醫院定崗定編管理路徑的探索與思考

李宏寬

摘 要：文章圍繞著醫院定崗定編管理路徑的探索和思考這一主題展開討論，首先介紹了醫院定崗定編管理現狀，隨后闡述了醫院定崗定編管理實施的流程，最后提出了醫院定崗定編管理策略。

關鍵詞：醫院 定崗定編 管理路徑 管理策略

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-232-02

從基本屬性分析，醫院管理中定崗定編是一項基礎性工作，其定崗則是明確崗位名稱、職責任務等，需要根據工作與管理的基本要求，嚴格按照相關的制度對崗位設置與聘用管理加以落實。定編定員則是采取科學有效的方法，對崗位人數進行配備，是一種比較科學的用人標準，需要根據單位的業務方向以及規模對人員配備數量加以規定。

一、醫院定崗定編管理現狀分析

（一）人力資源管理基礎薄弱

人事管理部門在規范和梳理科室職位和職能的過程中，無法對人才管理的需求進行滿足。主要表現為：職位名稱缺乏規范性，無法將其作用在管理和招聘的過程中充分發揮；沒有以崗位職責為依據，職能無法清晰地對問題進行交叉梳理；沒有明確的劃分職能的標準，難以培養崗位人員。

（二）培養人才的路徑過于單一

醫院目前引進人才的方式還是事業編制人才引進方法，還沒有將真正的人才流動機制建立起來。不夠完善的人才管理機制，使得管理部門、臨床科室等部門間人才流動困難，人才缺乏多元化的發展路徑，并且醫院內部的人力資源調動也十分困難。

二、醫院定崗定編管理實施的流程

（一）將領導小組成立起來

作為一種科學的用人制度，定崗定編與醫院的發展有很大聯系，還會對職工能力的發揮產生影響，同時影響到醫院績效和成本之間的關系。醫院可以將院級領導小組建立起來，組長由書記、院長擔任，副組長由主管院長擔任，門診部、護理部、醫務處、經濟發展改革辦公室以及人事處等都屬于小組成員。在設置崗位范圍對象的時候應該將工作小組加入其中，以每個崗位的最高崗位等級設置、結構比例、難易程度比例、崗位工作性質等為依據，進行定崗定編實施方案的制定。

（二）將宣傳動員工作做好

醫院中每個員工的利益都與定崗定編工作存在很大的聯系，因此所有員工都會十分關注這一問題。為了對其發展進行穩定的推進，醫院需要圍繞著定崗定編工作與科室工作會、職能交班會、中層干部會以及院領導班子會進行溝通交流，對員工提出的問題進行解答。一方面可以對需求層次理論和利益相關者分析原理進行應用，對員工的心理進行了解和分析；另一方面需要雙因素理論進行應用，從而對員工起到激勵作用，醫院可以不斷地進行講解和宣傳，最終其能夠獲得90%以上的員工支持率。

（三）對崗位說明書進行設計

以科室實際情況為依據對醫院職位說明書進行編寫。職位說明書中包括任職資格標準、工作時間與權限、職責與任務、職位目的、職位定員、所在部門、職位編號、職位名稱等。

三、崗位設置的原則與定編定員的要求

（一）崗位設置的原則

從根本角度分析，崗位設置的原則需要按需設崗，按照崗位聘用相關人員，因醫院具有特殊性，其崗位設置的宗旨則是嚴格按照單位的現狀、工作性質、內外環境，根據工作需要設置崗位，真正實現人、崗、事的有機整合。比如醫院崗位設置的時候，尤其是醫院醫、護、技崗位設置的時候，要嚴格按照醫院的工作特點，實現其關聯度，將資源進行合理配置，實現醫院資源的平衡。

（二）定編定員的要求

一般情況下，定編定員主要建立在崗位設置之上的，需要符合崗位的需求。其中在崗位設置的時候要根據崗位說明書，對職責任務、工作標準、任職條件等加以約束。要做到按需設崗，還要對定編定員提出要求。在設置崗位與聘用人員的時候，單位是需要支付成本的，但是因為醫院單位成本支付能力有限，所以在成本投入有限的前提下需要對崗位設置與人員聘用加以控制，如此才能真正實現崗位與人力配備的有效整合，才能發揮最大的作用。醫院定編定員要根據相應的比例關系，合理布局人力，對醫療、護理、醫技等人員進行安排，按照相應的比例，以及實際的工作需求、業務發展科學編配，將醫院最大效能充分發揮。

