ERG理論視角下高校青年教師激勵機制的思考

曹允韜

摘 要 隨著我國高等教育的快速發展，青年教師在高校教師中的占比顯著增加并日益成為高校發展的重要人才儲備，促進高校青年教師盡快成長為高校發展與社會建設需要的骨干力量直接關系著教育事業的未來。本文就如何關愛、尊重和鼓勵青年教師，從青年教師的自身特點出發，運用“EGR”理論，從青年教師的生存需要、社會關系需要及成長需要三個方面逐步入手，在如何完善青年教師激勵機制，強化他們的工作積極性與歸屬感等方面進行簡要論述。

關鍵詞 高校青年教師 激勵機制 ERG理論

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A

1 “ERG”理論概要

“ERG”理論是由美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）提出的一種人本主義需要理論。奧爾德弗認為人們共存在三種核心的需要，第一層是生存的需要（Existence），即生理和安全需要，是人們基本的物質生存需要；第二層是相互關系的需要（Relatedness），是在生活和工作中人與人交往中得到的滿足的情感需要；第三層是成長發展（Growth）的需要，是個人在通過努力達到一定目標或完成挑戰后的一種自我實現的需要。這一理論不僅提出了需要層次上滿足的上升趨勢，也指出了挫折倒退的趨勢，即當較低層次的需要得到較多的滿足時，人們就會去追求更高層次需要的滿足，但是在較高層次的需要得不到滿足的時候，人們就會把精力重新投回到較低層次需要的追求上，這在高校人才管理工作中很有啟發。

高校青年教師是高等教育事業的未來和希望，雖然青年教師教學與管理經驗不足，但是具備良好的創新能力和分析能力，為教育事業的改革能夠帶來更多的可能性。因此，結合“ERG”理論中需要與激勵的關系，針對高校青年教師在實際工作和生活中不同層次的需求調整相應的激勵措施，提高青年教師的工作熱情，對青年教師個人發展及學校的發展都非常具有現實意義。

2高校青年教師生存現狀

2.1高校青年教師生存壓力大

對每個人來說，物質需要都是維持生命和生存最基礎的需求。對于教師行業而言，教學經驗與資歷往往影響著教師的收入水平，缺乏經驗與資歷也是當下多數青年教師存在的客觀問題，再加上定居、贍養老人等生活壓力，容易使青年教師產生焦慮的情緒。

2.2高校青年教師職業規劃缺乏關注

目前，高校青年教師群體普遍有較高的學歷，創新意識及接受能力較強，但是在教學及管理學生等工作中缺乏經驗，大部分青年教師對自己未來的職業發展沒有清晰的規劃。如果青年教師在進工作崗位一段時間后仍看不清自身職業發展方向，沒有合理的職業規劃，則很難調動青年教師的工作積極性，限制了青年教師的發展。

2.3職業認同感、成就感得不到滿足

對于很多青年教師而言，剛剛從大學校園步入社會，需要獲得社會的認可與接納，希望自己能夠融入到工作的團隊中，發揮自身最大潛力。然而現行的高校管理制度在薪酬激勵機制等政策上大多看中科研成果及論文發表情況，這會導致很多青年教師將更多的精力放在論文發表等上，導致青年教師學術功利化行為的出現，加上很多人事分配制度上排資論輩的現象也在所難免，因此青年教師難免會在個人成就上產生落差、挫傷自尊心。

3基于“ERG”理論對高校青年教師激勵機制構建的一些思考

3.1物質、精神激勵相結合

生存需要是“ERG”需要理論中最基礎的需要，大多數青年教師由于入職時間較短，薪資報酬偏低，如果基本的物質需要得不到滿足，會大大降低青年教師對待工作的期望值和奮斗的積極性。因此，學校應該充分考慮青年教師的實際情況，提供一些物質激勵政策方案保障青年教師的利益，讓他們無后顧之憂的投入到工作中去。“ERG”理論中第二層是關系需要，對于高校青年教師來說這不僅是一種通過人與人接觸和交往中尋求的滿足，更是一種個人與集體的共同發展。學校可以通過舉辦素質拓展活動、設立青年教師專項培養經費鼓勵青年教師外出學習等激勵方式，鼓勵青年教師多溝通多交流、全面培養青年教師，同時樹立“以人為本”的管理思想，給予科學的指導和幫助，強化他們對學校的責任感與使命感，挖掘他們的潛能。在物質激勵和精神激勵的共同作用下大大調動高校青年教師的工作積極性，為青年教師自身發展創造了一個合適的平臺，也為學校的發展營造了良好的學術氛圍和人際環境。

3.2完善青年教師職業成長激勵機制建設

青年教師的成才是一個循序漸進的過程，自身的追求和目標會隨著內外部環境的變化而不斷改變，在“ERG”理論中這是一種對成長需要的追求。學校需要按照教師自身的認知、特點、素養、喜好以及特征等特點，確定發展目標，然后構建特定的職業規劃方向以及標準，構建合理的職業發展激勵機制，努力使每個青年教師的工作目標與學校的目標相一致，在保證一定的可行性的基礎上也有一定的達成難度，挖掘青年教師的能力和創造力，激發出青年教師的歸屬感、責任感，發起一種“我敢、我行、我是一份子”的強烈信念。

3.3完善績效激勵機制

多數高校青年教師缺乏一定職業積極性往往是由于自身付出與獲取不成比例所致，現行的績效激勵大都是以教師學術成果及論文發表等作為評估標準，青年教師往往因為就職時間較短、參與項目較少等原因，得到分配的只占少數。因此，對于高校而言，完善綜合全面的績效激勵機制應該根據青年教師自身的情況進行評估，調整科學的薪資分配體系，制定定量和定性相結合的考評標準，最大程度保證激勵的公正性與科學性，保證激勵效果有效發揮，調動青年教師的工作積極性。

4結語

高校青年教師是學校發展的主要動力，調動青年教師的工作熱情，盡快使青年教師歷練成才，應當針對不同的方向和需要對他們進行激勵，在潛移默化中培養他們對于職業的責任感及歸屬感，以最大程度保證青年教師在我國高校現代化改革發展中發揮出重要的作用，為社會未來人才的培養帶來積極的意義。

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