某小型物流企業員工薪酬滿意度分析

李文武

摘 要：小型企業薪酬滿意度對員工積極性的發揮具有重要影響。文章以某小型物流企業為例，對其薪酬現狀、薪酬結構、薪酬滿意度和對影響員工薪酬滿意度的因素進行分析，并提出改善員工薪酬滿意度的對策，以期對其他小微企業提供借鑒。

關鍵詞：薪酬；薪酬結構；薪酬滿意度

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

Abstract： Small and micro enterprises salary satisfaction has an important impact on the enthusiasm of employees. In this paper， takes a small logistics business as an example， on the status of the salary， salary structure and salary satisfaction analysis， the factors that influence employees' pay satisfaction for analysis and put forward countermeasures to improve the employee's salary satisfaction， in order to provide reference for other small and micro enterprises.

Key words： salary； salary structure； salary satisfaction

1 某小型物流企業薪酬現狀

1.1 某小型物流企業簡介

1.1.1 基本狀況

某小型物流企業成立于2008年8月，主要從事物流運輸。公司總人數37人，其中碩士2人、本科13人、大專14人、中專3人、高中2人、初中3人。

1.1.2 公司薪資結構（見表1）

1.2 公司各崗位薪酬構成

各崗位薪資構成包括標準工資和福利工資。

1.2.1 標準工資

非業務類標準工資=基本工資+績效工資。

業務類標準工資：

（1）基本工資

基本工資直接與考勤掛鉤，核算辦法：基本工資/應出勤天數*實際出勤天數。

（2）績效工資

按照績效考核結果直接兌現，包括日常考核。

1.2.2 福利工資

（1）工齡工資

入職滿六個月的員工均可享受工齡工資，六個月享受50元/月，每增加一年工齡增加50元/月，封頂300元。

（2）全勤獎

全月滿勤且無遲到記錄可享受80元/月全勤獎勵。經理級以上員工及業務人員不享受。

（3）誤餐補助

非生產人員誤餐補助標準200元/月，外派基地人員誤餐補助300元/月。除帶薪假外，其它假期按休假天數扣除相應的誤餐補助。

（4）加班工資

公司原則上不鼓勵加班，如安排員工休息日加班，可在不影響正常工作情況下安排內部調休。加班費執行國家和企業的有關規定。

（5）加班程序

加班員工必須提前填寫《員工加班申請表》，經部門負責人審核，人力行政部審批后由總裁簽批將方可核算加班費，其他形式的加班，公司均不予以承認。

2 某小型物流企業員工薪酬滿意度現狀

為更好地了解和掌握該公司員工的薪酬滿意度現狀，針對公司的具體情況和特點設計了幾個訪談問題，主要從薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平、福利水平等多個維度，評估公司員工薪酬滿意度，并盡力發現其中存在的問題。

2.1 薪酬制度滿意度現狀

圖1反映：在薪酬制度滿意度方面，超過50%的人認同這項制度的制定及執行成效，但仍有46%的人認為該制度一般，且需加強相關制度的執行力度。

2.2 薪酬結構滿意度現狀

從圖2薪酬結構來看，公司各序列的結構較為類似，均分為福利、績效與基本工資三部分。從調查反映情況來看，83%的人感覺公司目前的薪酬構成合理，可接受。

2.3 福利水平滿意度現狀

圖3反映：在福利水平滿意度方面，89%的員工認為公司福利水平處于合理水平。

3 影響企業員工薪酬滿意度的因素

3.1 管理職級人員過多

由于該公司員工較少，但是處于管理職級的人員過多，占總員工數的一半以上，其實際薪資卻達不到管理人員的水平，必然會造成員工薪酬滿意度的降低。

3.2 帶寬、級差設計不夠科學合理

觀察表1可以得出，該公司的酬勞設計在帶寬、級差、重疊度等相關專業概念方面仍然欠缺科學性以及完整性。薪級與級差呈正相關性，這是設計所需的必備條件，然而該公司級差設計欠科學。不同的崗位薪酬差異性不明顯，薪酬不能體現員工需求的差異性，在調查中發現有的員工對薪酬比較重視，有的員工對和諧的人際關系比較看重，有的員工對自己能力提升機會比較看重，有的員工對好的工作環境比較重視。

4 完善企業薪酬滿意度的對策

4.1 重新設計組織結構

依據組織設計的有關原理，對企業組織架構進行重新設計，減少管理職級人員，減少管理人員數量，增加部分管理人員的兼職數量，啟用復合型人才。職能管理部門盡量進行合并，組建大事業部制，減少職能管理人員。確保不同崗位之間、相同崗位不同等級之間的相對價值能夠得到公平體現，崗位設置體現差異性，為科學、客觀、有效、妥善地解決員工薪酬內部公平奠定科學組織基礎。

4.2 重新設計薪酬結構

4.2.1 基本工資

基本工資按照崗位價值和基本薪酬等級決定。基本工資核算與考勤掛鉤。核算辦法：基本工資/應出勤天數*實際出勤天數。每月10號前發放。

4.2.2 績效工資

按照績效考核確定。銷售人員工資進一步體現業績與工資的關系，按其領受任務和完成業績的情況發放。

4.2.3 工齡工資

入職滿六個月的員工均可享受工齡工資，六個月享受50元/月，每增加一年工齡增加50元/月 。封頂500元。

4.2.4 獎 金

（1）全勤獎

全月滿勤且無遲到記錄可享受60元/月全勤獎勵。經理級以上員工及業務人員不享受。

（2）加班工資

公司原則上不鼓勵加班，如安排員工休息日加班，可在不影響正常工作情況下安排內部調休。加班費發放執行國家規定。對于每個公司來說加班加點都是常有的，而很多時候都是臨時決定要加班的，如果每次都是通過層層的批準才能拿到加班費，那么很多臨時需要加班的員工就拿不到加班費，久而久之員工的積極性就會受到打擊，這對于公司來說是一個損失。隨著組織結構的簡單化，加班程序也會隨之簡便。

4.2.5 非物質報酬

（1）培訓

根據對公司的學習培訓安排和實施情況的調查與各文化程度員工占員工總數的比例，認為公司員工學歷較低，員工可接受并需要培訓。另外，員工逐漸擴大了部分培訓的需求，如市場拓展、法律法規、營銷等。與此同時，41%員工認為自身能力的提高尤為重要，他們希望通過學習進修等方式不斷增強自身能力。所以可將培訓作為員工福利。有重點的選取參加培訓的人員，而不是將培訓作為一項任務。參加過培訓的員工才可以有升職機會，增加員工工作積極性和挑戰性。

（2）聯誼活動

增加與其他行業人員的戶外聯誼活動，促進員工與其他行業人員的聯系，了解不同行業人員的思想，充分交流，促進員工提高創新能力。

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