淺談高等院校老師的激勵機制

何利

摘 要：21世紀是知識經濟時代，其突出特征表現為人才的競爭，而人才的培養關鍵在于教師。本文分析了高等院校老師的地位和教師在高等院校中所起的作用，繼而得出了高等院校老師管理中激勵機制的對策的幾種結論。

關鍵詞：高等院校；老師；激勵機制

21世紀是知識經濟時代，其突出特征表現為人才的競爭，高等院校作為培養人才的基礎，面臨著新的機遇和挑戰。我國面臨的經濟全球化的挑戰和激勵的國際競爭，實際是人才的競爭。人才競爭能力的提高是通過教育，特別是高等教育來實現的。抓好高等教育是提高國際競爭力的提高是通過教育，特別是高等教育來實現的。抓好高等教育是提高國際競爭力的根本途徑。而高等院校教育成敗的關鍵在于老師，特別是工作在教學、科研第一線的老師。在高等院校老師管理中如何對老師實施激勵，調動他們的積極性，是我們面臨的迫切需要解決的問題。

1 高等院校老師的地位

老師，作為人類靈魂的工程師，高等院校老師從事著太陽底下最光輝的職業，承擔著教書育人的崇高使命！可見，人才的培養，師資水平是決定因素。老師隊伍建設的好壞，不僅決定著高等院校的辦學水平，而且關系到中華民族的興衰和社會主義現代化建設的成敗。1978年4月22日，在全國教育工作會議上鄧小平同志指出：“一個學校能不能為社會主義建設培養合格的人才，培養德智體全面發展，有社會主義覺悟的有文化的勞動者，關鍵在老師。”培養人才，發展科學，服務社會，都必須由老師來完成。引導社會，創造新職業，國際合作，更需要老師來完成。1993年10月月31日頒布的《中華人民共和國老師法》第一章總則中第四條規定：“各級人民政府應當采取措施，加強老師的思想政治教育和業務培訓，改善老師的工作條件和生活條件，保障老師的合法權益，提高老師的社會地位。全社會都應當尊重老師。”

2 高等院校老師的作用

（一）老師是培養高級專門人才的主要承擔者。

蘇聯生理雪茄季糧捷夫說：“老師不是傳聲筒，把書本的東西由口頭傳遞出來；也不是照相機，把現實復現出來；而是藝術家、創造者。”在文化科學知識日新月異的新形勢下，引導學生理解學習過程，掌握學習方法，學會怎樣學習，變得越來越重要。老師不僅要授之以“魚”，而更要授之以“漁”。高等教育要完成培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才的任務，老師承擔著拓展大學生智能的義務和責任。同時，圍繞身心兩健目標，塑造健全的人，老師又責無旁貸。

（二）老師是創新科技和文化的重要實現者。

在新時代的高等院校教學中，學生的智力、能力、創造力僅靠傳統的知識性教學已經不可能達到應有的水平，唯有在教學中增加研究因素，將科研引入教學過程中，大學生通過在教師指導下的研究活動，達到成為新型人才的目標。

（三）老師是知識、技術應用的重要參與者。

老師在經濟領域發揮重要作用充當科學推廣的中介和技術轉化的橋梁。老師的知識、智能資本，展現文化輻射效能。同時，老師常年處于教學、科研一線，具有深厚的理論知識功底，又具有對社會前沿知識的把握，具備開展培訓、技能更新等形式的繼續教育的優勢和條件。

3 高等院校老師管理中激勵機制的對策

學校需要領導，領導需要管理，管理需要激勵，激勵凝聚斗志，激勵產生效率。故高等院校領導要緊緊抓住培養、吸引、用好老師三個環節，采取切實可行的激勵措施，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法律保障人才。在高等院校中創造尊重老師、尊重知識、尊重創造的良好氛圍。

（一）繼續推進高等院校行政體制改革，發揮學術權威重要作用

在我國很多高等院校的機構設置和政府機構相對應各職能機構和部門大而多小而全。機關和后勤管理人員占很大比重。一方面造成資源浪費，另一方面由于管理人員眾多機構臃腫直接導致行政效率低下。對此，高等院校要進一步深化行政體制改革，精簡非教學單位的部門和人員。對教學單位充分授權，在選拔干部上，要選拔那些既懂教學科研，又有現代教育管理能力的復合型人才。真正確立學術權力的重要地位。首先，樹立教學科研工作為中心的辦學理念，這是高等院校的重中之重，后勤、管理等都要服務于這個大局。其次，要建立以師為主的思想，從老師的需求出發，不斷滿足實現他們的各類需要，并引導老師要超越生存的需要最終追求更全面的發展，以不斷實現他們的世界觀、人生觀和價值觀。再次，建立學術權力對行政權力的約束制衡機制，學術權利要真正的發揮對行政權力的監督和在學校大政方針中的參與作用。

（二）改革職稱評聘制度，推行老師崗位聘任制

老師崗位聘任制貫穿了高等院校老師激勵機制中從目標設置、績效考核、獎勵分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分也是當前高等院校改革的重點。老師聘任和職務晉升制度改革的基本目的是通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，建立起有活力和競爭力的老師聘任和職務晉升制度全面提高老師隊伍的整體水平。首先老師聘任和職務晉升應堅持學術標準第一和公開、公平、公正的原則。其次，為改善老師隊伍的學歷結構和學緣結構，新聘老師應當具有相應學位學歷要求碩士研究生或其以上（部分特殊學科除外）等等。

（三）改革分配制度，建立合理的薪酬體系

物質利益作為人類生存的基礎和基本條件具有永恒的意義。高等院校老師水平是高等院校招攬人才、留駐人才的有力手段，也是促進老師努力工作的動因。同時，改革分配制度，建立有效的分配制度，因此，實施老師聘任制的同時，加大分配制度的改革力度，按照“以崗定薪，按勞取酬、多勞多得、優勞優酬、突出重點、支持創新、效率優先、兼顧公平”的原則，結合高等院校實際，要制定并實施一套切合高等院校實際、行之有效的工作津貼分配制度。這樣就能充分調動老師工作的積極性，激發其最大潛力，使其發揮最大的作用，竭盡其才華投入到工作中，創造最大單位及社會效益，使激勵的作用落到實處。

（四）建立科學合理的績效考評體系，發揮約束機制的積極作用

科學合理的績效考評制度是對教師進行科學管理和有效激勵的重要環節。制度性的對老師進行定期考評，可以全面客觀地了解老師的素質、績效，在激勵過程中能夠更加客觀公正，并且能夠及時發現問題。

（五）堅持科學發展觀，從老師的需求結構出發進行有針對性的激勵

堅持科學發展觀，就是堅持以人為本始終以促進人的全面發展為宗旨。“以人為本”就是高等院校領導給在校老師提供寬松和諧的工作環境，為廣大學生提供寬松和諧的學習氛圍。樹立“以人為本”的管理理念，首先高等院校要建構一系列科學合理的管理制度，以及良好的競爭環境，為老師提供有力的發展環境，充分發揮老師的創造作用和學術水平，使之才盡其用。其次，高等院校要搞好校園文化建設，營造良好的文化氛圍。

總之，百年大計，教育為本；教育大計，老師為本。貫徹我國共產黨的教育方針，培養大批高素質人才，離不開老師的辛勤工作。知識經濟時代把高等院校擺在重中之重的地位，如何在老師管理中通過科學的激勵來調動老師的積極性已成為教育管理者必須思考的問題。

參考文獻

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[2]《高等教育學》胡弼成主編湖南省教育廳組織編寫

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