績效輔導在單位績效管理中的作用

李紅星

摘 要：在企事業(yè)單位績效管理過程中，通常把考核環(huán)節(jié)作為績效管理的主體，忽視了對員工的績效輔導，績效管理常常停留在表面化，忽視了績效管理是為了提升員工績效，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的宗旨。所以，要實現(xiàn)績效管理最優(yōu)化，應(yīng)充分重視績效輔導在績效管理各環(huán)節(jié)中的重要性，開展有效的績效輔導，幫助員工及時糾正實施中的偏差，克服工作中的困難，提高技能和服務(wù)水平，進而實現(xiàn)員工和企業(yè)的績效改善。

關(guān)鍵詞：績效輔導 績效管理 企業(yè)

中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-220-02

人力資源是企業(yè)核心競爭力之一，如何發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢，最大限度地調(diào)動員工積極性，為單位發(fā)展服務(wù)，這是績效管理的首要任務(wù)。在通常的績效管理中，管理方往往注重的只是績效考核，為下屬制定考核指標然后考核打分，而員工關(guān)心的則是自己的考核成績，為了考核而考核，未能充分激發(fā)員工的自身潛力，是導致績效管理效果不佳的重要原因。績效管理與每個人的切身利益息息相關(guān)，績效輔導貫穿于績效管理始終，管理者通過在管理過程中開展行之有效的績效輔導，對員工提供必要的資源支持和技術(shù)幫助，逐步實現(xiàn)組織和個人績效的緊密融合，切實會推動員工和單位的共同發(fā)展。因此，我們結(jié)合績效管理探討績效輔導在管理尤其是績效管理中的應(yīng)用。

一、績效輔導在企業(yè)績效管理中的作用

1.績效輔導可以讓員工清晰地了解績效目標，認可自己在企業(yè)中承擔的具體角色，明確工作的努力方向。企業(yè)往往根據(jù)上級單位布置的工作目標和自身的發(fā)展戰(zhàn)略，以及當前階段的發(fā)展情況制定合理的績效目標和考核指標，同時對員工進行分類，按照單位內(nèi)部崗位和工作能力的不同分配相關(guān)的績效考核指標，保證績效考核工作能夠有助于單位完成任務(wù)，有利于單位內(nèi)員工的能力成長。員工作為企業(yè)組織中的一員，要在企業(yè)中承擔一定的職責。通過績效輔導，把目標細化成工作任務(wù)，員工了解到自己在企業(yè)中承擔的具體角色，就會對績效目標及結(jié)果做到“心中有數(shù)”，才能有實現(xiàn)績效目標的努力方向和動力。

同時，當企業(yè)內(nèi)外的情況發(fā)生變動時，績效指標也隨著發(fā)生變化，管理方通過針對性的績效輔導，可有效預防員工制定的目標偏離實際，從而確保整個企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。

2.績效輔導可有助于員工改進工作方法，克服工作困難，從而有效提升工作績效。由于工作環(huán)境不是一成不變的，員工在工作進程中，難免會遇到企業(yè)制定績效計劃時沒有考慮到的問題，這些都會影響計劃的順利實現(xiàn)。在這個時候，員工會加強與部門領(lǐng)導的溝通，部門領(lǐng)導要不失時機進行績效輔導，幫助員工排除外部障礙，在自身的權(quán)力范圍內(nèi)調(diào)度資源，給予員工工作最大的支持，讓員工保持高效執(zhí)行力。同時，當有工作改進的方法出現(xiàn)后，面向員工及時進行相應(yīng)的培訓指導，盡快將新技能運用到工作中，為企業(yè)整體業(yè)績提升添加新動力。

通過建立良好的績效輔導渠道，及時收集并反饋信息，進而協(xié)調(diào)內(nèi)部資源及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯誤，掌握員工繼續(xù)提升業(yè)績的空間和工作期望，確保期末對員工進行客觀公正的考評。

3.績效輔導可以糾正企業(yè)員工對績效考核的錯誤認知，使員工正確認識績效考核的作用，從而積極主動地參加到績效管理的工作中去。盡管績效考核指標根植于企業(yè)的“土壤”，是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。但企業(yè)員工對績效考核常常會產(chǎn)生各種各樣的想法，有些員工對任何形式的評估都會很敏感，認為是考核的方式是在找自己麻煩，有的員工害怕受到不公正的評價，有的員工認為績效管理是走過場。員工沒有正確認識績效考核，將導致績效管理實施中存在相當大的難度和阻力。通過績效輔導，使員工對績效考核有一個全面正確的理解，并意識到實施績效管理不僅能夠提升企業(yè)的業(yè)績，同時也有利于自身的發(fā)展，從而積極主動地配合企業(yè)開展績效管理工作。

二、績效輔導的誤區(qū)

