中職實(shí)習(xí)生心理授權(quán)與留職意愿關(guān)系研究①

鄭小娟

[摘 要] 探討中職酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的心理授權(quán)和留職意愿之間的關(guān)系。研究認(rèn)為，實(shí)習(xí)生心理授權(quán)部分維度對(duì)留職意愿有顯著的正向影響，實(shí)習(xí)滿意度在心理授權(quán)對(duì)留職意愿的影響中起著部分中介作用。研究結(jié)論為學(xué)校教學(xué)和酒店人力資源管理工作提供參考。

[關(guān) 鍵 詞] 中職實(shí)習(xí)生；心理授權(quán)；滿意度；留職意愿

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號(hào)] 2096-0603（2017）05-0022-02

一、研究起因

中職酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生（簡(jiǎn)稱中職實(shí)習(xí)生）是校企合作的重要群體，他們一方面通過實(shí)習(xí)迅速掌握實(shí)踐知識(shí)，另一方面緩解了酒店找工難的問題。但由于他們工作在辛苦一線，又得不到正式員工的待遇和機(jī)會(huì)，容易產(chǎn)生心理不滿而選擇離職。這既不符合中職教育的初衷，也給酒店業(yè)帶來負(fù)面影響。所以，從中職教育者角度來分析心理授權(quán)對(duì)留職意愿的影響，對(duì)癥下藥為中職學(xué)校輸送人才和酒店招工無縫銜接作理論貢獻(xiàn)非常必要。

二、相關(guān)概念及研究概況

（一）心理授權(quán)

Conger（1988）首次提出心理授權(quán)是提高員工自我效能感的過程，Thomas、李超平、劉耀中等國內(nèi)外學(xué)者在進(jìn)一步研究后認(rèn)為心理授權(quán)是員工在激勵(lì)中感知到持續(xù)工作的精神動(dòng)力，并在結(jié)構(gòu)和測(cè)量上提出單維、三維和廣泛應(yīng)用的四維說，趙斌強(qiáng)等人運(yùn)用四維說探討了心理授權(quán)與工作滿意度和績(jī)效的關(guān)系。

（二）工作滿意度

Hoppock（1935）首次提出工作滿意度是員工對(duì)工作各方面的身心感受，之后Feldman、王興瓊、盧嘉等學(xué)者進(jìn)一步研究認(rèn)為工作滿意度是員工工作預(yù)期與實(shí)際收獲差距的情感反映，并在結(jié)構(gòu)和測(cè)量上提出單一評(píng)估法和綜合評(píng)價(jià)法，王興瓊等學(xué)者運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)法研究了實(shí)習(xí)生工作滿意度問題。

（三）留職意愿

W.Mobley（1977）將離職定義為“從企業(yè)中得到物質(zhì)收益的個(gè)體終止作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”，留職的概念是相對(duì)的。國內(nèi)外關(guān)于留職問題的研究很少，顧琴軒（2008）證明了職業(yè)傾向與留職意愿之間的關(guān)系。

（四）三變量間關(guān)系研究概況

目前雖有文獻(xiàn)研究實(shí)習(xí)生在上述三變量間的關(guān)系，如徐洪（2014）研究了心理授權(quán)對(duì)高職實(shí)習(xí)生留職意愿的影響，但對(duì)年紀(jì)小、心理不穩(wěn)定的中職實(shí)習(xí)生這方面的研究基本沒有。

三、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理和分析

（一）問卷處理

本研究問卷含心理授權(quán)、工作滿意度和留職意愿三個(gè)測(cè)量表，各含12、18和4個(gè)題項(xiàng)，采用5級(jí)記分法。調(diào)查面向在廈、漳、泉酒店實(shí)習(xí)的中職生共發(fā)出問卷220份，回收205份，回收率93.18%，有效問卷198份，統(tǒng)計(jì)顯示：樣本中男生有64人，女生134人；實(shí)習(xí)時(shí)長(zhǎng)在一個(gè)月以下的實(shí)習(xí)生有5人，一至三個(gè)月的46人，三月至半年的64人，半年以上的83人；實(shí)習(xí)部門在餐飲部的實(shí)習(xí)生有127人，客房及前廳部的57人，其他的14人；在五星級(jí)酒店工作的實(shí)習(xí)生124人，四星的69人，其他的5人。

（二）量表的信度效度分析與因子分析

經(jīng)分析，心理授權(quán)（0.750）、工作滿意度（0.869）、留職意愿（0.664）三個(gè)變量的Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.5，說明信度合理；KMO值（分別為0.708、0.859、0.626）均在0.6以上且Bartlett檢驗(yàn)Sig.<0.05，說明適合因子分析。對(duì)心理授權(quán)和工作滿意度的問卷題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析，各抽取四個(gè)因子，依旋轉(zhuǎn)成分矩陣均值分別命名為影響力（0.845）、自我效能（0.820）、自主性（0.754）和工作意義（0.750）；工作本身（0.746）、實(shí)習(xí)培養(yǎng)和工作機(jī)會(huì)（0.714）、實(shí)習(xí)環(huán)境與工作價(jià)值（0.708）和工作協(xié)作與人際溝通（0.632）。

