國內(nèi)外高校教師崗位分類管理研究綜述

魏思紅+張余

摘 要 高校作為人才的培養(yǎng)主體，而高校教師作為高端人才的培養(yǎng)者，本身的專業(yè)水平和理論知識以及個人素質(zhì)就顯得尤其重要。因此，在當(dāng)前高速發(fā)展的社會下，對于如何構(gòu)建一支合理、高素質(zhì)、高效率的高校教師隊伍，就成為值得我們關(guān)注的問題。本文主要就國內(nèi)外高校教師崗位分類管理在崗位設(shè)置、崗位聘任以及崗位考核和激勵等方面進(jìn)行分析研究。通過研究總結(jié)成熟經(jīng)驗，期望對我國高校教師崗位分類管理提供有益的借鑒作用，從而促進(jìn)我國高校教師水平的提高。

關(guān)鍵詞 高校教師 崗位設(shè)置 分類管理

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

當(dāng)今社會飛速發(fā)展，國家知識經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，高端人才就顯得尤其重要。高等學(xué)校是高等人才的重要輸出基地，而高校教師是高校的核心，因此高校教師隊伍建設(shè)也顯得尤其重要，國家對高校教師隊伍的建設(shè)給予高度重視。實施教師崗位分類管理對加速推進(jìn)高水平研究型大學(xué)建設(shè)和轉(zhuǎn)型升級，提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平起到了積極作用。高校教師分類管理重在專注教師所長，明確個人成長通道，尊重不同類別教師成長規(guī)律，堅持按需分類用人，按照崗位職責(zé)分類設(shè)置教師崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)，加強教師崗位計算和聘期管理。積極探索設(shè)置各級各類崗位，為構(gòu)建多元化的用人機制打開格局。

各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學(xué)習(xí)國內(nèi)外高校教師隊伍分類發(fā)展以及先進(jìn)的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展有著重要的意義。

1國外高校教師崗位分類管理研究綜述

國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發(fā)達(dá)國家）教師隊伍的管理也都發(fā)展較早。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，發(fā)達(dá)國家的高校師資隊伍對學(xué)校發(fā)展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，往往將其提到整個學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度。

1.1崗位設(shè)置及聘任

國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設(shè)置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據(jù)教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應(yīng)用于北美地區(qū)，在管理權(quán)限上，高校相對自由，享有高度的自主權(quán)。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學(xué)術(shù)科研上都有一定的造詣，在某一領(lǐng)域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負(fù)責(zé)輔助終身制教師工作，承擔(dān)一些基礎(chǔ)性的教學(xué)和科研任務(wù)，這一類人進(jìn)入準(zhǔn)則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強。講座教授制體系主要應(yīng)用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權(quán)限相對較低，政府對高等教育的干預(yù)程度較高，因此在教師隊伍管理和建設(shè)上受到一定的束縛。

1.2教師崗位分類管理

關(guān)于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標(biāo)和激勵機制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學(xué)者就管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)和組織行為學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了綜合研究，科學(xué)的評價了教師績效評價與激勵理論，并進(jìn)行了深入細(xì)致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業(yè)績評價、教師發(fā)展?jié)撃茉u價、報酬和懲罰性評價、發(fā)展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質(zhì)，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設(shè)置評價體系中的指標(biāo)時，把重心放在教學(xué)效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯(lián)系在一起，更有利于教師隊伍的建設(shè)。

