建筑行業中管理能力的性別差異

王湘云

摘要： 在建筑行業項目管理職位中的女性相對較少。大多數研究認為女性是由于行業男權文化被該行業排除，但還尚未有研究試圖去分析是否因為女性缺乏管理能力而在建筑項目管理職位中被排擠。本項研究通過一項管理能力評估測試比較建筑工程管理中女性與男性的管理能力。論文采用管理開發問卷法，并針對20個不同的能力特征對各受訪者進行比較評估。該研究發現女性項目管理者與男性相比差別并不是很大。

Abstract： There are relatively few women in project management positions in the construction industry. Most studies suggest that women are excluded from the industry because of the industry's male-dominated culture， but there has not yet been a study attempting to analyze whether it is excluded from building project management positions because of women's lack of managerial capacity.This study compares the management capabilities of women and men in building management through a management capacity assessment test.The paper uses the management development questionnaire method，and compares the 20 different competency characteristics to the respondents.The study found that female project managers and men compared to the difference is not great.

關鍵詞： 職場女性；歧視；工作場所多樣性；人事管理；管理人員

Key words： workplace women；discrimination；workplace diversity；personnel management；management personnel

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）24-0242-03

0 引言

女性在建筑業中處于弱勢[1]。根據最近美國統計局進行的研究（U.S. Department of Labor 2007）在建筑行業中女性勞動力只占9.6%，而女性勞動力占整個國家的46%。國外學者對女性施工管理職位方面的研究比較多，Khazanet[2]認識到需要更多的女性參與建筑活動，但是仍有很多原因阻止職業女性進入這個行業。面對男性優勢展開的非正式的招聘過程[3]，女性通常在建筑行業中迷失方向[4]（Arslan and Kivrak 2004），并在嚴重的男性主導的行業中受到歧視[5]（Lingard 2007）。國內學者關于女性平等就業問題的研究主要集中在三個角度：研究女性平等就業權缺失的原因、從法律上明確就業歧視的定義、提出保護女性平等就業的建議。管磊[6]從女性自身及工作環境等方面來研究導致女性平等就業權缺失的原因，提出除了生育因素是女性自身特有的，家庭責任的因素、受教育因素等都是社會造成的。邢培順[7]研究發現女性就業中的性別歧視現象表現在求職過程中、工作過程中、經濟社會方面以及制度方面。并提出相應措施，比如健全的法律、完善的就業政策、較充足的就業資本及女性自身素質的提高。目前，尚未有文獻研究調查是否因為女性的能力相比男性工程管理能力較低而被拒絕進入建筑項目管理職位，女性項目經理的管理能力是否與男性相同。本文試圖通過測量和比較男性與女性在建筑行業中的管理水平，從而來分析是否因為女性的能力相比男性工程管理較低而被拒絕進入建筑項目管理職位。

1 研究方法

管理發展問卷（MDQ）是一個個人評估工具，用于識別首席執行官、業主、總統、高管和經理的優勢。它采用Boyatzis[8]等人的研究成熟的理念，評估一個人的相對于五個廣泛領域中20個不同的管理能力，即管理變更、規劃和組織能力、人際交往能力、結果導向和領導能力（見表1）。在這個研究中，MDQ首次作為一種工具來收集一群人而不是一個人的管理行為。潛在參與者的相關信息通過互聯網收集，調查以郵件的形式三次發給1400名美國私人建筑公司中的女性和男性項目經理。由于調查問卷太長，問卷包括160個問題，所以響應速度很低，最終收回問卷并可用于調查分析的有效問卷總共有63份，其中包括32個男性和31個女性，63位受訪者都處于項目管理職位。

衡量每個能力時分為5個不同等級：非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意。受訪者的答案被轉換為一個五分績點量表，1～5代表非常不同意～非常同意。將八個聲明的八個得分總和在一起形成能力的定義。所以，得分的能力各不相同，在8～40之間。下一步是將這些得分轉變為Standard Ten （STEN），將參與者的回應轉化在1～10的范圍內，從而加以測量，HRD Press為每一個能力自主研發的專有刻度。STEN分數由HRD Press校準，通過考慮所有受訪者所在的行業，從而分別測量每一個人的能力。采用STEN統計分別計算63位參與者的20種能力，總共有1260個STEN分數，然后取它們的平均值用于分析。

2 結果與分析

因為數據不是正態分布，所以Mann-Whitney U測試旨在確定男性與女性受訪者的每一項能力的STEN分數之間的差異是否具有統計學意義。顯著性水平假設P-value為0.05，并用社會科學的統計軟件包來進行分析。

如表1所示，在大多數能力中區別并不顯著。然而女性在17項能力中排名更高（其中三個顯著性水平為0.05），男性只有三個能力排名更高，即韌性、成就和風險承擔能力（差異不顯著）。Mann-Whitney U也顯示在五個總體能力中男性與女性的差異不顯著，即管理變更、規劃與組織能力、人際交往能力、結果導向和領導能力。

2.1 管理變更

男性只有承擔風險的能力得分較高，但是沒有統計差（p-value=0.845）。Johnson and Powell[9]研究發現，接受正式管理教育的不同性別在探索風險傾向方面存在差異，并且發現男女雙方的風險承擔能力有相同水平趨勢。靈活性和適應性的差異p-value為0.159，自主能力差異p-value為0.236，以及創新差異p-value為0.442，盡管女性在這三個方面的得分較高，但它們是不顯著的。