（三）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異分析

本研究將中職實(shí)習(xí)生性別對(duì)變量各維度進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果均無顯著性差異。同時(shí)，用單因素方差法來分析實(shí)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、所在部門、酒店星級(jí)等各變量的差異，并進(jìn)行LSD檢驗(yàn)，結(jié)果顯示實(shí)習(xí)時(shí)長(zhǎng)在學(xué)生對(duì)畢業(yè)后更愿去其他飯店方面有顯著差異；實(shí)習(xí)部門對(duì)各變量主要指標(biāo)無顯著差異；酒店星級(jí)對(duì)心理授權(quán)、滿意度主要維度和留職意愿中的畢業(yè)后想留職選項(xiàng)有顯著差異。差異原因既有酒店或崗位授權(quán)力度不同，也有中職生不穩(wěn)定的心理特點(diǎn)。

（四）相關(guān)性分析

相關(guān)性分析顯示，心理授權(quán)的工作意義因子與實(shí)習(xí)工作滿意度四個(gè)因子顯著正相關(guān)；自我決定因子和實(shí)習(xí)培養(yǎng)與工作機(jī)會(huì)、工作本身兩個(gè)因子顯著正相關(guān)；自我效能因子與實(shí)習(xí)培養(yǎng)與工作機(jī)會(huì)、工作協(xié)作與人際溝通三個(gè)因子顯著正相關(guān)；影響力因子和實(shí)習(xí)環(huán)境與工作價(jià)值、實(shí)習(xí)培養(yǎng)與工作機(jī)會(huì)、工作本身三個(gè)因子顯著正相關(guān)。上述心理授權(quán)四個(gè)因子中除影響力外與留職意愿也均顯著正相關(guān)。實(shí)習(xí)工作滿意度除工作協(xié)作與人際溝通因子外，其他因子均與留職意愿顯著正相關(guān)。由此可見，心理授權(quán)、實(shí)習(xí)工作滿意度、留職意愿三個(gè)指標(biāo)變量之間的相關(guān)性均比較強(qiáng)。

（五）實(shí)習(xí)工作滿意度作為中介變量的檢驗(yàn)

按心理授權(quán)對(duì)留職意愿（0.151，0.034）；心理授權(quán)對(duì)實(shí)習(xí)工作滿意度（0.425，0.000）；實(shí)習(xí)工作滿意度對(duì)留職意愿（0.145，0.041）；心理授權(quán)（0.109，0.164）、實(shí)習(xí)工作滿意度對(duì)留職意愿（0.099，0.205）四步順序進(jìn)行回歸方程檢驗(yàn)，從括號(hào)里的數(shù)可以看出（注：括號(hào)中的第一個(gè)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)、第二個(gè)數(shù)為Sig.值）其通過了顯著檢驗(yàn)。其中第四步方程中心理授權(quán)對(duì)留職意愿標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的絕對(duì)值小于第一步方程中的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，可見滿意度對(duì)留職意愿是部分中介效應(yīng)。

四、結(jié)論與建議

（一）心理授權(quán)對(duì)實(shí)習(xí)工作滿意度具有顯著正向影響

說明中職實(shí)習(xí)生不僅對(duì)實(shí)習(xí)企業(yè)環(huán)境薪酬看重，對(duì)于酒店的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展也看重。因此，關(guān)注實(shí)習(xí)生的心理授權(quán)建設(shè)，提升實(shí)習(xí)生的滿意度，對(duì)于酒店企業(yè)來說尤為重要。一是工作意義方面，酒店崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)注意內(nèi)在激勵(lì)，讓實(shí)習(xí)生感受工作對(duì)自己的重要性，防止工作“新鮮感”退化導(dǎo)致積極性降低。二是工作效能方面，應(yīng)結(jié)合實(shí)習(xí)生的能力合理排班和設(shè)置工作量，挖掘其興趣，并細(xì)心引導(dǎo)、高度信任、充分支持其創(chuàng)造性地開展工作，讓他們?cè)谇楦猩蠈?duì)酒店產(chǎn)生歸屬感及依賴感。三是自主性方面，酒店布置工作時(shí)，要從工作目標(biāo)、進(jìn)度要求和完整性入手引導(dǎo)，允許實(shí)習(xí)生在工作程序、方法、質(zhì)量控制以及簡(jiǎn)單決策方面有一些自主性和充分溝通的渠道。四是影響力方面，酒店應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)中職實(shí)習(xí)生的職業(yè)生涯的規(guī)劃及輔導(dǎo)，特別對(duì)在實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生可予獎(jiǎng)勵(lì)或提前轉(zhuǎn)正，使他們樂于工作，專于工作，忠于企業(yè)。

