深化勞動組織改革促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置

郝瀟

摘要：在電力企業(yè)當(dāng)中，對于勞動組織的優(yōu)化可以理順生產(chǎn)關(guān)系，從而大大提升電力企業(yè)的工作效率。但是，在對于勞動組織的管理當(dāng)中，當(dāng)下仍然存在一些管理問題，因此，本文從優(yōu)化電力企業(yè)勞動組織的角度出發(fā)，通過分析其中的不足，來提出一些對于電力企業(yè)勞動組織優(yōu)化的建議，旨在提升電力企業(yè)的管理能力，使其在市場競爭當(dāng)中，占據(jù)更多的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：供電系統(tǒng)；勞動組織；人力資源；改革探索

引言

電力企業(yè)經(jīng)營活動中勞動組織占據(jù)重要地位，其直接影響了企業(yè)是否能健康、可持續(xù)發(fā)展。但是，當(dāng)前的電力企業(yè)勞動組織中尚且存在一些不利因素，制約了人力資源管理成效的顯著優(yōu)化，不利于企業(yè)的快速發(fā)展及競爭力的增強。因此，電力企業(yè)應(yīng)全面了解勞動組織對企業(yè)發(fā)展的重大影響作用，并積極采取措施對其進(jìn)行優(yōu)化管理，從而大大提高電力企業(yè)的生命力。

一、電力企業(yè)勞動組織管理的問題

（一）企業(yè)職工綜合素養(yǎng)參差不齊

在當(dāng)下電力企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)職工的綜合素養(yǎng)存在參差不齊的問題是普遍存在的。由于電力企業(yè)的不斷向前發(fā)展，在職的員工當(dāng)中，主要由經(jīng)驗豐富的老員工，和知識儲備充足的新員工為主要構(gòu)成。伴隨著時代的進(jìn)步，經(jīng)驗豐富的老員工對于新技術(shù)的學(xué)習(xí)應(yīng)用十分有限，比如計算機網(wǎng)絡(luò)、外語等都是當(dāng)下在工作當(dāng)中必須要面臨的問題。但是老員工進(jìn)修的時間、學(xué)習(xí)能力等綜合因素的作用，使得他們對于新技術(shù)掌握十分有限。而新員工的構(gòu)成中，還有一部分是應(yīng)屆大學(xué)生，由于工作經(jīng)驗欠缺，崗前培訓(xùn)工作不到位等原因，使得電力企業(yè)的職工綜合素養(yǎng)參差不齊，從而使得工作、管理都會存在一定的紕漏。

（二）管理體系不科學(xué)

在電力企業(yè)對于內(nèi)部員工的管理當(dāng)中，由于沒有形成一個科學(xué)的體系，使得勞動組織之間關(guān)系混亂。由于沒有明確落實責(zé)任制，使得電力企業(yè)的員工，在工作上缺乏主次，而且工作效率也較低，沒有科學(xué)合理的激勵措施，從而導(dǎo)致員工工作積極性較低，而且對于工作的熱情和敬業(yè)度因此而大幅度降低。同時，電力企業(yè)內(nèi)部對于員工編制的不科學(xué)也是管理體系不科學(xué)而造成的。在人力資源的分配上，存在著資源分配不均的現(xiàn)象，要根據(jù)發(fā)展的情況來進(jìn)行相應(yīng)部分人員編制的增減，要根據(jù)實際的工作需要來靈活的進(jìn)行人員的調(diào)度，因此完善人力資源管理體系，對于促進(jìn)電力企業(yè)的更好發(fā)展具有重要的意義。

（三）薪酬績效實踐性不強

電力企業(yè)管理當(dāng)中雖然融入了績效管理，但是由于其實踐性不強，而且同初衷相差甚遠(yuǎn)，因此使得薪酬績效制度虛有其表。對于薪酬劃分與績效考核等的內(nèi)容設(shè)定也缺少必要的激勵與約束機制，在各級勞動職工組織培訓(xùn)及再教育組織管理中缺乏創(chuàng)新性，而且沒有切實根據(jù)職工的需求設(shè)定的激勵措施，必然不能持久發(fā)展。另外，薪酬利益劃分激勵性表現(xiàn)不足，利益分配的導(dǎo)向偏頗意味濃厚，而且激勵性的措施落實效率第，也難免會有不少職工存在怨聲載道與抵觸情緒的現(xiàn)象，長久發(fā)展下去，必然會導(dǎo)致薪酬績效制度不能夠有效的推廣下去，最終在缺乏實踐性之下，成為一紙空文。

