓與學習過程的高效率與高效益，同時在培訓后進行教學活動考核。