試論企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及策略

李思俊

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改革開(kāi)放的日益深入，我國(guó)各類(lèi)企業(yè)如雨后春筍般迅速成長(zhǎng)起來(lái)。但在這過(guò)程中我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)也面臨著大大小小的困難，遇到了發(fā)展的瓶頸，主要是由企業(yè)人力資源管理不當(dāng)造成的。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）07（c）-087-02

經(jīng)濟(jì)全球化的日益深入使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，發(fā)揮出自身的企業(yè)優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理。了解人力資源管理對(duì)于企業(yè)的作用，分析現(xiàn)在企業(yè)之中人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決策略，可以讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展。

1 企業(yè)做好人力資源管理的必要性

為了能夠較高質(zhì)量完成本研究，我們首先需要明晰企業(yè)做好人力資源管理的必要性，通過(guò)結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料與自身實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，概括為長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的必然要求、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段的客觀需要、管理體制改革實(shí)現(xiàn)的重要舉措三方面。

1.1 長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的必然要求

對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)可以稱得上是所有企業(yè)的共同追求，而現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的程度拿捏不當(dāng)，人力資源管理的制度不夠完善，往往會(huì)束縛人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，但如果企業(yè)能夠改變自身人力資源管理的現(xiàn)狀，其自身固有的人才力量就將得以真正發(fā)揮，長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)也將不再只是奢望[1]。

1.2 經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段的客觀需要

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)階段的真正到來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等多種領(lǐng)域都將發(fā)生變化，而為了盡可能降低由此引發(fā)的各類(lèi)負(fù)面影響，相關(guān)企業(yè)就必須發(fā)揮自身在我國(guó)多領(lǐng)域的巨大影響力，而這種影響力的發(fā)揮就需要得到高質(zhì)量的人力資源管理支持。

1.3 管理體制改革實(shí)現(xiàn)的重要舉措

近年來(lái)我國(guó)企業(yè)管理制度滯后的問(wèn)題不斷暴露出來(lái)，無(wú)論是國(guó)企，還是私企，眾多企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中所貢獻(xiàn)的力量也在不斷降低，這主要是由于在制度滯后影響下人力資源管理難以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量展開(kāi)工作所致，但如果能夠改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這些企業(yè)的宏觀管理與相關(guān)行業(yè)的管理就將獲得較為有力的支持，我國(guó)管理體制的改革也將由此獲得較為有力的支持[2]。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理理念落后

在目前的企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源管理理念的落后是企業(yè)人力資源管理工作存在的最大問(wèn)題，相關(guān)管理人員因循守舊、思想封閉、市場(chǎng)理念欠缺都屬于這一問(wèn)題的具體表現(xiàn)，使很多企業(yè)往往不能得到必需的資源供給，工作人員素質(zhì)欠缺、人力資源管理未能形成體系、管理工作難以實(shí)現(xiàn)等都是因?yàn)槿肆Y源管理理念落后。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不健全

除了人力資源管理理念落后外，激勵(lì)機(jī)制不健全同樣也是我國(guó)眾多企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。筆者在實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，評(píng)估、管理、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)等依然是我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要構(gòu)成，而這些激勵(lì)機(jī)制早已難以滿足眾多企業(yè)的發(fā)展需要，激勵(lì)機(jī)制的保護(hù)功能也難以由此實(shí)現(xiàn)妥善發(fā)揮。員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力并沒(méi)有真正成為決定其工作去留、晉升的關(guān)鍵，激勵(lì)機(jī)制自然難以滿足這些企業(yè)的發(fā)展需要[3]。

2.3 管理人員能力不足

管理人員能力不足主要是因?yàn)槿鄙偃瞬诺呐嘤?xùn)和人才的吸納，筆者在實(shí)際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)下很多企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際建立系統(tǒng)性、科學(xué)性較高的培訓(xùn)機(jī)制，也沒(méi)有給予自身人才培訓(xùn)領(lǐng)域較為有力的支持，這就使培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足、專業(yè)性與持續(xù)性理論培訓(xùn)欠缺、未能考慮單位長(zhǎng)期規(guī)劃成為了我國(guó)眾多企業(yè)之中人力資源管理常態(tài)，人力資源管理工作的效用發(fā)揮自然也將由此受到較為負(fù)面的影響。在此情況下，很多企業(yè)還沒(méi)有做到對(duì)新的人才的吸納，這讓企業(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展和轉(zhuǎn)型更加困難。

2.4 企業(yè)核心文化的缺少

對(duì)于我國(guó)當(dāng)下眾多企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的人力資源管理之中，由于企業(yè)的核心文化、特色文化表現(xiàn)出了落后，使員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無(wú)法形成共識(shí)，員工對(duì)于企業(yè)沒(méi)有足夠的歸屬感，不能為企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行共同奮斗。