在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進(jìn)行考核評估。各個高校都根據(jù)實際情況，制定了科學(xué)規(guī)范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學(xué)質(zhì)量、科研水平、公共服務(wù)。考核評價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領(lǐng)導(dǎo)評價，同事之間評價、本人自我評價以及學(xué)生評價多維度的評價方式。國外大學(xué)靈活的崗位聘任及流轉(zhuǎn)機制和嚴(yán)格的考核評價機制，對于我國的高等學(xué)校在教師管理人事制度設(shè)計方面有著積極的影響，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴(yán)格。在教師管理上設(shè)置了嚴(yán)格的退出流轉(zhuǎn)機制。總結(jié)起來主要通過五個方面進(jìn)行約束：（1）“非升即走”的動態(tài)淘汰機制。學(xué)校根據(jù)不同崗位教師設(shè)置考核機制，對教師聘期內(nèi)未完成個人提升要求的教師，則在聘期結(jié)束后轉(zhuǎn)崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務(wù)管理。教師根據(jù)聘期，簽訂崗位合同任務(wù)書。合同書約定教師在聘期內(nèi)應(yīng)該完成的工作任務(wù)和需達(dá)到的業(yè)績水平，在聘期結(jié)束時進(jìn)行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學(xué)校和教師之間的聘用關(guān)系也相應(yīng)解除。（3）引入市場機制。大學(xué)教師的供給方式還可以通過市場來調(diào)節(jié)，將市場競爭機制引入大學(xué)教師的任用中。（4）學(xué)生評價機制。大學(xué)的最終目的是培養(yǎng)高素質(zhì)高水平的大學(xué)生，因此高校學(xué)生對教師的評價最能體現(xiàn)教師的工作質(zhì)量和水平。如在美國，學(xué)校相當(dāng)重視學(xué)生對教師的評價，對在學(xué)生評價中不合格的教師，學(xué)校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機制。由于國外的大學(xué)教師流動性很強。終身教授數(shù)量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學(xué)校可以招聘數(shù)名新的非終身助理教授，為教師隊伍建設(shè)注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續(xù)性和可發(fā)展性。

2國內(nèi)高校教師崗位分類管理研究綜述

2.1崗位設(shè)置

目前國內(nèi)大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內(nèi)容的不同來進(jìn)行劃分，主要分為教學(xué)科研并重、教學(xué)為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據(jù)自身的情況，選擇適合自身發(fā)展需要的新崗位，強調(diào)教學(xué)和科研工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，并通過這種方式進(jìn)一步提升，以此促進(jìn)崗位所承擔(dān)的核心功能的提高。同時教師崗位分類強調(diào) “共性與個性的結(jié)合”，使得學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師個體發(fā)展目標(biāo)相一致，共同發(fā)展進(jìn)步。通過實行教師崗位分類發(fā)展，為教師發(fā)展提供更加豐富的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)教師發(fā)展。其教師崗位設(shè)置主要原則體現(xiàn)在三個方面：（1）根據(jù)工作任務(wù)的重心不同，將教師崗位設(shè)置為教學(xué)科研型和專任教學(xué)型、專任科研型崗位，對不同崗位設(shè)計不同的考核量化指標(biāo)。（2）采用“學(xué)科與任務(wù)”相結(jié)合的方法，將教師崗位設(shè)置為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型崗位。該教師進(jìn)行分類管理的崗位設(shè)置主要是為了解決三個方面的問題：教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項任務(wù)難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務(wù)；教師職稱晉升對科研任務(wù)的要求較高，導(dǎo)致一些教師忽略了教學(xué)任務(wù)的完成。（3）通過全面分析現(xiàn)有教師的數(shù)量和狀況，核定教師教學(xué)、科研工作量，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的資源進(jìn)行合理配置，優(yōu)化崗位設(shè)置。教師崗位分類管理根據(jù)學(xué)科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)在教學(xué)和科研工作方面的主要內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分類，將教師崗位教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型和科研為主型。該崗位設(shè)置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎(chǔ)保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。

2.2 國內(nèi)關(guān)于高校教師激勵機制研究概況

由于教育評價的產(chǎn)生，教師評價也應(yīng)運而生。越來越多的專家學(xué)者開始關(guān)注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉(zhuǎn)向?qū)嶋H問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應(yīng)用，因此教師的激勵機制的研究成為研究的熱點。

華東師范大學(xué)教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優(yōu)點，對探索適合我國學(xué)校激勵管理機制發(fā)揮著積極作用。該理論在一個激勵系統(tǒng)中包括人、時空和方式與內(nèi)容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環(huán)境；方式與內(nèi)容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。

一些學(xué)者提出使用規(guī)范性因素對高等學(xué)校的教學(xué)、科研人員進(jìn)行管理，即要設(shè)計合理的考核體系，針對不同崗位有側(cè)重點和針對性的設(shè)計考核指標(biāo)。強調(diào)考核與教師職業(yè)發(fā)展的緊密結(jié)合，要建立起適合高等學(xué)校特點的激勵機制。