四、醫院定崗定編管理策略

（一）將選拔競聘制度公開

首先，對公開選拔管理辦法進行完善，對工作流程和測評手段的完善，分別管理醫院工作人員的職位和身份，將使用人才的身份界限打破，以員工的素質和能力為準，讓其競聘醫院需要且其自身適合的崗位，將實際工作的職位待遇執行。其次，需要落聘人員的管理手段進行完善，尤其需要考慮落聘人員的培養方案和流出方案。將人性化管理實施，醫院需要對員工的意愿予以尊重，將其貢獻牢記，且為其提供幫助，從而使其能夠找到選擇適合自己的崗位。

（二）對人力資源基礎管理進行加強

首先，需要對職位名稱進行規范，以承擔的主要職責為依據，對職位管理和名稱進行規范。其次，需要對崗位和部門職責進行確認，在劃分的時候以職能為依據，從而將規范的職位和部門形成，還需要明確交叉職能的工作職責和范圍。第三，評價各個職位，對任職條件和資格進行明確，以職位要求和醫院目標為依據，評價各個職位的價值。第四，將人員信息管理系統建立起來，對人員檔案信息管理進行規范，從而使得醫院分析、統計、查詢人事信息的效率得到提升。

（三）對科室編制總量進行科學的縮減

國務院在2015年的時候將“完善醫療資源合理配置機制”這一點提了出來。在此基礎上需要重新梳理崗位，對編制進行縮減。首先，需要以職責為依據進行劃分，合并科室的職能部門。合并職責相似的醫學工程處以及采購中心，合并發展運行部、統計室以及經管辦。其次，在劃分的時候需要以專業為根據，重新組合臨床科室。站在培養人才、統籌管理、專業發展的立場上，重新整合營養代謝門診、NICU、產房、產科門診、產科病房，將其設為圍產醫學部。

（四）制定引進高層人才的政策

在目前實行的政策的基礎上，應用市場配置的方式很難將人才引進來，所以需要對引進人才的途徑進行拓寬，主要引進高層次管理人才和專業技術人才。首先要將高層人才信息庫建立起來，對國外、全國以及全市的高層次人才信息進行儲備和收集。其次，需要將醫院引進人才的方法制定出來，將科研團隊、專項研究基金提供給高層次人才，為其進行特殊薪酬待遇的設定。最后，需要對引進人才的渠道進行拓寬，在外部人力資源中引進社會兼職、咨詢服務、科研合作項目、海聚人才項目等。

（五）將科學績效考核體系建立起來

在對科學績效考核體系實施的時候，需要對工勤人員、專業技術人員以及管理人員進行區分，且需要對以下幾個方面進行重點考慮。首先，需要對重復考核內容進行整合，將考核的工作量減輕，對考核管理的成本進行降低，并對工作效率進行提升。其次，需要對考核結果進行合理運用，與獎金薪酬、評選先進、個人培養、員工職務晉升以及考核評價等內容掛鉤。第三，需要將績效管理信息系統建立起來，對信息手段進行應用從而讓員工心服口服，對績效考核效率進行提升。第四，對考核指標進行設計，對其合理性和科學性進行保證，以工作量量化考評指標為依據，劃分評價無法量化的等級分數。

（六）將和諧健康的醫院文化構建出來

作為醫院文化的主體，員工價值的實現對醫院的發展有非常重要的意義，而進行和諧健康醫院文化的構建就能夠對員工價值的實現起到促進作用。首先，醫院需要對員工的使命進行明確，將其使命感和責任感激發出來。其次，需要對員工予以尊重，對其成長多加關注，使其價值追求向多元化的方向發展。第三，號召員工參與進來，將良好的氛圍營造出來，從而使得員工能夠團結協作，參與到管理中去。第四，對醫院形象進行塑造，通過優質文明的服務和精湛的醫療技術，對公眾對醫院的滿意度和信任度進行提升。

（七）科學配置，平穩過渡

根據筆者的調查，現階段各大醫院中部分部門缺人，但是缺多少人，缺什么樣的人卻并不清晰，這樣一來則無法從嚴格意義上反映出定崗定編的結果。在新醫改的背景下，如果缺乏定崗定編的依據，那么則無法保證用人的規范性，所以需要科學配置，在崗位設置工作啟動的同時，對崗位進行分析，對醫院人員的實際情況加以概述，真正了解崗位與人力資源配置不合理的實際情況，如此才能有效推動定崗定編工作的穩定性。

結語

本文就醫院定崗定編管理路徑的探索和思考進行了探討。作為人力資源管理中一項重要的、基礎性的工作，定崗定編的應用是醫院管理的需求，也符合了員工個人的需要。通過策略的實行，能夠將合理科學的評價體系建立起來，對人力成本進行節約，對服務流程進行優化，從而對工作效率進行提升，對醫院今后的發展起到促進作用。

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（作者單位：聊城市第二人民醫院 山東聊城 252600）

（責編：玉山）