2.2 規劃與組織能力

盡管女性的思維分析能力、決策能力、規劃能力和質量導向能力排名比男性更高，但是這些在統計學中沒有顯著差異。Johnson and Powell還發現男女之間決策的不同取決于他們的管理背景。

2.3 人際交往能力

除了“敏感性”（p-value=0.019），男女總體能力（p-value=0.486）或其他的能力即“口語交際”“人際關系”“團隊合作”之間沒有顯著差異。敏感性（p-value=0.019）被定義為聽從其他參與決策的相關人員的意見，更加民主。結果表明與女性特質是一致的，女性能平等的看待他人，而男性往往更專制。根據表1，男性和女性在“口語交際”能力方面沒有差異，但是不同學者對這個問題有不同看法。Lawless的研究指出女性在她們年齡早期有比男性更發達的語言溝通能力。而Penley等人發現女性和男性經理的交流溝通能力中女性較差。

2.4 結果導向

參與調查的男性提供了比女性更低的客戶定向（p-value=0.015），男性的客戶關注能力STEN所有得分中是最低的（3.23），這是男性可以改善的一個弱點。另一方面，男性的“成就”能力排名比女性高，但是差異并不顯著。在STEN測試的“企業意識”能力的得分女性稍高于男性（差異并不顯著）。女性更了解業務知識并不足為奇，因為女性主要是在辦公室工作，而男性是在現場工作。

2.5 領導能力

在建筑行業中男性和女性項目經理的“權威和影響力”差異最為顯著（p-value=0.004），這個發現與多數文獻中引證矛盾。例如，Giritli and Topcu-Oraz在土耳其國家建筑行業中調查中有43位參與者反對這個觀點，并且調查研究了六個領導風格（強制、權威、親和、民主和指導），女性使用更多的是民主風格，而其他領導風格男女一樣。Lawless也指出女性平等的看待其他人，而男性強調命令和服從（專制行為）。而我們的結果顯示女性在權威和影響力方面的表現比男性更好。換句話說，由于男性主導的文化產業，女性在地位上落后一步，因此必須更加自信、更加有魅力、更加獨裁。事實上，根據美國國家科學院發現在工程領域成功的女性是自信的，并且除了擁有其他技能外都具有特定的目標。“韌性”可以有效地應對壓力。p-value為0.820代表男女之間的平等，男性和女性在建筑業中承受的壓力差異不顯著。

3 結論

①女性項目經理面臨的最大挑戰之一是被建筑業的男性所接受。建筑業是男性主導的行業之一，根深蒂固的文化、獨特的性質、工作條件和項目化的設置使女性處于弱勢。本研究的目的是分析男女在管理方面之間存在的差異。

②根據調查結果進行統計分析，男女之間的管理能力似乎在相同的級別。在建筑企業中女性和男性的項目管理能力一樣。此外，女性在三種能力中得分略高：敏感性、客戶定向和權威與影響力。為了增加女性在該行業中的數量，應該提升行業形象，比如其工作條件和工作時間等，而不是女性的管理能力。

③這項研究的結果是基于有限的問卷調查，研究只包括了美國建筑業相對較小的一部分（63位參與者）。進一步綜合研究需要控制一些因素，如公司類型、公司規模、項目開展類型、地理位置以及管理職位水平等，綜合考慮各因素調查更多的參與者。還應指出MDQ測試的自我報告行為或者能力意見，受訪者老板同事的認知同樣重要，研究可能受益于調查者的老板同事的評級。但是收集這種額外的數據具有很大的困難，可以在未來的研究工作中運用。

參考文獻：

[1]Byrne， J.， Clarke， L.， and Meer， M.V. D.（2005）.“Gender and ethnicminority exclusion from skilled occupations in construction： A West-ern European comparison.” Constr. Manage. Econom.， 23（10），1025-1034.

[2]Khazanet，V.L.（1996）.“Women in civil engineering and science：It istime for recognition and promotion.” J. Pro？. Issues Eng. Educ.Pract.， 12（22）， 65-68.

[3]Dainty，A.R.J.，and Lingard，H.（2006）.“Indirect discrimination in con-struction organizations and impact on womens careers.” J. Manage. Eng.， 22（3）， 108-118.

[4]Arslan，G.，and Kivrak，S.（2004）.“The lower employment of women inTurkish construction sector.” Build. Environ.， 39（11），1379-1387.

[5]Lingard，H.（2007）.“Negative interference between Australian construc-tion professionals work and family roles.” Eng.， Constr. Archit. Manage.，14（1）：79-93.

[6]管磊.完善我國婦女平等就業權法律保障之探討[D].蘇州：蘇州大學，2007.

[7]邢培順.論女性就業中的性別歧視及其對策[J].山東女子學院學報，2017（02）：25-29.

[8]Boyatzis， R. E. （1982）.The competent manager： A model for effectiveperformance， Wiley， New York.

[9]Johnson，J.E.V.，and Powell，P.L.（1994）.“Decision making，risk andgender：Are managers different？” Brit. J. Manage.， 5， 123-138.