薪酬激勵政策在醫(yī)院人力資源管理中的作用

儲子竣

摘 要：托馬斯彼得斯是一位著名的管理學(xué)家，他曾經(jīng)說過這樣一句話：“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作。”隨著我國醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，人才成為每個醫(yī)院最大的競爭優(yōu)勢已經(jīng)是不爭的事實。所以，醫(yī)療體系的人力資源管理部門的成效直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，人力資源管理涉及多個方面，本文針對目前醫(yī)院的人力資源管理在薪酬激勵制度方面存在的問題，對合理薪酬制度的建立提出了建議，旨在幫助醫(yī)院構(gòu)建“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的薪酬激勵體制。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵；醫(yī)院；人力資源管理；作用

醫(yī)院的薪酬制度的改革，無論是對深化衛(wèi)生改革而言，還是對實現(xiàn)醫(yī)院的科學(xué)化管理而言都是必然而且有著重要意義的舉措。建立行之有效的薪酬激勵制度，可以有效地調(diào)動員工的積極性，推動醫(yī)療機構(gòu)人力資源的建設(shè)。下面，本文從目前醫(yī)療體系中薪酬激勵機制存在的問題入手，對如何在醫(yī)院的管理體系中建立行之有效的薪酬激勵機制做了簡單的分析和探索。

1 目前醫(yī)院的薪酬激勵制度存在的一些問題

1.1 工資占收入的比重下降

目前醫(yī)院許多員工的收入分配比較混亂，最為明顯的就是員工收入中，工資的占比越來越少，也就是員工的收入是以工資外收入項目為主的，而由于薪酬激勵制度的核心是工資，所以這種收入秩序的混亂就在一定程度上給薪酬激勵制度的激勵起到阻礙作用，從而很可能影響醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

1.2 過于注重平均

根據(jù)大多數(shù)醫(yī)院現(xiàn)在的薪酬制度，工資的檔次主要是有學(xué)歷、職務(wù)、任職年限等確定的，而真正可以按照每個周期員工的實際工作狀況來進行薪酬考慮的還少之又少。此外，絕大多數(shù)醫(yī)院在發(fā)放津貼的時候也是按照一個固定的方式，一般而言的分配規(guī)則就是使津貼成為工資的補充部分，對于工資較少的員工發(fā)放較多的津貼，從而使整體員工的工資收入呈現(xiàn)一個 平均主義的傾向。這種做法使醫(yī)院不能利用薪酬機制對員工起到激勵作用。

1.3 忽視生產(chǎn)要素的作用

現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度沒有體現(xiàn)出生產(chǎn)要素的作用，無論是行政管理人員還是專業(yè)技術(shù)人員，同意類型的員工工資水平基本一致。很大原因是因為目前按生產(chǎn)要素進行工資的分配仍然處于一個初級階段，醫(yī)院和其他的企業(yè)對按生產(chǎn)要素進行工資分配的性質(zhì)、范圍和方法途徑等都沒有明確的認識，而對于一些已經(jīng)開始實驗按生產(chǎn)要素分配的企業(yè)，由于相關(guān)的政策還不夠完善，市場機制還不夠健全，在實際操作過行程中往往會面臨許多的問題。

1.4 分配形式較為單一

目前醫(yī)院在進行工資的確定時，一般都是遵循類似的原則，沒有將只是、技術(shù)等因素納入考慮范圍，這就使得在經(jīng)濟全球化，醫(yī)療體系的競爭日益激烈的情況下，醫(yī)院難以吸引真正優(yōu)秀的人才，從而降低自己的競爭力。

1.5 缺少靈活的獎勵措施

按勞分配是醫(yī)院實施額外獎勵的原則，對于一些進行了超額勞動的員工，醫(yī)院應(yīng)該按照相應(yīng)的補貼規(guī)定為其提供相應(yīng)的獎勵，如果多勞者不能得到應(yīng)有的補償，那么其積極性就會被大大削弱，從而影響企業(yè)整體的工作效率。

2 對醫(yī)院設(shè)計有效的薪酬激勵機制的探索

醫(yī)院的酬制度在設(shè)計時應(yīng)該滿足內(nèi)外部的公平要求，而且要與員工的績效進行聯(lián)系，才會發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。根據(jù)醫(yī)院崗位的需求和性質(zhì)的不同，應(yīng)該建立與之相適應(yīng)的薪酬制度。

