建筑企業員工績效考核中存在的問題及對策研究

白玉+高慧子+王倩+祁文雯+婁玲玲

摘 要：績效考核制度的建立對于提高員工的工作積極性有著重要的作用和意義，相關建筑建筑企業在人力資源管理過程中經常會通過績效考核制度來進行人員內部管理，促進建筑建筑企業的更好發展。但是就當前我國建筑施工建筑企業員工績效考核的實際情況來看，其中還存在不少的問題，導致績效考核無法有效發揮其作用。本文就建筑企業員工績效考核中存在的問題及對策進行簡要的分析和探討。

關鍵詞：績效考核 問題 對策

1、前言

建筑企業員工的績效考核是建筑企業管理的一部分，它的實行能夠對建筑建筑企業的運行機制良好的執行有著保證作用，有利于建筑企業完成所設的指標與任務。它在對員工的工作作出評價、激發員工的積極性以及促進建筑企業發展等方面有著很大的效果。雖然很多建筑企業已經采用了多種形式的考核，一定程度上起到了作用，但是要想達到很好的效果，就需要我們對目前的績效考核進行分析，尋找出問題以及解決的策略。

2、建筑企業員工績效考核存在的問題

2.1 對績效考核整套體系了解不足

許多建筑企業部門人員認為績效考核只是靠人力資源部門來負責，且管理人員沒有對其進行細節方面的指導，導致建筑企業人員對績效考核執行的目的也不明確。在實行過程中，很多建筑企業表面上是要執行考核，但實際上管理人員階層只覺得這種考核僅僅是對員工進行獎懲。加以考核的結果并不是主要，重要的是要尋找出問題，解決問題，提高員工的工作效率，促進建筑企業的整體發展。

2.2 績效考核的周期及方法不合理

對員工的考核需要合理的安排考核周期，考核的周期設定的合理能夠比較反映員工工作的真正情況。很多的建筑企業在平常都不進行績效考核，只是在年底結尾時才進行一次匆忙的考核，但是這次的考核對員工以前平常的工作成績大多都沒有清晰地認識了。有的建筑企業的考核卻經常進行，這樣會在一定程度上給組織人員造成負擔的同時也會產生一部分的人力資源浪費問題。

2.3 績效考核設計的指標不合理

績效考核指標需要根據不同的部門和不同的職責來進行設計。實際上，大多數的建筑企業在進行考核時所設計的考核指標卻沒有進行合理的考慮。比如，對建筑企業員工進行績效考核的規定性的指標太多，尤其是主觀方面的指標，使考核的隨意性比較大。另外，在考核的級別上雖然分為各個級別，但因為他們之間沒有明顯的說明和標準，不能夠清晰地確定它們的界限，不能夠有效的表現出員工的績效差別，容易使員工對考核的結果產生質疑現象，引起糾紛。

2.4 對績效考核重視程度不夠

2.4.1部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為建筑企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。

2.4.2 考核者對績效考核理解不透。許多考核者認為績效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。

2.4.3 不重視績效考核分析工作，績效考核工作分析本應是人力資源管理活動中的主要環節，但許多建筑企業遠遠沒有做到，在沒有明確的工作分析的情況下，很難科學設計績效考核標準，考核結果就不能起到應有的作用。

2.5 缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程，包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。但許多建筑企業由于種種原因，很難建立起比較完善的績效考核體系。

2.5.1績效考核指標設置不科學。績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

2.5.2對績效考核結果信息處理不當。一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費，這種情況下考核人員將考核結果束之高閣，直接歸檔，沒有進行分析，績效考核工作只是走形式沒有實質性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來激勵、引導、幫助的鼓勵員工改進績效、端正態度、提高能力，致使績效考核信息不能發揮應有的作用。

2.5.3績效考核過程中考核者的心理作用影響整個考核。績效考核過程中考核者的心理作用十分重要，常見的有：暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為。

3、解決建筑企業員工績效考核問題的對策分析

3.1 加強對員工績效考核的認識

新時期要解決建筑企業員工績效考核中的問題，首先要求建筑企業領導和管理人員能夠加強對員工績效考核的認識，了解員工績效考核對于建筑企業發展的重要性，并采取有效的措施提升員工績效考核在建筑企業發展中的重要地位。例如，建筑企業可以加強績效文化建設，創新建筑企業員工績效考核的理念和方法，加強對建筑企業人員的專業培訓，強化建筑企業人員對于員工績效考核的重視。此外，建筑企業還可以通過誠信教育和培訓的形式，保證員工績效考核的質量，避免員工績效考核中出現造假行為。

3.2 建立科學的考核制度

確立建筑企業的發展目標，將員工的目標與建筑企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。科學的工作分析，是人力資源管理活動的重要組成部分，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。量化考核標準，考核周期系統化，把平常考核與月、季、年度考核有機結合起來，注意加強平時的考核。

3.3 注重績效溝通和績效反饋

溝通是績效管理核心環節之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發揮作用。績效溝通分為正式的和非正式的兩類，正式的績效溝通是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團隊會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等，在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效反饋，應與溝通同步進行。第一，通報員工當期績效考核結果；第二，分析員工績效差距與確定改進措施；第三，溝通下一個績效考核周期的工作任務與目標；第四，確定與目標與任務相匹配的資源配置。

4、結束語

績效考核是人力資源管理的一個核心內容，建筑企業在績效考核的管理過程中，出現一些問題是難免的。如何對員工的績效進行考核，是建筑企業管理者所面臨的一個重大問題。能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，有效地激發員工的參與意識，對績效考核中出現的各種問題應該給以正視、分析并解決，而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育建筑企業文化、提升建筑企業核心競爭力的巨大作用，促進國有建筑企業不斷發展。

參考文獻

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