公立醫院預算考核方案探索案例

李福忠++王朝娟++田森

【摘 要】 預算考核是醫院落實全面預算管理的要求，也是目前多數醫院面臨的管理短板之一。傳統的業績導向型預算考核方案易造成預算松弛、預算失效等問題的發生，如何制定更加有效的預算考核方法，在激勵業績的同時不失預算真實性，成為擺在醫院財務管理人員面前的一道難題。以某醫院預算考核方案為案例，選取具有代表性的指標分別對臨床和醫技科室進行預算考核。根據財務指標性質區分不同方向，結合預算完成情況確定不同的激勵系數，并以實際業績偏離預算業績的程度確定獎懲系數，最后根據各指標預算完成率及激勵系數和獎懲系數確定科室預算考核得分。通過對財務指標進行方向劃分，可以將多個指標的激勵系數區間標準進行統一，避免多個指標確定多個激勵系數區間標準的問題，對傳統的預算考核方法進行了一定程度的探索和完善。

【關鍵詞】 公立醫院； 預算考核； 激勵系數； 獎懲系數

【中圖分類號】 R197.323；F812.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）13-0065-04

一、引言

近年來，全面預算管理被逐步引入到醫院財務管理中，但是在實際操作中面臨預算編制方法簡單、科室參與度不高、預算松弛等諸多問題。特別是在預算執行方面，很多醫院缺乏完善的預算考核體系，從而影響全面預算在醫院經營管理中的指導作用。新《醫院財務制度》第十六條規定：醫院要加強預算執行結果的分析和考核，并將預算執行結果、成本控制目標實現情況和業務工作效率等一并作為內部業務綜合考核的重要內容，逐步建立與年終評比、內部收入分配掛鉤機制[1]。

預算考核是對醫院全面預算管理實施過程和實施結果的考核和評價[2]，是全面預算管理的一個重要環節。一方面，在預算執行過程中，通過對預算考核信息的總結和反饋，可以及時發現和糾正實際業績與預算業績的偏差。另一方面，通過預算考核將預算執行情況與科室負責人、醫院員工經濟利益掛鉤，可以最大限度調動員工積極性和創造性。

二、預算考核方法

傳統的預算考核方法有兩種：一種是業績導向型考核法，一種是真實導向型考核法。業績導向型考核法是指預算考核指標及獎懲均以業績指標的完成好壞為依據。這種考核方法在實際執行過程中，會加劇被考核科室與預算制定部門之間的討價還價，往往導致預算目標失真及預算松弛現象發生。預算松弛的存在讓低估收入、少報預算目標的“說謊者”得利，當“說謊者”頻頻受到獎勵時，會讓那些真實報預算、努力完成預算目標的被考核方感到不公平，從而挫傷他們的積極性，引發預算管理失效。真實導向型預算考核法，是指預算考核指標及獎勵均以預算準確性為依據。這種考核方法的目標在于追求預算的準確性而忽視預算配置資源、規劃未來的重要作用，不利于激勵執行者最大限度持續改進和挖掘潛力，從而影響了預算激勵作用的發揮。

本文以某醫院預算考核為案例，采用業績導向與真實導向相協調的預算考核方法，通過引入激勵系數和獎懲系數，來修正單純采用財務業績類指標進行預算考核的不足，在激勵業績的同時兼顧真實。激勵系數運用馬太效應原理，最大限度地激勵科室提升業績。根據財務指標預算完成情況將激勵系數設置為不同檔次，預算完成率高的科室給予較高的激勵系數，預算完成率低的科室給予較低的激勵系數，完不成預算的科室激勵系數為零。根據實際業績偏離預算業績的程度將獎懲系數設置為不同檔次，鼓勵科室盡可能提高預算準確率。實際業績偏離預算業績小的科室給予較高的獎懲系數，實際業績偏離預算業績大的科室給予較低的獎懲系數。通過獎懲系數的設置，使科室提高上報預算數據的準確性，避免低估收入、高估成本的預算松弛現象發生。

三、預算考核體系設計

（一）預算考核指標

1.確定預算考核指標

在設計醫院預算考核體系時應結合成本控制重點、醫院戰略發展目標等從多方面選取指標，對科室進行考核。本文以某醫院為例，分別從工作量、均次費用、收入構成、效率效益、成本控制等角度對臨床科室選取9個指標、對醫技科室選取4個指標作為考核指標并賦予基礎分。