1.績效輔導是一種正式的交流。在一些企業(yè)當中，由于績效輔導工作開展沒有得到足夠的重視，當某些員工對工作中出現(xiàn)的外部障礙、能力缺失時，部門領(lǐng)導常常隨意與員工進行“談心”，工作時間浪費了不少，還給員工心理造成了誤解，導致出現(xiàn)的問題沒有從根本上達到解決。所謂“談心”，屬于一種非正式的交流，而績效輔導屬于一種非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事實的評估、目標的制定及工作的改進等都不能在非正式的溝通中進行交流。“談心”交流相對隨意，通常是發(fā)生在員工情緒波動，或者對于考評結(jié)果不滿而導致的工作消極疲沓等情況，部門領(lǐng)導才會實施，而績效輔導是面對每一位員工，并且是通過精心準備之后才實施的。

2.績效輔導是經(jīng)常性的。績效管理實施過程是否可見？工作執(zhí)行結(jié)果是否可控？績效目標設(shè)定以后，企業(yè)或人力資源部門要通過一些培訓和溝通，進行必要的督促和提醒，讓部門主管認識到績效輔導是其日常工作中最重要的職責。績效輔導是經(jīng)常性的，而非等到問題發(fā)生的時候才開始。通過不間斷的輔導，構(gòu)建合理的工作流程，明確員工分工，提供有效工作方法，制定合理制度機制，積極引導員工朝著正確的方向前進，確保按時保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

三、績效輔導的措施和技巧

1.如何進行信息的反饋。是否將評估結(jié)果及時反饋給下屬？哪些方面還需要進一步改善和提高？在績效輔導中，對個人、部門的工作表現(xiàn)，要提供明確的回饋。無論是肯定還是批評，對于主管來說都應(yīng)該懷著友善的態(tài)度指出問題之所在，反饋的信息都應(yīng)有客觀具體的結(jié)果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。針對負面信息，部門主管要堅持“客觀、準確、不指責”的原則，描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，同時面談結(jié)束時也可給員工提出一些建設(shè)性的改進意見。針對正面的信息，部門主管要堅持“直接、具體、不夸大”的原則，真誠描述員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果又如何，這樣既有說服力又讓員工明白主管對他的關(guān)注，精神的激勵足以幫助員工不斷地完善自己，獲得更大提高和改進。

當然，主管在面談前要進行必要的準備（制定面談提綱），面談的場所可選擇在辦公室或者會議室。面談過程中，認真傾聽員工的心聲，讓下屬充分表達自己的觀點，主管也可以多提一些開放性的問題，引導員工思考以便獲得更多的信息。同時，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。

2.如何找出潛在的問題。針對下屬未能有效完成的績效計劃，應(yīng)該同員工一起找出問題的源頭，并設(shè)法幫助員工提出具體的績效改進措施，是部門主管應(yīng)具備的能力。在這里可以通過持續(xù)的溝通，采用提問的方式，讓員工自行設(shè)想，引導員工參與決策。如：①有哪些問題（不利影響是什么），②下一步怎么辦（有沒有制定工作預案），③什么原因會支持你采用這個方案（有沒有制約因素），④是否還有更好的辦法。當員工逐步理清思路，主管要給予肯定和支持。隨后雙方達成共識，并用書面形式確認。

員工在完成計劃的過程中，可能會遇到許多意想不到的情況。如果屬于外部障礙，有可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，工作中應(yīng)提供技能上的幫助或相應(yīng)的培訓，使員工實現(xiàn)績效目標。

3.如何制定新的績效計劃。績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。在制定新的績效計劃時，員工對企業(yè)績效指標認識理解不足，這時主管就要提供必要的指導，讓廣大員工對考核指標所熟知并理解。結(jié)合上一周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新階段的工作任務(wù)，制定新的工作目標和工作標準。在日常工作中，如果發(fā)生組織機構(gòu)的變動、工作業(yè)務(wù)的拓展等事件需要調(diào)整計劃時，員工和部門主管可以對工作新目標重新研究審定再進行實施。

工作任務(wù)有時會超出工作范圍，要敢于給下屬加壓，讓員工負起重擔，使其明確自己在單位中的位置與作用，工作的富有挑戰(zhàn)性更能激發(fā)員工責任心和使命感。

總之，企業(yè)要充分認識到績效輔導在績效管理中的重要性，應(yīng)自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中。在具體的工作實踐中，管理方與員工不僅就存在和可能存在的問題經(jīng)常性進行討論，還應(yīng)加強對其工作技巧和工作方式的提煉總結(jié)，共同解決問題，排除障礙，切實推動單位整體績效的提升。

參考文獻：

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[2] 羅毅.績效輔導培訓無限[J].中國藥店，2010（5）

[3] 張兆蘭.績效輔導：要讓主管做主導[J].中國勞動，2008（8）

（作者單位：晉城市婦女兒童文化中心 山西晉城 048000）

（責編：呂尚）