2.1 針對醫(yī)院的高級管理人員以及在技術(shù)上的學(xué)術(shù)帶頭人才的薪酬激勵政策

醫(yī)院的高級管理者是指醫(yī)院的院長、副院長等，帶頭的學(xué)術(shù)人才則是指醫(yī)院各個科室具有核心競爭力的專家等。這些人代表著整個醫(yī)院的聲譽和醫(yī)療水平等，因此對醫(yī)院而言具有至關(guān)重要的作用。所以，醫(yī)院在針對這些員工制定的薪酬激勵機制應(yīng)該具有足夠的吸引力來留住這些人才，讓其產(chǎn)生對醫(yī)院的忠誠度。例如為這些員工制定全套的薪酬制度：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃+效益等風(fēng)險收入（含股權(quán)等形式的風(fēng)險收入）。這樣就既可以保證在上班期間員工具有充足的收入保證，而且可以消除其在退休之后的后顧之憂。使員工產(chǎn)生一定的安全感，愿意長期留在公司。

2.2 針對醫(yī)院其他員工的薪酬激勵政策

醫(yī)院其他的人力資源雖然對醫(yī)院不起決定性作用，但是其在醫(yī)院整體的經(jīng)營過程中所起的作用仍然是不容忽視的。針對這類員工的特點，要實現(xiàn)薪酬有效的激勵作用，可以采用結(jié)構(gòu)工資制度，即：員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+年功工資+福利+津貼

1.基本工資一般是員工基本生活的保障。同一醫(yī)院的員工基本工資大致相同，但整體上會體現(xiàn)一種公平性。

2.崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)特點、工作的難易程度以及工作的責(zé)任大小來進行確定的，崗位工資具有對崗不對人的特點，一般根據(jù)崗位的不同實施一崗一薪或一崗多薪的制度。在實行崗位工資的時候應(yīng)該實行評聘分離的全員聘任制，健全聘任制度。

3.績效工資是根據(jù)員工具體實際的工作情況來進行支付的，祝福的標準就是工作效率和工作業(yè)績，績效工資的實施，可以獎勤懲懶，是整個結(jié)構(gòu)工資中最具有激勵作用的部分。年度獎金是績效工資中最為常見的一種形式，但單項成果獎也是一種較為常用的美麗如醫(yī)院在取得某項科研成果的獎金時，就可以為獲得獎項的員工提供獎勵。總之，績效工資與員工的個人效益和整體的效益都有密切的關(guān)系。績效工資制度的實施，不僅可以促進員工工作效率的提高，還可以促使其合理控制工作成本。所以，公司要建立一個科學(xué)合理的工作績效的評價體系，來制定有效的績效工資激勵制度。

4.年功工資顧名思義也就是根據(jù)員工的功勞來確定的工資，不過這個功勞具體是指員工逐步積累的貢獻，在設(shè)立年功工資的時候，可以根據(jù)員工的任職年限以及在醫(yī)院工作的合同年限等來確定。年工工資的設(shè)立，不僅可以鼓勵員工為公司多做貢獻，而且還可以讓一些元老級的員工感受到醫(yī)院對其的尊重，從而增加對單位的忠誠度。

2.3 個性化的薪酬政策

“薪酬自助餐”一詞的產(chǎn)生背景是員工需求的多樣化，隨著社會上醫(yī)療領(lǐng)域科技和服務(wù)競爭壓力的增加，越來越多的企業(yè)認識到針對不同的員工應(yīng)該制定特定的激勵政策。而薪酬激勵制度作為眾多激勵方式中的一種，理應(yīng)向多樣化的方向發(fā)展。在制定“薪酬自助餐”時，醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該注意要與員工進行充分的溝通，一詞為依據(jù)來制定有效的“自助薪酬制度”。這樣不僅可以節(jié)約組織投入的人力成本，還可以體現(xiàn)組織“以人為本”的管理理念，提高員工的工作效率。

3 結(jié)語

醫(yī)院是保障人民生命健康安全的重要領(lǐng)地，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到國家的根本。所以，醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該積極創(chuàng)新各種激勵制度，鼓勵員工為病人提供更好的服務(wù)質(zhì)量。而薪酬制度作為一種最為直接的激勵方式，更應(yīng)該受到一定的重視。好的薪酬激勵制度可以極大提高員工的工作積極性，還可以為公司節(jié)約人力管理成本，因此，醫(yī)院應(yīng)該在薪酬激勵制度方面進行研究，及時針對目前的薪酬制度中存在的問題，實施相應(yīng)的解決方式。

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