（二）實(shí)習(xí)工作滿意度對(duì)留職意愿有顯著影響

說明實(shí)習(xí)生在工作環(huán)境、工作價(jià)值、培訓(xùn)培養(yǎng)、工作機(jī)會(huì)、工作本身等方面的滿意度可激發(fā)其留職意愿。由于中職酒店實(shí)習(xí)生的年紀(jì)、成長(zhǎng)環(huán)境、所接受的教育、實(shí)習(xí)的崗位等方面與高校實(shí)習(xí)生有差距，思想、心理和情緒的不穩(wěn)定性會(huì)影響其對(duì)工作的滿意度，甚至有時(shí)會(huì)導(dǎo)致意想不到情況的發(fā)生。所以，酒店在提升其實(shí)習(xí)專業(yè)滿意度的措施中，要針對(duì)他們的主要特點(diǎn)，一是要進(jìn)一步改善實(shí)習(xí)環(huán)境和吃住等生活條件，改進(jìn)管理方式，合理安排工作量；二是要為其創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)，并在人性化休假、提高其工作待遇和社會(huì)地位等方面多動(dòng)腦筋，使中職實(shí)習(xí)生逐步適應(yīng)服務(wù)行業(yè)的工作強(qiáng)度，增強(qiáng)其實(shí)習(xí)的責(zé)任感，提高實(shí)習(xí)生的工作滿意度，進(jìn)而降低實(shí)習(xí)生的離職傾向。

（三）心理授權(quán)通過工作滿意度對(duì)留職意愿產(chǎn)生影響

從相關(guān)性分析可以看出，心理授權(quán)不僅對(duì)留職意愿產(chǎn)生直接影響，還通過實(shí)習(xí)工作滿意度對(duì)留職意愿產(chǎn)生了間接影響。因此，酒店企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)通過對(duì)實(shí)習(xí)生心理授權(quán)，進(jìn)一步了解實(shí)習(xí)生在工作意義、自我效能感、自主性和影響力等方面的心理訴求，經(jīng)常通過培訓(xùn)、談心、溝通、鼓勵(lì)等方面對(duì)其進(jìn)行心理授權(quán)，從實(shí)習(xí)生的思想源頭上來降低其違背酒店心理授權(quán)意圖的發(fā)生。另一方面，通過研究可以確定，實(shí)習(xí)工作滿意度是酒店對(duì)實(shí)習(xí)生心理授權(quán)的顯性反饋，隱性的心理授權(quán)通過個(gè)人情緒及工作態(tài)度等滿意度顯現(xiàn)出來，并給予及時(shí)的反饋，不滿意的情況下甚至?xí)?dǎo)致實(shí)習(xí)生畢業(yè)后不愿意在本酒店進(jìn)行工作而產(chǎn)生離職的行為。也就是說酒店企業(yè)可以通過實(shí)習(xí)生對(duì)實(shí)習(xí)工作的滿意度，來掌握其對(duì)心理授權(quán)的反應(yīng)，從而采取措施，防止實(shí)習(xí)生情緒不良化、工作成就感降低等不良工作狀態(tài)的發(fā)生，提高其留職意愿，防止人員流失。

（四）影響力對(duì)留職意愿的影響不顯著

這方面的內(nèi)容國外學(xué)者Blankertz（1997）也有做過研究，結(jié)論基本相同。一方面可能因?yàn)楸狙芯康臉颖揪?7～18歲的中職酒店管理專業(yè)的實(shí)習(xí)生，其特點(diǎn)大多是個(gè)性張揚(yáng)、自我感覺良好，且有一定的逆反心理，認(rèn)為自己影響力比較大，酒店巴不得留住自己。另一方面因?yàn)橹新殞?shí)習(xí)生到酒店企業(yè)實(shí)習(xí)，基本是由學(xué)校統(tǒng)一安排的，較少由實(shí)習(xí)生完全自主地去選擇實(shí)習(xí)酒店，實(shí)習(xí)生更多的是被動(dòng)或半被動(dòng)的接受，畢業(yè)后是否在這工作還不一定，其對(duì)影響力的需求比較低，從而感到影響力和留職意愿關(guān)系不大。

五、研究局限和未來的研究方面

本研究存在的局限是：（1）調(diào)查樣本在區(qū)域性、代表性和適普性等方面不夠廣泛；（2）未深入探討和驗(yàn)證不同崗位、酒店和學(xué)校的學(xué)生心理授權(quán)對(duì)留職意愿影響的不同之處；（3）只考慮了實(shí)習(xí)工作滿意度這個(gè)中介變量，沒有對(duì)其他的中介變量進(jìn)行研究。在今后的研究中，應(yīng)充分考慮不足，特別是要更廣泛地收集樣本，進(jìn)一步豐富中介變量和相關(guān)的理論研究模型。

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