事業單位人力資源管理瓶頸問題及解決對策

黃媛

摘 要：人力資源是指勞動生產過程中，工作人員能夠直接投入的精力、素質，包括體力、智力、技能等多方面。而人力資源管理是將人力進行綜合管理的一項工作，包括人事的招聘、培訓、薪酬、激勵等。本文就我國事業單位目前人力資源管理遇到的瓶頸和問題進行分析，提出幾點解決對策。

關鍵詞：人力資源；管理；對策

隨著我國事業單位管理的持續改革，在人力資源管理上取得了相當好的成績，較以前相比，我國現用的管理制度對人力資源的管理更加有效；但從目前的情況來看，我國事業單位人力資源管理仍存在著一些問題，人力資源管理制度改革任務仍然任重道遠。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后不前

隨著我國社會經濟的快速發展，我國的人力資源管理面臨著越來越艱巨的挑戰，人力資源管理制度問題逐漸暴露，其中一個最為明顯的就是人力資源管理理念過于傳統、過于落后，過于強調個人服從組織，沒把單位發展放在第一位，傳統管理理念對于現階段我國社會，已經不能滿足需求，有些地方早已經淘汰了這種管理理念。首先，傳統管理理念在實際管理中對于人力資源管理的效果并不明顯，還會使得管理出現管理權力集中，管理主管意識過強；其次，以往的人力資源管理理念中，對于崗位的晉升都是采用組織內定的方式，崗位晉升由單位組織全權決定，造成人員的崗位晉升存在著不公平的現象，工作人員的工作積極性隨著這種不公平的管理制度越降越低，最后導致單位組織的工作人員整體產生不良情緒，工作質量下滑。此外，在某些事業單位的人力資源管理中，人員招聘上投機取巧的事情也常有發生，裙帶關系逐漸彌漫，這種不公的招聘方式不僅導致事業單位中工作人員的工作水平參差不齊，還使事業單位的工作缺乏創新。

（二）人力資源培訓缺乏科學性

大多數事業單位人的力資源管理者，在對工作人員進行培訓時預望過高，往往忽視了培養的方式方法，管理者的期望與職工的學習未能實現相輔相成的效果。盡管理論性知識的培訓對于員工而言，能讓員工的理論知識水平得到提升，而在實際的操作中，員工所學的知識并不能很好地運用。導致這個結果的原因是我國事業單位人力資源管理者在進行員工培訓時沒有充分考慮員工的特質性，對于員工能力的開發沒有針對性，而是一昧地采用集體培訓方式。其次，在人員的管理制度上，管理者未建立員工管理系統，未完善長期的、動態的考核制度，導致員工在工作時，不能及時獲得較相關的專業指導。第三，在人力資源的分配上同樣也缺乏科學性，常常出現工作崗位混亂、人崗不相宜的現象，裙帶關系戶的素質不高，導致管理者對于員工的培訓和能力開發不能順利地進行。

（三）激勵體制有待完善

激勵是人力資源管理的一項重要工作，在許多事業單位中都得到了應用和重視。一個好的激勵機制不僅能激發工作人員的工作積極性，還能有效挖掘員工的內在潛力，提高工作效率和事業單位的整體工作質量等。但就我國事業單位目前的激勵機制來看，大部分的工作人員對單位待遇和薪資等都表現出了不滿意，其根本原因在于，事業單位對員工的薪酬結構、薪酬水平沒有一個完好的規劃，部分事業單位的待遇仍然采用員工的職稱進行褒獎，對于職稱高的工作人員，薪資普遍比職位低的人員高，薪酬結構中對于個人的工作表現和成績沒有較好的參照，而是依賴于職稱、職位；獎勵時，也是首先考慮這類工作人員。然而，在實際的工作中，高職稱、高職位員工的工作量往往沒有基層員工的大，這種不公平的薪酬結構一旦在事業單位中應用開來，基層人員工作積極性被打壓，進而在工作時出現怠慢、懶散的不良工作狀態。

（四）業績考核體系有待建立

業績考核是針對員工一段時期工作量、工作表現、工作能力等方面進行客觀評估，根據評估結果對員工的勞動行為開展系列指導、培訓等人力資源管理工作；這是人力資源管理的一項基礎工作，同時也是一個重要環節。業績考核不僅能節約管理者的工作時間和工作量，還能促使員工對單位績效制度有進一步認識。然而，在實際的管理中，我國事業單位對于員工的績效管理還未建立完善的考核體系，同時也因為事業單位的崗位不同、內容不同，工作的業績考核點不一樣，導致單位的績效體系對員工的工作表現沒有具體的考察，進而使得員工出現較多的不滿。不僅如此，在績效的實際運用過程中，許多可量化和不可量化的工作簡單一股腦地采用同樣績效體系，導致績效考核在實際操作中，出現難以操作的情況。