2.區分指標方向

正向指標預算完成率越大，預算完成情況越好，比如臨床科室的門診人次、醫技科室的服務人次指標。負向指標預算完成率越小，代表預算完成情況越好，比如臨床科室的藥品收入占醫療收入比例、醫技科室的人員支出占醫療支出比例指標。不區分方向的指標，以預算值為標準，越接近預算值越好，不計算預算完成率。比如臨床科室的每門診人次醫療收費水平、醫技科室的診次收費水平等均次費用指標。預算考核指標及方向如表1。

（二）計算各指標激勵系數

根據指標預算完成情況激勵系數分為五個檔次：0，0.8，1，1.1，1.2。指標預算完成率=實際業績/預算目標業績。根據考核指標的不同方向，激勵系數的確定如表2。

1.正向指標激勵系數計算。選取臨床科室門診人次指標激勵系數計算作為正向指標案例，如表3。

2.負向指標激勵系數計算。選取臨床科室平均住院日指標激勵系數計算作為負向指標案例，如表4。

3.不區分方向指標激勵系數計算。選取醫技科室診次收費指標計算激勵系數作為不區分方向指標案例，如表5。

（三）計算各指標獎懲系數

以實際業績偏離預算業績的程度為依據，將獎懲系數劃分為四個檔次：1.1，1，0.9，0.8。預算偏離程度在5%以內獎懲系數為1.1，偏離程度在5%～10%以內獎懲系數為1，偏離程度在10%～20%以內獎懲系數為0.9，偏離程度超過20%獎懲系數為0.8。以臨床科室門診量獎懲系數計算為例計算獎懲系數，如表6。

預算偏離程度=（實際指標值-預算指標值）/預算指標值×100%

（四）計算各指標預算考核得分

預算考核得分=財務指標基礎分值×預算指標完成率×激勵系數×獎懲系數。其中計算正向指標（工作量指標）預算考核得分采用以上公式，計算其他指標預算考核得分不使用預算指標完成率，即預算考核得分=財務指標基礎分值×激勵系數×獎懲系數。

1.正向指標預算考核得分。選取臨床科室門診人次作為正向指標案例，如表7。

2.負向指標預算考核得分。選取臨床科室平均住院日作為負向指標案例，如表8。

3.不區分方向指標預算考核得分。選取醫技科室診次收費指標作為不區分方向指標案例，如表9。

（五）計算各科室預算考核指標總得分

科室預算考核總得分F（x）=f（x ）

其中，F（ x ）代表各科室預算考核總得分，f（x） 代表各具體指標預算考核得分，n代表預算考核指標數量。

實際進行預算考核時，分別對臨床科室及醫技科室各考核指標得分匯總，并分析產生預算的差異及原因，落實差異責任，以最終的預算考核結果作為評價各科室工作績效，進行獎懲兌現的依據。

1.某醫院臨床科室預算考核總得分情況，如表10。

2.某醫院醫技科室預算考核總得分情況，如表11。

四、預算考核方案實施關鍵

（一）預算編制需要科室廣泛參與并密切配合

預算編制部門和被考核部門之間存在著很大程度的信息不對稱，如果相互之間不進行充分的交流、反復的溝通和協商，而只是由預算編制部門簡單地制定預算指標、下達預算任務，以此確定的預算目標往往缺乏合理性，也容易造成被考核科室對預算產生抵觸情緒，將預算視為一種負擔，不利于提高科室參與預算管理的積極性，不利于醫院總體戰略目標的實現。

（二）科室需提高預算上報數據的真實性

業績導向與真實導向相協調的預算考核方案不僅考慮預算執行結果，還要將預算目標直接作為獎懲方案的考核基數，以督促科室盡可能提高預算準確性。因此，科室需盡可能提高上報的預算數據的準確性，過度高估或低估預算都會影響最終的預算考核得分，進而影響科室預算考核績效。

【參考文獻】

[1] 財政部，衛生部.醫院財務制度[M].北京：中國財政經濟出版社，2011：6-15.

[2] 徐元元，田立啟，侯常敏，等.醫院全面預算管理[M].北京：企業管理出版社，2014：158.