論組織發展（OD）方法在商業不動產經營企業中的應用

2017-08-24 09:39:27馬建明

科技創新導報 2017年14期

馬建明

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2017.14.228

摘要：組織發展是根據行為科學理論與知識，通過對組織結構和活動過程的變革干預，幫助組織適應內外環境變化以改進組織效能。該文首先對組織發展內涵進行了解釋，接下來對組織發展方法中的過程咨詢法做了介紹，最后以CJ公司為例，演示了其在公司變革中應用的實現過程。

關鍵詞：組織發展過程咨詢法公司變革

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）05（b）-0228-02

1 組織發展的內涵

20世紀60年代以來，管理心理學家和企業家都特別關注有計劃的變革，即從零散的變革活動轉向系統的、戰略性的有計劃變革，重視變革的理論指導和方法途徑。由此發展出一個新的心理學領域：組織發展（organizational development，簡稱OD）。

組織發展是指以人員優化和組織氣氛協調為思路，通過組織層面的長期努力，改進個更新企業組織的過程，實現系統的組織變革。它是一項干預技術，是有計劃的變革和干預措施的總和，目的在于重視人員與組織的成長，促使組織內全體和整個組織發生變革。其以組織行為科學和實踐為基礎，關注有計劃的變革，包括創造變革和強化變革，涉及組織戰略、組織結構、組織系統與流程、組織中的人和環境。全面的組織發展還包括群體間的相互關系以及整個組織系統的問題。

2 組織發展的方法

組織發展著重改善和更新人的行為、人際關系、組織文化、組織結構及組織管理方式。從方法上主要包括調查反饋、敏感性訓練、過程咨詢、群體間關系發展（團際發展）、團隊建設、全面質量管理等方法。該文以過程咨詢方法為例。

過程咨詢（Process Consultation）是指組織成員借助于掌握專業技術的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動來提高企業的自行了解、認識、分析和處理，包括溝通、角色扮演、群體功能、群體規范、領導、群體間關系等問題的能力，更好的完成組織的任務。

過程咨詢是依靠外部顧問幫助管理者對企業必須處理的事件形成認識、理解和行動的能力。在過程咨詢過程中，外部顧問和管理者共同工作，讓管理者了解到他們的周圍、正在發生什么事請。但外部顧問不解決組織中的具體問題，而是作為向導和教練提出建議，幫助管理者診斷哪些過程需要改進。

由于其主要涉及群體內部或者群體與顧問之間所發生的過程情況，并以過程方面的顧問能夠有效地幫助診斷和解決現代組織所面臨的重要問題為假設前提，因此從實踐來看，過程咨詢還可以解決現代組織群體間面臨的重要的人際問題、和幫助組織自己解決存在的問題。

3 過程咨詢方法的應用——以CJ公司為例

3.1 背景情況

CJ公司位于上海一家從事商業不動產經營的國有企業，其所經營資產（均為國有）主要以委托管理方式進行運營，涵蓋辦公樓、綜合體商業、大型商業、社區商業、酒店、車庫等資產，目前體量總計達50萬平米。2016年年底，伴隨公司三年行動計劃，通過立足存量，重新設計了以市場化要求相適應集策劃、招商、運營、物業體現價值鏈的組織結構，這為2017年公司優化管控操作奠定了結構性基礎。

雖然公司對組織結構進行了優化，但受以往慣性影響，部門間對商業管控的內容和設計流程還停留在以往計劃的思維模式中，市場化思想意識和行為還有待轉變，有些部門對業務間利益邊界劃分存在爭議，通過多次溝通意見很難形成統一。為提高公司商業運營管控效率和培養一支商業運管團隊，經公司班子決定，依靠外部顧問通過專業化的視角和技術來對公司目前遇到的問題進行診斷和提供方案，使得公司內部達成理解、共識和行動能力。

3.2 過程咨詢方法的應用

通過以上分析，我們可以看出CJ公司在優化組織結構問題之后，在業務管控方面的推進遇到了障礙，通過引入“外腦”，來解決公司推進變革行動計劃。這實際上就是OD技術方法中的過程咨詢法通過行為研究模式來解決問題，其應用過程的實現步驟如下：

3.2.1 識別組織中的問題

公司高層首先識別組織中目前在項目定位、產品規劃設計、建造實施、招商、運營、物業管理等管控方面存在的問題，感受到組織變革和組織發展的必要性。

3.2.2 引入顧問專家

從組織外聘請專業顧問，通過外部顧問與各部門員工的溝通交流，能夠獲得更真實的想法和建議，這樣更有利于問題診斷方案設計的針對性。

3.3.3 診斷

通過外部顧問就以上問題了解公司現在的運作情況、組織架構和領導意圖。主要通過訪談和調查問卷相結合。在這個階段對各部門的利益關系中發現問題的信息，還需了解開發商、投資人、經營者、運營商、消費者和政府6個主體有關問題的信息。

3.3.4 反饋

將涉及有關問題的信息予以反饋公司等提供信息的利益關系人。這個階段對存在的問題往往意見分歧較大，而這些分歧恰恰是組織變革的驅動因素。這個時候咨詢顧問的作用是作為旁觀者角度，從專業的視角讓有關各方對問題達成一致和合作。共識包括：組織出了什么問題？癥結何在？問題的嚴重程度如何？如果對問題置之不理，會造成什么后果？

3.3.5 提供解決方案

公司依靠顧問從利益關系各主體收集有關解決方案的信息，制定針對性方案。依據價值鏈上各主體對解決問題方案的看法，并逐步修正。這里需要注意的是通過單獨征詢的方式效果會更好。

3.3.6 達成共識

取得公司高層的支持的同時，顧問同所有利益關系主體合作，重在就如何解決問題？為何要找出問題的原因？并對方案的利弊做出分析以達成共識。

3.3.7 制定、實施行動計劃

在項目定位、產品規劃設計、建造實施、招商、運營、物業管理等方面著手，把握關鍵環節，展示形成的預期成果和過程性文件，并制定實施行動計劃。

3.3.8 評估

對行動計劃實施的結果進行評估。負責解決組織發展問題的顧問要幫助公司各部門及相關利益主體跟蹤實施其解決方案和行動計劃的結果，并將注意力主要放在獲取結果上。在行動計劃受到忽視或問題未得到解決時，顧問應提醒利益關系人需要在變革過程中予以糾正。

3.3.9 培訓跟進

為確保各部門能夠接受變革，培訓是最有效的手段。實際上這是個“洗腦”得過程。

4 結語

任何管理者都不能回避組織變革的問題。組織發展技術是實現組織變革的有效手段。為了讓公司群體贊同變革或積極參與變革，借以實現組織的文化變革，組織發展技術方法的應用就是一種有效的選擇。