二、深化勞動組織改革的方法和措施

（一）貫徹實施HR計劃管理體系標(biāo)準(zhǔn)

要想從根本上提升電力企業(yè)勞動組織管理能力，就需要改變員工綜合素養(yǎng)參差不齊的問題。因此，就需要通過HR計劃管理體系來實現(xiàn)。對于公司初步完善編制的HR規(guī)劃，應(yīng)能構(gòu)建與HR規(guī)劃配套的HR計劃管理體系標(biāo)準(zhǔn)，但是要注意的是確保該體系的構(gòu)建是建立在電力企業(yè)的實際情況基礎(chǔ)之上，從而貫徹實施在勞動用工、培訓(xùn)再教育、薪酬管理等業(yè)務(wù)方面，加強定編定員的勞動用工計劃管理，不斷健全各級人才激勵獎懲制度，優(yōu)化用人結(jié)構(gòu)方式，為員工交流、退出、轉(zhuǎn)崗等提供常態(tài)機制保障，從而全面有效的提升員工的綜合素養(yǎng)，使得電力企業(yè)勞動組織得到更進(jìn)一步的優(yōu)化?，F(xiàn)有的勞動組織制度分工過細(xì)，人員結(jié)構(gòu)不合理，工作效率低，崗位冗沉繁雜，這不僅影響電力企業(yè)提高勞動生產(chǎn)效率和挖掘勞動潛力，而且阻礙了員工崗位培訓(xùn)工作的開展，同時還影響了員工的積極性，所以必須實行配套改革。具體內(nèi)容包括以下幾點：第一，推進(jìn)電力企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心價值觀的集中體現(xiàn)，也是一個企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思想。企業(yè)文化能為員工營造良好的環(huán)境，才能夠留住和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。第二，采用科學(xué)的人力資源管理理念。電力企業(yè)是壟斷企業(yè)，市場化程度偏低，人力資源管理部門與國際市場接軌較慢，其管理理念相對落后過時，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，能夠為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，使得勞動組織更加的容易和高效。

（二）建立合理規(guī)范的薪酬分配機制

全面提升電力企業(yè)勞動組織的管理能力，就需要從薪酬利益分配改革與加強績效測評業(yè)績考核方面管理入手。因為薪酬績效關(guān)乎每一位員工的根本利益，通過重點強調(diào)對人財物三要素的管控并配套加強信息化建設(shè)，來改革優(yōu)化公司的發(fā)展模式。但是要注重薪酬分配機制的分布，在平衡的基礎(chǔ)之上，調(diào)動員工的工作積極性，不僅要做到公平公開，還要有效的貫徹落實賞罰分明。從而在企業(yè)內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣。另外，還要加強職工綜合能力及素質(zhì)表現(xiàn)的評價機制應(yīng)用，強調(diào)將薪酬利益分配機制予以優(yōu)化調(diào)整，重點依據(jù)能力評價來適度、適幅調(diào)高薪酬分配比重，增強勞動用工的人力資源配置優(yōu)化效率，從而使得員工的管理和人力資源的分配能夠更加科學(xué)合理。

（三）強化安全生產(chǎn)管理與控制

在電力企業(yè)的勞動者組織管理當(dāng)中，必須要強化安全生產(chǎn)的理念，因為安全生產(chǎn)對于企業(yè)的長久平穩(wěn)發(fā)展而言起到?jīng)Q定性的作用。電力企業(yè)屬于一個特殊的種類，強化電網(wǎng)基建安全運行管理工作，便于統(tǒng)籌優(yōu)化公司的人力、技術(shù)、及各項應(yīng)用資源。因此，要想保證電力企業(yè)在工作當(dāng)中運作更加平穩(wěn)，就需要對于勞動組織加強安全生產(chǎn)管理知識宣傳，幫助其樹立正確的生產(chǎn)工作意識，形成安全生產(chǎn)的環(huán)境，在工作中，實施可靠性高與可操作性強的安全運維工作一體化，強調(diào)狀態(tài)運檢，應(yīng)建立安全生產(chǎn)的高標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)體系。

結(jié)語

電力企業(yè)勞動組織的優(yōu)化需要借助多方面的努力和支持，伴隨著管理模式的不斷優(yōu)化，科學(xué)技術(shù)的不斷融合，相信在未來的市場競爭當(dāng)中，勞動組織管理能力也會隨之不斷增強，部門之間協(xié)調(diào)能力也會逐步優(yōu)化，在不斷的探索和實踐當(dāng)中，更好的優(yōu)化和創(chuàng)新的優(yōu)化勞動組織關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李磊.深化勞動組織改革促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置[J].2015.