事業(yè)單位人力資源薪酬管理分析

黃媛

摘 要：現(xiàn)代社會的發(fā)展帶動了科技的進(jìn)步和人民生活水平的提高，與之相應(yīng)的，人力資源管理制度同樣也需要在此時代背景下不斷地加以完善。就事業(yè)單位而言，深化人力資源管理體系改革的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)是薪酬管理體系，這對于高質(zhì)量、高能力、高技術(shù)人才的培養(yǎng)有著深遠(yuǎn)的意義，對于我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也具有重要的推動作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；薪酬管理激勵

改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)取得了飛躍性的發(fā)展，社會主義事業(yè)更是在這種向前發(fā)展的過程中開展得如火如荼.而事業(yè)單位集中了我國各行各業(yè)的技術(shù)人才，為職員們提供良好發(fā)展平臺的同時，也促進(jìn)提升了我國的綜合國力；加之不斷建設(shè)和完善的人力資源管理，使得酬管理體系也日趨完善。在如此的背景環(huán)境下，極大地促進(jìn)了我國事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展。

一、薪酬管理的概念

金錢等作為員工在單位工作所得的報酬形式通常被稱之為薪酬，薪酬也被通俗地稱為單位提供給員工的勞動報酬。一般情況下，薪酬可以分為經(jīng)濟(jì)類和非經(jīng)濟(jì)類兩種，而其中直接和間接經(jīng)濟(jì)薪酬是經(jīng)濟(jì)類薪酬可以被劃分為的類型之一。經(jīng)濟(jì)類薪酬作為最重要的薪酬類型，向員工支付的形式是其所劃分直接和間接薪酬主要特征。貨幣是直接經(jīng)濟(jì)薪酬支付所常用的支付形式，而使員工生活能夠得到最大化的方便和滿足，則是間接薪酬的主要目的，通過各種福利使員工的后顧之憂得以免除，但是這種薪酬支付并不是以貨幣形式支付的。

組織性是薪酬管理最大的特性，支付的策略和水平都是薪酬在這一形式下所需要考慮的關(guān)鍵因素，除此之外還包括框架、構(gòu)成、調(diào)整和確定。而單位為了能夠確保自身的利益，也需要通過薪酬管理和實(shí)現(xiàn)巨額利潤的獲取；也就是說，人力資源戰(zhàn)略是薪酬管理的根本和基礎(chǔ)，而薪酬管理的最終目的就是最大化貢獻(xiàn)力量推動單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）薪酬管理缺乏激勵成分

薪酬現(xiàn)狀對于部分事業(yè)單位員工而言普遍存在著不滿的情緒，這對激勵他們積極參與到工作中、對工作持之以熱情態(tài)度而言起了負(fù)面作用。對此最為顯著的表現(xiàn)主要包含：首先，分配上存在著比例不平衡、不公平的薪酬狀況。其次，福利制度也不能對員工提供保障，從而無法給予充分的安全感。第三，多層次性的薪酬激勵手段是員工最大的需求，而當(dāng)前以物質(zhì)為主要激勵方式的單一激勵手段并不會發(fā)揮太大用處。第四，高層次人才由于既得不到精神激勵滿足又無法獲取能夠滿足自身發(fā)展需求的物質(zhì)條件，進(jìn)而選擇離開。

（二）較為落后的薪酬管理理念

事業(yè)單位收入至今仍然受計劃經(jīng)濟(jì)時期分配制度的運(yùn)用影響，以致于除了“平均主義”對事業(yè)單位薪資分配的公平公正性造成極大影響外，傳統(tǒng)的“按資排輩”理念也禁錮著薪酬的分配，進(jìn)而使其個人價值得不到體現(xiàn)。在此情況下，不但無法充分發(fā)揮人力資源的效用，也不能及時地實(shí)現(xiàn)對信息的更新，進(jìn)而無法將人力資源管理的職能最大化地發(fā)揮出來。如此種種，導(dǎo)致了薪酬計算采用了較為簡單粗糙的方式來計算的同時，人力資源管理水平較難大幅度提高，工資標(biāo)準(zhǔn)也往往以學(xué)歷、職稱和職務(wù)來進(jìn)行劃分，落后的薪酬管理理念使套資方式成為員工工資確定的主要方式。

