電廠人才隊伍建設(shè)的問題以及策略

孟建超

企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的根本，只有當企業(yè)中的人才在企業(yè)中穩(wěn)定下來，各自完成自己的工作時，企業(yè)才能夠穩(wěn)定地發(fā)展。當前，我國的電力企業(yè)面臨著人才流失、人才難以引進的問題。針對企業(yè)人才流失的問題，企業(yè)需要加強對企業(yè)人才的管理，為人才創(chuàng)建學習的環(huán)境，從而可以穩(wěn)定企業(yè)人才，建立特色企業(yè)文化，促進企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。文章分析了當前我國電力企業(yè)人才流失的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的解決策略，從而能幫助我國電力企業(yè)擁有穩(wěn)定而優(yōu)秀的人才隊伍。

人才是企業(yè)發(fā)展的第一大資源，只有在穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才時才能幫助企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展。為了穩(wěn)定企業(yè)的人才，電廠需要凝聚人才，通過實踐來創(chuàng)造人才，并且要不斷地進行培訓，從而為企業(yè)人才提供學習進步的機會，同時企業(yè)應(yīng)該提供激烈機制，保障人才在企業(yè)中穩(wěn)定地發(fā)展，從而推動企業(yè)整體穩(wěn)定地發(fā)展。這些經(jīng)典的理論為企業(yè)的人才管理提供了方法和策略。但是，我國電廠在人才建設(shè)方面存在較大的問題，企業(yè)無法吸引優(yōu)秀的電廠工作人員，同時企業(yè)的人員流動性較大，企業(yè)無法將優(yōu)秀的工作人員留在企業(yè)當中，嚴重影響了企業(yè)的隊伍建設(shè)以及人才發(fā)展。因此，文章結(jié)合當前電廠人才管理的現(xiàn)狀，針對其中較為嚴重的問題提出了相應(yīng)的解決辦法，從而幫助企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

電廠人才隊伍建設(shè)中的問題以及原因

引進優(yōu)秀人才較為困難。我國部分電廠中有大量的閑置人員，公司處于超員工作的狀態(tài)，企業(yè)每年公布的人才招聘的數(shù)量不斷地減少，甚至在人員飽和的時候不進行招聘。這種情況下，企業(yè)不會引進新的工作人員，企業(yè)整體都是由老員工負責的，但是一些老員工并未對企業(yè)的發(fā)展做出實質(zhì)性的貢獻，從而影響了企業(yè)的進步與發(fā)展。另外，我國多數(shù)電廠處于偏遠位置，公司的工作和生活環(huán)境較差，其工資待遇比不上同等企業(yè)，無法吸引優(yōu)秀的工作人員，不能夠滿足企業(yè)的人才需要。

人才流失較為嚴重。近年來，我國的電力迅猛發(fā)展，企業(yè)對人才的需求量也迅速增加，此時企業(yè)向系統(tǒng)內(nèi)部輸送了大量的優(yōu)秀人才。另外，電廠的工作本身具有較大的特殊性，工作的實踐性較強，對工作人員的要求較高，一些工作人員由于自身的主觀原因，在企業(yè)內(nèi)不能長期留下，頻繁地更換工作，或者自身的想法較多，有較多的選擇，從而離開了電廠。通常情況下，流失的人才多數(shù)為年輕、學歷高、能力強的人才。

激勵機制不夠完善。首先，一些工作人員在企業(yè)內(nèi)找不到合適的崗位，他們認為自己的崗位與自己的才能不符合，但是找不到合適的晉升或者調(diào)動的機會，從而離開了企業(yè)。另一方面，企業(yè)的員工在企業(yè)中沒有歸屬感，他們的精神以及物質(zhì)激勵不到位時，他們會選擇考慮更加適合自己的企業(yè)。企業(yè)的工作人員認為自己的薪酬與自己的能力和績效不符合，或者員工個人認為自己的做出的貢獻沒有得到應(yīng)有的獎勵時會選擇離開企業(yè)。

企業(yè)的培訓效果不佳，員工在企業(yè)的發(fā)展不順。我國的電廠內(nèi)都制定了人才的初期培訓、中期培訓以及長期培訓的計劃。企業(yè)在人才培訓管理等方面也投入了較大的人力、財力以及物力。但是，由于企業(yè)的培訓計劃落實不到位，一些培訓的目的不明確，培訓的方向模糊，從而導致了企業(yè)的效果不明顯，優(yōu)秀的人才難以在培訓當中發(fā)揮自己優(yōu)秀的才能，導致了后期技術(shù)人才以及專業(yè)人才能力無法提升的問題出現(xiàn)。同時，部分企業(yè)培訓計劃并沒有啟動，員工在企業(yè)內(nèi)部無法獲得成長的機會，從而造成了人員的流失。

另外，電力企業(yè)人才發(fā)展的渠道以及路徑狹窄，企業(yè)人才提升的空間以及可以選擇的崗位有限，不可能滿足所有人才的需求。同時，專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)能力較強，但是欠缺管理能力，無法勝任企業(yè)的管理工作，最終造成了人才流失現(xiàn)象。

電廠人才隊伍建設(shè)的策略

優(yōu)化人才培養(yǎng)機制。首先，優(yōu)化企業(yè)人才培養(yǎng)的機制，從而能夠健全管理機制，全面提升管理人員以及工作人員的執(zhí)行能力。電廠需要分級進行培養(yǎng)，對不同崗位的人員開展培養(yǎng)工作。企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)，對人才進行聘任制、選拔制和委派制等等。企業(yè)需要對管理人員、技術(shù)人員、職能崗位的人員進行不同的專業(yè)培訓，從而能夠針對性地提高企業(yè)人才的能力，為該崗位做出貢獻。

