應用技術大學構建基于職業生涯發展的青年教師培養體系

張雯雯

摘 要 基于教師職業生涯發展周期的青年教師培養體系，致力于塑造待遇留人、事業留人、感情留人的制度環境和人文環境，以薪酬制度改革為基礎，以拓寬教師發展空間、幫助教師成長為核心，達到“雙師三能型”教師培養目標，實現教師發展與學校發展的有機結合。

關鍵詞 應用技術大學 職業生涯 雙師三能型 教師培養體系

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020）》提出的“促進高校辦出特色，建立高校分類體系，實行分類管理”，應用技術大學逐步成為學界熱點。而且應用技術大學定位于應用技術型人才培養，服務地方和行業，密切與行業、企業的合作，為企業提供人才培養和技術服務支撐，這被認為是解決我國正面臨的經濟下行壓力，產業結構亟待轉型升級的良藥。應用技術大學作為新興事物，與傳統高校仍存在巨大的認知鴻溝，為了完成其在中國高校林立的局面中脫穎而出的理想，就必須重視師資隊伍建設，尤其是青年教師隊伍建設。因此，構建基于職業生涯發展的青年教師培養體系，是應用技術大學提高師資隊伍素質的必要途徑

廣東白云學院是廣東省屬民辦全日制普通本科院校，2013年與全國35所高校共同發起成立了“中國應用技術大學聯盟”，至此踏上應用技術大學的探索發展之路。學校現有學生18000余人，教職工1000余人，其中專任教師800余人，40歲以下青年教師比例達55%。“十二五”期間，學校資助博士10人，培養中青年骨干86人、“千百十工程”人才4人、教學名師5人，資助教師國內外訪學32人，選派100多名青年教師下企業實踐，青年教師培養特色突出、優勢明顯、成果卓著。鑒于以上分析，本文選擇廣東白云學院作為案例，以期為同行參考借鑒。

1學校師資隊伍素質建設過程中出現的問題

廣東白云學師資隊伍建設在高速發展中也出現了以下突出問題：（1）高層次人才缺乏。主要表現為缺乏學科帶頭人、缺乏專業負責人、缺乏青年骨干教師隊伍培養機制，且建設成果不明顯、還沒有形成核心教學團隊和科研團隊，教師處于散兵游勇的發展狀態。（2）教育教學水平不高。教師高校教齡小于3年的占14%，3-10年的占51%，10年以上的只占35%。大多數教師教學年限不長，教學經歷簡單，教學經驗不足。（3）科研水平較低，教師總體科研成果數量少，成果層次低。（4）符合應用型人才培養要求的教師缺乏。既具有教師專業素質，又具有行業素質的“雙師型”教師；教學能力、實踐指導能力、應用研究能力都具備的人才較少。為此，本文研究十分有必要。

2基于職業生涯發展的青年教師培養體系的內涵與意義

根據中國職業規劃師協會定義，職業生涯就是一個人的職業經歷，是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯是一個動態的過程，因人而異。教師的職業發展具有階段性，在不同的階段，教師體現出不同的職業特征，有著不同的職業發展需求。青年教師處于職業生涯起步階段，缺少主體性、實踐性和多樣性。構建基于職業生涯發展的青年教師培養體系，有助于幫助青年教師更好地適應職業環境與要求，有助于幫助青年教師明確人生規劃、實現自我價值，有助于高校優化師資素質、提高教學質量，有助于青年教師感受到來自學校的關懷、提升職業幸福感與歸屬感，有助于穩定師資隊伍，降低人力資源成本。因此構建這一體系顯得十分必要與重要。

本文采用了美國加利福尼亞大學德萊弗斯兄弟等人提出的技能發展模型——新手到專家的五階段發展理論，即新手——高級學徒——合格者——熟練者——專家五階段模式。該理論指出新手的行為特征是有限的、不靈活的、受規則束縛的；高級學徒的行為仍受規則束縛，但是能夠初步選擇；合格者具備一定能力，會有側重地選擇目標與計劃；熟練者能夠在潛意識里選擇行動的最佳計劃并做出決斷；專家能夠根據直覺做出合理決策。該理論被廣泛運用于教育領域，國內學者在此基礎上提出“段位梯級式”四個階段體系，即新手、有能力者、能手、專家。有能力指具備教學基本功，能手表現為具有較好的課程開發能力，專家具備較強的社會服務能力。

基于學校發展特色，本文研究的培養階段調整優化為新手——合格教師——骨干教師——專家教師，以達到培養“雙師三能型”青年教師的目的，四個階段表現為短期、中期、長期三個層面，循序漸進。

3基于教師職業生涯發展周期的青年教師培養體系設計

對于快速發展的應用技術大學來說，具備一支優秀穩定、結構優化的青年教師隊伍相當必要。該校在青年師資隊伍建設上，堅持引進與培養并舉的方針，圍繞并服務教育教學中心工作，創新師資隊伍建設的管理體制和運行機制，營造事業留人、待遇留人、感情留人的良好環境，實現教師發展與學校發展的有機結合。

3.1青年教師培養的目標設計

該校秉持教師發展與學校發展的有機結合的發展要求，為青年教師制定了基于職業生涯發展周期的“雙師三能型”培養目標。所謂“雙師三能型”青年教師，教師既具備一定的學術素質，是某一專業領域的學者，又具備較強的實踐能力和應用研究能力，是某一專業行業領域的行家里手，同時具備教師專業素質，掌握教育教學知識、具備教學技能和教學能力。“雙師三能型”教師是教育教學能力和工作經驗兼備的復合型人才，對提高應用型教育教學水平具有重要意義。