（三）薪酬調(diào)整機(jī)制的靈活性還不夠

我國事業(yè)單位普遍存在既定的薪酬制度無法更改的情況，這也是員工薪酬基本上無法發(fā)生變動的主要原因。一般情況下，像出差補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼以及住房補(bǔ)貼這些福利待遇在事業(yè)單位幾乎沒有可以根據(jù)員工實(shí)際情況進(jìn)行彈性調(diào)整的空間，較為人性化的家庭福利也就更加無法體現(xiàn)。這種靈活性的缺失是福利待遇在事業(yè)單位薪酬設(shè)計中最為顯著的特點(diǎn)之一。由此可見，對于事業(yè)單位員工倘若想要運(yùn)用福利來對他們進(jìn)行激勵是不太容易的一件事情。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)沒有密切聯(lián)系考核制度

除了崗位工資是事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含的部分之外，還包含有津貼補(bǔ)貼、崗位工資以及績效工資等，國家對于事業(yè)單位制定有固定、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津貼補(bǔ)貼政策，而績效工資卻沒有將薪酬激勵的作用充分發(fā)揮在薪酬標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，甚至可以說，事業(yè)單位中所設(shè)置的薪酬激勵體系只是徒有其表的形式化制度，并不會對實(shí)際工資造成影響，其公平公正的原則得不到充分體現(xiàn)。再者，當(dāng)前事業(yè)單位越來越趨向于平均工資注意，使得人員年限工資和資歷工資在越來越小的薪酬改革比重下也不會遭受太大影響。

（五）市場化程度有待提高

事業(yè)單位由于其運(yùn)營以及單位性質(zhì)的特殊性，很多優(yōu)秀人才在此得不到充分展示的機(jī)會，以致于無法留住優(yōu)秀人才，而留下的大多都是平庸人才。雖然說需要通過嚴(yán)格的考核機(jī)制才能夠獲取事業(yè)單位的工作機(jī)會，它能夠有效考驗應(yīng)聘人員的應(yīng)試能力，但是不可否認(rèn)，這并不能說明與工作崗位需求相符。換言之，事業(yè)單位與市場經(jīng)濟(jì)并沒有實(shí)現(xiàn)有效接軌，市場經(jīng)濟(jì)下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒有被應(yīng)用于事業(yè)單位，導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生，比如說比市場價格還高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)被應(yīng)用于某些簡單崗位上，而比市場價格還低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻被應(yīng)用于某些復(fù)雜崗位上，如此尷尬的局面，不僅不利于優(yōu)選或者是淘汰人才，甚至?xí)?gòu)建市場選聘機(jī)制造成嚴(yán)重的阻礙。

三、提升事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施

（一）構(gòu)建和完善薪酬體系

對薪酬市場進(jìn)行綜合調(diào)查是構(gòu)建既具有側(cè)重點(diǎn)又符合事業(yè)單位實(shí)際情況的人力資源薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其調(diào)查內(nèi)容除了要對當(dāng)?shù)厣鐣木蜆I(yè)情況進(jìn)行了解之外，還要綜合考察分析薪資在相同行業(yè)中所處的水平、薪資在所屬地方的水平、員工在其崗位所要承擔(dān)的職位責(zé)任和風(fēng)險、單位的經(jīng)營狀況等，這樣才能夠確保薪酬制度的確定是通過全面科學(xué)分析而得來的；同時，需要做好人才的儲備，這有利于人力資源科學(xué)管理的實(shí)現(xiàn)，也能為人力資源管理提供保障。