二、事業單位人力資源問題的解決對策

（一）樹立正確的管理理念

世界人力資源的發展迄今已有幾十個年頭了，從20世紀70年代發展至今，人力資源管理系統不斷地被優化改善。樹立正確的管理理念，走“以人為本”的發展戰略，將人才看作一筆可觀的資金進行管理，人力資源就是人力資本。以員工的職業發展為管理目標，對不同部門不同崗位的人員，制定不同的管理制度；大力倡導部門之間的協調合作，積極配合單位的制度管理，進一步激發員工的工作積極性。而人力資源管理者在自身的素質修養上，要積極吸取先進的管理理念，對于傳統的管理理念秉承優勝劣汰的工作態度，對其仔細篩選，將傳統管理制度中的優越處與先進管理制度相結合，遵循公平、公正、公開的工作原則，按需設崗、以崗定人、人崗相宜，與員工一起制定良好的職業生涯規劃，實現個人與單位共同進步，全力發揮出人力資本的價值。

（二）有針對性地開展培訓工作

培訓是單位根據工作情況，對員工開展一系列有目標、有步驟、有層次的職業培訓。通過培訓使職工能有效的提高工作效率、提升工作質量，也能使工作水平更加專業化、標準化，進而提升單位的整體效能。事業單位人力資源管理者要認識到，員工的能力開發、職業培訓是一項具有重要意義的工作，對這項工作的開展應當高度重視。對于有條件的事業單位，還可以結合當地的教育機構、本單位所處行業的培訓部門，建立一套合理化、科學化的培訓項目，采用多元化的培訓方式，對員工各項素質進行全面的提升。而在實際的培訓中，事業單位還應根據員工之間工作內容的差異性，對不同崗位員工制定不同的培訓計劃，結合單位的發展需求，對員工進行動態的管理，提高員工的工作水平，以積極向上的工作態度對待每一次員工培訓工作。

（三）完善激勵制度

激勵制度在事業單位中不僅能調動員工的工作積極性，還能提高員工的工作效率，對于員工的業績也有直接的提升。因此，激勵體制的建立在事業單位人力資源管理中占據著舉足輕重的地位。在激勵體制的建立上，要充分考慮事業單位、管理者、員工本身三方面利益，將以人為本的管理理念更好的體現出來，對于不同崗位不同強度的工作制定不同的激勵制度，以最合理最科學的方式，對員工做出工作安排，發揮出每一位員工的最大能力；并且，在激勵的同時還應適當對員工提出要求，給予員工具有一定難度的工作目標，讓員工處在難度層次不同的工作環境中，以激發員工對于工作的積極性，培養對于外來工作知識、工作技能的正確學習態度。

（四）建立績效考核體系

對于落后的績效制度，管理者應及時舍棄，從而建立更具有科學性的績效考核體系，以挖掘員工的內在潛力為出發點，對不同部門建立不同的績效考核制度，讓每一位部門的員工在績效考核時都有明確的考核內容和指標，對于工作中存在不良情緒的員工，管理者要及時予以心理疏導，耐心的為其解釋績效的工作規則。對高職位高職稱的員工應執行相同的公平績效制度，在對基層員工的薪酬結構設計中，應結合員工的各方面因素，對工作表現突出的員工給予獎勵，對于工作出現錯誤的員工，要有一定的懲罰措施；對于晉級提攜的員工，管理者要充分考慮員工的能力、素質、表現，以及對事業單位的貢獻等，從多方面、多角度地對員工做出評價，再根據評價的結果決定員工是否晉級。

綜上所述，事業單位人力資源管理中遇到的問題和瓶頸，是對事業單位、人力資源管理者以及單位員工三方面的綜合核；對待人力資源管理的問題，要以正面積極的態度，探索解決問題的方法，為員工提供更和諧、更專業的工作環境和氛圍，全面提高我國事業單位工作效率。

參考文獻：

[1]湯檬.我國事業單位人力資源管理存在的問題及其解決對策[J].經濟視角（上旬刊），2014，04：76-77+80.

[2]趙淑英，張俊龍.我國事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].產業與科技論壇，2012，04：233-234.

[3]劉宏中.事業單位人力資源管理問題及其對策[J].今日財富（金融發展與監管），2011，09：52-53.