東北農(nóng)業(yè)大學(xué)副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內(nèi)容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發(fā)展階段采用相適應(yīng)的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發(fā)展變化的，對不同的職業(yè)發(fā)展時期采用側(cè)重點不同的激勵機制；（3）對于青年教師實行發(fā)展性評價和獎懲性考核評價相結(jié)合的方式，促進(jìn)科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。

2.3 國內(nèi)高校教師崗位分類管理實施方案研究

隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強師資隊伍建設(shè)，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內(nèi)許多大學(xué)探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)在內(nèi)的多所國內(nèi)名校都不同程度的進(jìn)行了教師崗位分類管理改革，秉承以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為核心，以學(xué)科建設(shè)為主線，將崗位分類管理與人員分類發(fā)展相結(jié)合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。

（1）規(guī)范的崗位設(shè)置，明確聘用條件和崗位職責(zé)。通過規(guī)范的崗位設(shè)置，結(jié)合學(xué)校的總體辦學(xué)目標(biāo)任務(wù)，明確教師的崗位職責(zé)，將目標(biāo)工作任務(wù)科學(xué)合理地分解到各類別、等級崗位職責(zé)中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責(zé)。從分工明確的崗位基本要求和職責(zé)中，學(xué)校根據(jù)總的發(fā)展目標(biāo)，教師結(jié)合自身的情況和發(fā)展方向，確立適合自身發(fā)展的崗位，在其崗位上發(fā)揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責(zé)任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉(zhuǎn)崗機制。學(xué)校教師隊伍的引進(jìn)或補充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據(jù)，提前引進(jìn)或補充教師。根據(jù)聘期考核結(jié)果，對教師崗位人員進(jìn)行續(xù)聘、轉(zhuǎn)聘或不再續(xù)聘。這種“能上能下”的崗位聘用機制，實現(xiàn)了教師隊伍的穩(wěn)定性和流動性的有機結(jié)合，使教師自由發(fā)展和競爭壓力并存，這樣有利于建設(shè)一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責(zé)，并根據(jù)合同要求，嚴(yán)格考核。采取年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式對教師進(jìn)行考核，加強考核結(jié)果的運用，年度考核結(jié)果作為晉級、獎懲及績效津貼發(fā)放的依據(jù)；聘期考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘及崗位調(diào)整的重要依據(jù)。（4）出臺教師分類發(fā)展配套政策，促進(jìn)各類崗位人員分類發(fā)展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團(tuán)隊建設(shè)、實驗隊伍發(fā)展以及思政教師隊伍的發(fā)展提供政策支持，大力發(fā)展各類教師隊伍。對團(tuán)隊建設(shè)在工作考核上采用任務(wù)打包的形式，由團(tuán)隊自身分解任務(wù)。這種組建團(tuán)隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團(tuán)隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進(jìn)整個隊伍的發(fā)展。

3結(jié)論

教師崗位分類管理是學(xué)校人事分配制度改革重要切入點，進(jìn)一步理順了學(xué)校的用人機制，并推進(jìn)學(xué)校人事分配制度改革進(jìn)程。學(xué)習(xí)國內(nèi)外高校教師崗位分類管理以及教師分類發(fā)展實施方案，為我們制定合理的教師崗位分類發(fā)展方案提供了指導(dǎo)和借鑒意義。但是我們還應(yīng)該看到實施教師分類管理是一項復(fù)雜細(xì)致的系統(tǒng)工程，師資隊伍建設(shè)更是一項長期、艱苦的戰(zhàn)略任務(wù)，并不是立竿見影能顯成效的。教師崗位分類管理改革不僅僅是隊伍建設(shè)，同時也是校園文化的建設(shè)，要如何在這個過程中努力的保障和促進(jìn)分類管理，使其平穩(wěn)過渡和實施。這些都是我們在制定高校教師崗位分類發(fā)展管理需要認(rèn)真考慮的問題。

高校人事管理制度需要科學(xué)合理的改革措施來不斷完善。創(chuàng)新和改革是目前高校教師隊伍建設(shè)的主旋律。我們應(yīng)秉承不斷革新的思想，才能促進(jìn)高校教師隊伍的發(fā)展。

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