（二）設(shè)立績效工資制度

制度是保障單位正常運(yùn)行以及公平公正的重要手段，所以制度的合理有效是劃分崗位時所要著重考慮的；此外還需要對崗位和規(guī)則進(jìn)行相應(yīng)的綜合分析才能夠?qū)T工工資劃分提供保障，而這當(dāng)中必不可少的部分就是分配制度需要根據(jù)不同群體的情況采取多樣化的方式進(jìn)行劃分。員工的有效收益是事業(yè)單位激勵員工所要考慮的主要問題，也就是說，優(yōu)秀員工的工資不能和一般員工保持一致，而需要存在一定的差距，這樣就可以實(shí)現(xiàn)有效規(guī)避濫竽充數(shù)、魚目混珠的情況。另外，績效考核制度是事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源薪酬管理的重要內(nèi)容，它不僅能夠為考核提供具有參考意義的有效依據(jù)，還能對員工產(chǎn)生約束作用，在保障效益提高的同時有效的實(shí)現(xiàn)公平公正，這對于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用。

（三）充分運(yùn)用激勵措施

科技水平在信息時代發(fā)展迅速，倘若事業(yè)單位不注重在單位發(fā)展的同時更新員工的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)，不僅會影響員工的工作效率和工作積極性，還會進(jìn)一步限制單位的發(fā)展進(jìn)程。而員工能否在工作充分發(fā)揮主觀能動性，主要取決于激勵機(jī)制，提升員工素質(zhì)最重要方式也是該機(jī)制。員工對崗位的需求是人力資源管理對培訓(xùn)激勵措施進(jìn)行實(shí)施所要考慮的主要因素，比如說為了提升員工的文化素養(yǎng)可以推薦其參加相應(yīng)的學(xué)歷進(jìn)修、組織員工學(xué)習(xí)考取相應(yīng)等級證書等。物質(zhì)激勵和精神激勵是完善的有效激勵機(jī)制所必備的內(nèi)容。事業(yè)單位要在合理利用物質(zhì)激勵的過程中滿足員工的精神需求，特別是要尊重、理解和關(guān)心員工對于自身發(fā)展所需要的需求。

（四）使薪酬績效管理目標(biāo)符合事業(yè)單位的發(fā)展方針

事業(yè)單位在對其薪酬管理進(jìn)行強(qiáng)化時需要綜合考慮其發(fā)展方針，只有與發(fā)展方針保持一致，這樣才能夠有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并且這對于薪酬管理工作的開展發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用。倘若沒有以事業(yè)單位的發(fā)展方針為依據(jù)制定薪酬管理目標(biāo)，不僅會出現(xiàn)背道而馳的情況，還會嚴(yán)重浪費(fèi)事業(yè)單位的財力資源，阻礙事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。甚至說，事業(yè)單位也會由于沒有明確的薪酬管理目標(biāo)而導(dǎo)致經(jīng)營風(fēng)險增加。因此，事業(yè)單位需要以其發(fā)展方針為依據(jù)對其薪酬管理目標(biāo)進(jìn)行制定，這樣既能夠?qū)崿F(xiàn)保障薪酬管理工作的開展，又能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理推動事業(yè)單位的發(fā)展，同時也能夠為事業(yè)單位的戰(zhàn)略調(diào)整提供決策性依據(jù)，從而促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的全面提升。

四、結(jié)語

人力資源是發(fā)展事業(yè)單位所有資源當(dāng)中最為重要的內(nèi)容，它不僅能夠有效推動事業(yè)單位的發(fā)展，還能夠有效提高事業(yè)單位的核心競爭力；而事業(yè)單位在市場中的地位能否得到全面提升，主要取決于薪酬管理是否需完善有效。因此，為了能夠有效推動事業(yè)單位全面的發(fā)展，需要對薪酬管理制度進(jìn)行科學(xué)的構(gòu)建和完善，以員工工作積極性為激發(fā)導(dǎo)向使其能夠發(fā)揮最大化的崗位作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張玲.事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016

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