養(yǎng)護單位的職工績效考核探討

韋海燕

摘 要：本文對做好養(yǎng)護單位職工績效考核的意義作了總結(jié)，提出了績效考核中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，重點對完善績效考核體系、實行差別績效考核原則、明確職工績效考核的功能性作了介紹，通過加強職工績效考核，可提升養(yǎng)護單位工作效率，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)護單位；職工；績效考核；意義

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）13-0199-01

績效考核主要服務(wù)于養(yǎng)護單位的管理和發(fā)展，可提高職工工作效率與職業(yè)技能，實現(xiàn)組織和職工的共同受益，同時績效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一脈相連，它的有效實施可促進職工的目標(biāo)與行為、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。

1 做好養(yǎng)護單位職工績效考核的意義

1.1 提供反饋和正向信息

績效考核相關(guān)信息的取得可了解職工在技能、知識儲備等方面的分布情況，并能了解職工的強弱項和能力發(fā)揮程度，以此可得出養(yǎng)護單位人員的短板和富余所在，從而為單位招聘新職工和清理富足職工提供依據(jù)。其次，對在崗職工的績效考評有助于做出正確的人員招聘計劃，提高招聘的針對性與新進人員的質(zhì)量和適應(yīng)性，同時通過職工績效考評，可得出在崗人員是否適合原崗位。另外劃定需要淘汰的職工，對不能勝任工作的職工給予適當(dāng)補償后，可進行辭退、培訓(xùn)或調(diào)整，從而提高職工整體適應(yīng)養(yǎng)護單位的能力。

1.2 為職工薪酬提供依據(jù)

職工的實際收入取決于個人綜合能力和態(tài)度，實際工作業(yè)績和效率即通過績效考核的得分而確定，同時養(yǎng)護單位可根據(jù)其績效的變化調(diào)整薪酬，績效持續(xù)向上的職工可加薪，而績效曲線向下的職工可減薪，并且績效考核在為合理確定職工薪酬提供依據(jù)的基礎(chǔ)上，又可反向影響其工作動力，而這種變化會體現(xiàn)到職工績效上，如形成正向反饋、不斷發(fā)展的環(huán)式結(jié)構(gòu)，即可充分發(fā)揮績效考核的效用。本文通過結(jié)合《對養(yǎng)護單位工作人員年度考核的思考》與《隴南公路管理局績效工資考核分配暫行辦法》對其進行了以下分析。

2 養(yǎng)護單位職工績效考核中存在的問題

2.1 績效考核體系的構(gòu)建并不完善

通過《對養(yǎng)護單位工作人員年度考核的思考》中可得知，申報職稱的最低學(xué)歷要求是中專學(xué)歷，員級晉升助理級間隔時間最長的是中專學(xué)歷人員，需4年時間，助理級晉升中級間隔時間大專、本科學(xué)歷人員需4年，而中專學(xué)歷人員則需10年。由此，職工及管理者對績效管理的滿意程度并不高，存在部分職工群體認(rèn)為績效考核制度僅對工作積極性較高、對未來生活擁有較強動力的職工有激勵作用，然而對一些無目的、無計劃的職工并沒有實質(zhì)性的約束作用，并且考核結(jié)果所發(fā)布的具體時間往往與實際工作實踐相去甚遠，沒有較強的實時性與現(xiàn)實反饋作用，績效考核的周期也過于冗長，導(dǎo)致制度并不能從根本上對職工產(chǎn)生積極的激勵作用。

2.2 績效考核方式較為單一

當(dāng)前養(yǎng)護單位對職工績效考核的方式，主要是上級對下級的工作情況評價總結(jié)，而該種較為主觀的評價方式容易摻雜個人因素，客觀上有失公平。如《對養(yǎng)護單位工作人員年度考核的思考》中，單位考核實行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。其雖貫徹了管事管人相結(jié)合的原則，但管理人員若對某一下級存在著情感偏見或個人喜好，則會對職工績效考核的權(quán)威性造成影響，而這種情況就會導(dǎo)致管理層與基層職工之間產(chǎn)生強烈的矛盾。

3 養(yǎng)護單位職工績效考核的管理

從《隴南公路管理局績效工資考核分配暫行辦法》中可簡單總結(jié)出，績效考核的核心目的是通過提高職工的績效水平來提高養(yǎng)護單位的績效，使職工通過參與，實現(xiàn)自己的個人目標(biāo)，獲得個體榮譽感與團體存在感，達到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。而要想實現(xiàn)這一目的，需做好以下幾方面：

3.1 完善績效考核體系

首先養(yǎng)護單位應(yīng)進行科學(xué)的工作分析，并根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)與施工目標(biāo)，對每個崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性，以及任職資格進行客觀有效的分析，并編制科學(xué)詳細的崗位說明書，明確職責(zé)。其次養(yǎng)護單位應(yīng)確立工作目標(biāo)，每個崗位的工作目標(biāo)要與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及施工目標(biāo)相一致。

3.2 實行差別績效考核原則

績效考核的目的不能只是單一化，應(yīng)與養(yǎng)護單位的發(fā)展愿景、長遠目標(biāo)相一致，對于實行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結(jié)果能夠與養(yǎng)護單位和職工的切身利益相聯(lián)系。

3.3 明確職工績效考核的功能性

養(yǎng)護單位制定職工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是為了調(diào)動職工的工作熱情，實現(xiàn)其在單位內(nèi)部的良好發(fā)展，因此必須明確制度設(shè)定的功能性。首先應(yīng)使職工能夠通過績效考核評判發(fā)現(xiàn)目前自身所存在的能力方面的缺陷，并有針對性地采取相關(guān)培訓(xùn)策略改善其劣勢，提升職工的綜合素質(zhì)，強化責(zé)任意識，同時深化對個人能力的鍛煉，使之能夠更好地為養(yǎng)護單位服務(wù)。其次，養(yǎng)護單位應(yīng)能夠根據(jù)培訓(xùn)的效應(yīng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，以將無效的人員培訓(xùn)減少到最低，從而最大限度的優(yōu)化養(yǎng)護單位內(nèi)部的人力資源配置。

4 結(jié)語

總之，績效考核是養(yǎng)護單位管理職工的重要內(nèi)容，其不僅能提高職工的工作積極性，增強單位的凝聚力，還可對外展示一個良好的公眾形象，提高養(yǎng)護單位的知名度與美譽度，形成單位的核心競爭優(yōu)勢，使其能夠在激烈的市場中處于不敗之地。

參考文獻

[1]肖鋼綱.淺談如何開展養(yǎng)護公司職工的績效考核[J]，廣東科技，2012（13）.

[2]王靖.對養(yǎng)護單位職工績效考核制度的探討[J]，經(jīng)營管理者，2010（16）.