淺析心理學在人力資源管理中的運用

吳亞鵬

摘要：目前，人力資源的素質成了我國社會經濟轉型和適應國際競爭的關鍵制約因素之一。我國雖然是世界上人力資源數量最多的國家，但是，夠素質的、適應21世紀經濟全球化要求的人力資源始終是短缺的。人力資源方面的心理學研究是從組織、群體和個人的多層次角度，探索人在社會經濟變革中的行為變化的心理學機制，主要研究人力資源的戰略規劃、工作分析、員工的選拔、培訓、激勵、安置、職業發展和組織發展等方面的心理學理論和方法，為人力資源開發提供依據和對策。

關鍵詞：心理學；人力資源管理；運用；效率

心理學是一門研究心理現象及其對行為之影響的科學。現代心理學主要研究的是精神與大腦是如何相互影響的，采取實證科學的研究方法，透過實驗和觀察來檢驗假設。也指將在各種人類活動場景收集整理理學知識的應用，包括解決個人日常生活中的各種心理問題以及各種心理疾病的治療。

一、心理學與職位分析

職位分析是企業人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理職能中占有非常重要的地位。通過職位分析可以有效解決兩個問題：一是可以獲取有關工作方面的信息，諸如工作標識、工作職責、工作環境和工作條件等一系列內容；二是可以獲取有關人員方面的信息，即該工作崗位的任職要求，包括行為舉止、知識結構、能力水平和個性特征等內容。心理學與職位分析的關系主要體現在任職要求上。傳統任職要求注重個體的知識、經驗與技能等素質，未能把有關個體積極心理狀態的素質要求納入其中。基于心理學的職位分析應該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態素質，并予以分級量化。

二、心理學與招募甄選

招募甄選是人力資源管理中一項非常重要的工作，特別是在人才競爭日趨激烈的今天，能否及時有效地獲取企業所需要的人才是決定企業成敗的關鍵。心理學與招募甄選的關系主要體現在人員選拔與配置上。傳統的招募甄選對員工心理學的處理有兩種方式：一是完全沒有注意和重視員工的心理資本，在選拔過程中主要關注員工的知識、技能是否符合崗位的要求；二是缺乏有效測量員工心理資本的技術手段或方法。基于心理學的招募甄選，首先要開發信度和效度均符合要求的心理資本測評量表；其次要對招募人員進行心理資本甄別培訓；再次要注意心理資本與崗位的匹配。目前，對于心理資本的測量方式主要有三種：一是自我報告法，即通過編制心理資本測量量表對員工進行施測，例如，路桑斯等編制了一份24個條目的心理資本測量問卷，并在學術研究領域得到了大量的借鑒。但是，運用到招聘甄選中，這種測量方式可能存在嚴重的社會贊許效應；二是專家觀察法，即請有關專家通過觀察員工的日常活動來評價其所具備的心理資本狀況；三是效果變量間接測量法，根據已有的研究成果，對員工的效果變量進行施測，由此推測員工的心理資本的狀況。另外，實驗法也是測量員工心理資本狀況的非常好的方法。人才測評專家通過設置合理的實驗情景（與真實工作情景一致），讓應試者處于情景中，然后觀察其行為表現，據此推測員工的心理資本水平。

三、心理學與培訓開發

培訓開發是人力資源實現增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業績并最終提升企業整體績效。傳統意義上的培訓開發關注的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態。因此，傳統的培訓開發工作經常忙而無效。基于心理學的培訓開發，首先要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發的效率和效果是不同于一般的知識技能的。與一些難以改變的人格特質（如氣質）相比，心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的。然而，與知識技能相比，心理資本的培訓開發不像前者那樣直接和快速，并有立竿見影的效果，往往呈現出培訓周期較長，發揮作用緩慢，但影響力度較深的特點。其次要開發具體的心理資本干預措施。心理學的培訓開發與一般的知識技能的培訓開發是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。

四、心理學與績效管理

績效管理是人力資源管理實踐的關鍵環節之一，是由績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋4 部分組成的一個完整的體系。基于心理資本的績效管理應該有助于保持和提升員工的積極心理狀態。基于以上觀點，第一，績效計劃的制定要考慮到員工的積極心理狀態。一般而言，設置的工作目標應該是比較具體的，并具有一定的挑戰性且可以測量和評價的，使得員工在績效的起步階段就樹立信心，對未來充滿希望和樂觀。第二，績效執行階段，管理者應與員工定期溝通，為員工掃除目標道路上的障礙，從而穩定員工積極的心理狀態。第三，績效評估階段，管理者對績效結果的評價首先要確保公平，避免員工負面情緒的出現；其次，要引導員工對績效結果形成良好的歸因，如把成功歸于自己的能力和努力等內因，把不足歸于環境和任務等外因，從而激發和保持長期的自信和樂觀。第四，績效結果反饋和應用階段，要把職業晉升、薪酬和價值分配等與績效考核結果相掛鉤，要使員工清楚認識目前的績效狀況，并幫助其進一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節節高升。

五、心理學與報酬管理

報酬是指員工從企業那里獲得的、作為個人貢獻回報的、他認為有價值的各種東西，一般可以分為內在報酬（工作本身所獲得的心理滿足和心理收入）和外在報酬（員工獲得各種貨幣性收入和實物）。基于心理學的報酬管理可以從以下兩個方面入手：進行有效的工作設計，例如工作豐富化和工作擴大化等給員工帶來心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；增加心理資本作為報酬評價要素。一般而言，報酬要素主要包括工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等方面。考慮到心理資本的作用，在確定報酬要素時，也可把心理資本作為重要的評價指標。

在知識經濟條件下，國家與國家以及企業與企業之間競爭的重心表現在人力資源上，而人力資源的競爭又集中體現在心理資本上。因此，如何獲取和開發員工的心理資本已是當前社會和企業急需解決的難題。本研究只是對心理資本在人力資源管理中的應用作了初步的探索，提出具有一定啟發意義的觀點，希望能起到拋磚引玉的作用。

參考文獻：

[1]朱玲.淺談人力資源管理心理學在組織管理中的運用[J].職業時空，2011（05）

[2]王蔚.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用[D].廣東工業大學，2002