其次，企業(yè)需要重點培養(yǎng)技術(shù)人才。技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的核心，需要具備獨立解決問題的能力，電廠技術(shù)人員需要設(shè)計方案、解決問題、同時不斷地更新企業(yè)的技術(shù)。因此，企業(yè)進行人才培養(yǎng)時需要注意采取科學的考核機制，在進行人才考核時可以弱化工作人員的學歷，將工作人員的解決問題的能力納入到考核項目當中。專業(yè)的技術(shù)人員可以采取任期制，在每一期的任職當中都可以采取增加工資或者其他獎項的方式來鼓勵員工工作，最終形成終身制的激勵方式。

另外，電廠需要重點培養(yǎng)高級技術(shù)人員，從而能夠獨立地解決企業(yè)中的問題。高級技術(shù)人員在進行考核評選時應(yīng)該不考慮學歷和資歷，同時不應(yīng)該設(shè)置人數(shù)限制。同時，電廠需要優(yōu)化高級人員的激勵方式，采取物質(zhì)獎勵和職位晉升的方式來進行鼓勵，增加企業(yè)高級技術(shù)人員的歸屬感和粘合度。

改善員工發(fā)展渠道。據(jù)調(diào)查顯示，員工在企業(yè)中的晉升渠道以及晉升方式是多數(shù)找工作者重點考慮的問題之一。因此，企業(yè)應(yīng)該完善企業(yè)員工的晉升渠道，為優(yōu)秀的工作人員提供晉升的機會。人才發(fā)展是企業(yè)將普通工作人員和專業(yè)技術(shù)人員聯(lián)系起來的渠道，能夠吸引企業(yè)的員工。因此，企業(yè)需要幫助工作人員在不同的通道中進行流通輪換，從而能夠促進人才的全面綜合發(fā)展，增加員工與其崗位匹配度，給予內(nèi)部工作人員選擇的機會。首先，企業(yè)可以為有潛力的員工計劃組織安排，使其具有組織協(xié)調(diào)、指揮控制的能力，從而增強其管理能力。其次，企業(yè)可以選擇具有專項技術(shù)但是不具備管理能力的人才來不斷地提高的技術(shù)能力，從而能在電廠中指導其他技術(shù)人員，培訓出更多的技術(shù)人員。當企業(yè)的技術(shù)人員想要參加管理工作時，企業(yè)需要為這些人才提供公開競選的機會，為其提供改變職位的機會。

除此之外，企業(yè)需要完善內(nèi)部的激勵機制，企業(yè)需要不斷地增加員工的緊迫感，讓其認識到崗位競爭的激烈程度，從而在內(nèi)心形成自覺感。企業(yè)可以建立可上可下、能進能出的動態(tài)崗位，促使工作人員主動地進行工作和學習，不斷地促進工作人員主動地進步。電廠應(yīng)該強制性地開展崗位競爭機制，對全廠工作人員開放性地招聘，經(jīng)常空缺的崗位需要公開招聘信息，按照要求進行招聘。

建立企業(yè)文化。公司的人才引進困難與企業(yè)的文化建立有著較大的關(guān)系，當企業(yè)整體的文化無法將企業(yè)員工整體凝聚到一起時，企業(yè)對優(yōu)秀的工作人員將不會具有較強的吸引力，人才引進會更加困難。企業(yè)文化是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的形象，是企業(yè)文化凝聚的標志。美好的企業(yè)文化是吸引人才的第一步，電廠需要加大對其文化的宣傳，讓企業(yè)的員工更加認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)的行為規(guī)范，從而能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的文化氛圍傳達到外部，吸引更多優(yōu)秀的工作人員。電廠應(yīng)該尊重企業(yè)的工作人員，尊重企業(yè)的勞動人員，同時應(yīng)該給予員工成長的文化氛圍，從而可以為企業(yè)的員工提供舒適而有激情的工作環(huán)境。

改進企業(yè)員工的培訓體系。企業(yè)員工培訓能夠企業(yè)員工提供晉升的機會，企業(yè)需要培養(yǎng)的重點放在挖掘內(nèi)部潛力上。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)對企業(yè)人才的需求以及人才培養(yǎng)的計劃和目標來安排培訓，在進行培訓規(guī)劃時需要詳細地制定企業(yè)培養(yǎng)方案，對稀缺人才進行重點培養(yǎng)，經(jīng)過分層次地進行培養(yǎng)從而能夠員工提高專業(yè)技能。在進行人才培養(yǎng)時，電廠需要引入人才評估考核機制，從而能夠評估培訓計劃的效果，及時地更正其中的問題。

企業(yè)的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，電廠需要重視企業(yè)人才的發(fā)展。目前，我國電廠吸引人才的難度較大，人才流失的現(xiàn)象較為嚴重。企業(yè)需要重視這一問題，加強企業(yè)文化建設(shè)的力度，完善人才培訓的機制，針對性地進行培訓。另外，企業(yè)需要完善人才培養(yǎng)的方案，重點培養(yǎng)高技術(shù)人才，同時要為人才的發(fā)展留下空間，讓工作人員在企業(yè)當中能夠定期地進行調(diào)動，滿足工作人員的需求，從而能夠為工作人員的發(fā)展提供機會，最終可以不斷地吸引高素質(zhì)人才，同時可以讓人才在企業(yè)內(nèi)部有調(diào)動的機會，最終可以促進企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定地發(fā)展。