3.2青年教師職業生涯發展的培養階段設計

當前學界對高校青年教師職業生涯發展階段漸趨明確，盡管各方理論的關注點不同，但都一致認為教師的職業發展生涯是一個連續、一體化的過程，并且突現了教師在不同年齡和發展階段表現出來的需求等。學校在尊重理論多元與人才多樣的前提下，設計并制定了基于學校應用型人才培養特色的青年教師職業生涯發展的培養階段計劃。

3.3青年教師培養的路徑設計

學校以應用技術大學教師素質建設為依據，以學校教師發展中心為平臺，以各二級學院（教學系部）為主體，搭建院、校兩級教師發展平臺和組織管理體系；以校本培訓為主，“走進來”和“送出去”兩種形式結合，內培外訓，充分挖掘和利用政府、行業（企業）、其他高校以及其他社會組織資源，拓寬教師發展途徑。這種具備學校特色的多元培養途徑設計到目前看來運行良好，“雙師三能型”青年教師培養效果明顯，產生了廣泛深遠的校園影響和社會影響。

4青年教師職業生涯發展的實踐階段設計

青年教師職業生涯發展的實踐階段設計分為入職階段——教學能力提升階段——學術發展階段，三個階段隨時間推移逐步完成由新手到專家的升華。

4.1入職階段

該階段主要針對剛入校的各類教師，如企業人員、應屆畢業生等，除了參加國家規定的崗前培訓以獲取高校教師資格證外，每位教師還應參加校內入職培訓。校本培訓由人事處、教師發展中心、教務處、二級學院等部門協同作業。人事處通過講座形式幫助青年教師熟悉管理制度。教師發展中心與教務處聯合舉辦主題為“以學生為中心的教學文化和教學規范”的培訓，主要內容為認識我們的學生、培養什么樣的人、怎樣培養人、教師教學基本規范，旨在幫助新入職教師深入了解學校的教學文化與基本教學規范，提高文化認同感，盡快適應教學工作。除了新入職培訓，二級學院還有針對性地安排資深教師進行“傳幫帶”，既傳遞優秀經驗，又能鞏固同行之間的情感紐帶。

4.2教學能力提升階段

經過了入職之初的新鮮感與適應之后，青年教師逐步將發展重心聚焦到教學能力提升上來。考慮到這一階段的青年教師普遍具有較強的主動發展意向與明確發展需求，教師發展中心有針對性地組織教學沙龍與教學工作坊、組織教師外出參加教學比賽、組織教師與企業行業合作交流。學校依托白云在線網絡教學平臺、教師發展中心網站、QQ群、微信共享平臺等，開展教師培訓、教學咨詢與評估活動，現已形成教師培訓、教師發展、教師教學咨詢與評估系列制度體系。

學校按計劃每個學期組織完成10期公益講座，內容涵蓋青年教師必備的教學技能、教育理念等，10期教學沙龍或教學工作坊（每期主題均來自教師的需求調查）、網絡教學平臺免費開放播出“以學生為中心”的教師教學培訓（主要內容為“以學生為中心”的概念與歷史、科學基礎與教學學術、教學實踐與方法）、每年在校內召開一次“以學生為中心”的課程設計大賽、每年在全國范圍內籌備一次教師發展學術年會，幫助我校教師尤其是青年教師開拓視野、拓展交流平臺、提升話語權。

為了培育青年教師的行業素質，學校制定了專業教師企業輪流掛職制度，安排青年教師到企業掛職鍛煉，從時間、工作協調、待遇等方面支持教師短期、或寒暑假或脫產到企業掛職實踐。學校制定了教師企業調研制度，支持教師不定期深入企業、行業調研。2016年度約51%的青年專業教師企業實踐的時間累計不少于3個月。

4.3學術發展階段

青年教師經過3-5年的教學積淀，對教學學術與專業學術發展意識由模糊到清晰，學校適時引導，為其提供應用研究團隊資助項目、骨干教師培養計劃、教學名師計劃、國內外訪問學者資助項目、攻讀博士學位資助項目等。

學校通過校企合作搭建發展平臺，與部分企業形成長期的產學合作計劃，推薦優秀青年教師與企業形成項目團隊，參與企業項目開發與研究。制定教師產學合作制度，從政策上支持和鼓勵教師參與實踐工作能力養成計劃。通過正在培育的6個應用研究團隊的發展狀態來看，這樣有組織的平臺與團隊建設，能促進青年教師隊伍建設；通過完善團隊的資源配置與考核機制，最大限度地保障團隊負責人自主權和團隊成員的發展訴求、建成以成果為本的激勵機制，形成一批能力卓著、特色鮮明、結構合理的科研創新團隊。

骨干教師培養計劃、教學名師計劃在學術發展階段發揮重要作用。學院定期組織不同主題的骨干教師培訓班，提高骨干教師教育教學能力、學術科研能力、實踐指導能力。大力培養專家級教師，形成教學名師，通過教學名師的光環效應，聚集并形成教學名師團隊，發揮團隊優勢。

5結束語

應用技術大學青年教師發展水平的高低，直接關系到教學改革的成敗。青年教師的培養必須遵循教師發展的一般規律，基于職業生涯發展的青年教師培養體系將教育能力的培養內化成教師自主發展的動力源，將外在主導的教師培養與內在訴求的教師職業生涯發展的軌跡融通，從機制體制上促進了教師的自我發展與學校發展的有機結合。

參考文獻

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