3 企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決策略

簡(jiǎn)單了解我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題后，我們要結(jié)合這類(lèi)問(wèn)題詳細(xì)論述解決問(wèn)題的策略，通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn)資料并結(jié)合自身認(rèn)知，筆者將圍繞提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、建立健全的員工考核與激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)人力資源管理的能力、加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性與合理性四方面展開(kāi)論述。

3.1 提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

上文中我們提到了人力資源管理理念落后問(wèn)題帶來(lái)的負(fù)面影響，要想較好消除這一負(fù)面影響，企業(yè)就必須提高自身對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。在具體的實(shí)施中，企業(yè)需要首先保證管理層對(duì)人力資源管理予以高度重視，同時(shí)開(kāi)展人力資源管理的宣傳工作，將對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)落實(shí)到企業(yè)的每一個(gè)角落，人力資源管理人員將由此認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，企業(yè)的全體員工也能夠自覺(jué)、不自覺(jué)的為人力資源管理提供支持，企業(yè)的人力資源管理水平也將因此實(shí)現(xiàn)較好提升。

3.2 建立健全的員工考核與激勵(lì)機(jī)制

在我國(guó)當(dāng)下很多企業(yè)中，考核與激勵(lì)機(jī)制的不健全、不科學(xué)往往影響著員工工作熱情，為此筆者建議企業(yè)要通過(guò)建立健全員工考核、激勵(lì)機(jī)制的方法，解決人力資源管理存在的問(wèn)題。在要建立員工考核機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)首先需要認(rèn)識(shí)到考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要性，并保證考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制的公平性、公正性、公開(kāi)性、全面性，就能夠保證考核與激勵(lì)機(jī)制能夠真正成為企業(yè)開(kāi)展各項(xiàng)工作的有力依據(jù)。

3.3 加強(qiáng)人力資源管理的能力

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)人力資源管理的能力主要從兩方面入手。一是對(duì)現(xiàn)有員工管理水平的培養(yǎng)和對(duì)其能力的提升；二是對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。在對(duì)現(xiàn)有員工管理水平的培養(yǎng)上，筆者建議企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)水平過(guò)程中要將重點(diǎn)放在針對(duì)性方面。對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，剛?cè)肼殕T工、老員工、不同崗位員工對(duì)于培訓(xùn)的需求往往差距較大，企業(yè)要有針對(duì)性地開(kāi)展新入職員工工作內(nèi)容與原則培訓(xùn)、老員工的技術(shù)專業(yè)化培訓(xùn)，人力資源管理培訓(xùn)水平由此實(shí)現(xiàn)提升，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)提供更為有力的支持。另外，企業(yè)應(yīng)該著眼于對(duì)優(yōu)秀人才的吸納，可以通過(guò)社會(huì)招聘和校園招聘的雙重招聘方法，通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等多重媒介，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)面試與現(xiàn)場(chǎng)面試的多重面試途徑，作出最大的企業(yè)推廣，進(jìn)而吸引到優(yōu)秀的人力資源管理人才，提升整體的人力資源管理水平。

3.4 加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性與合理性

除了上述幾方面外，加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性與合理性也是企業(yè)應(yīng)對(duì)自身人力資源管理問(wèn)題的重要對(duì)策。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要結(jié)合自身所處行業(yè)特點(diǎn)、工作任務(wù)、自身需要、發(fā)展目標(biāo)，制定與單位需求相符的崗位設(shè)置方案，而保證這一方案在設(shè)置中緊密結(jié)合聘用制度與“以人為本”思想，就能夠保證企業(yè)崗位規(guī)劃的科學(xué)合理，而由此實(shí)現(xiàn)的員工與企業(yè)的雙向選擇機(jī)制，也將從根本上解決企業(yè)人力資源管理中人員管理區(qū)別對(duì)待的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)核心文化進(jìn)行建設(shè)，確保員工齊心協(xié)力，將其歸為人力資源管理中，企業(yè)文化需要積極向上的企業(yè)精神，需要在企業(yè)員工之中形成一種和諧且團(tuán)結(jié)奮斗的氛圍，讓其發(fā)揮自身的凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用和導(dǎo)向作用。進(jìn)而將員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一。

4 結(jié)語(yǔ)

本文對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及策略展開(kāi)了研究，對(duì)企業(yè)做好人力資源管理的必要性、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決策略進(jìn)行了詳細(xì)論述，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)帶來(lái)一定啟發(fā)。

參考文獻(xiàn)

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