未來學校教師成長的“密碼”

孔薇

“未來學校行動研究”是北師大中國教育創新研究院“未來學校研究中心”的研究項目，由劉堅教授提出并任首席專家，由“我們”工作室實施，目標是創辦有未來的學校，宗旨是以研究推動教育變革。目前，“我們”工作室已梳理出可操作、可復制、可傳播的階段性成果：協同化治理、實踐性研究、生長型課程、分享式學習、多元化發展等五大核心系統。

未來，美好的教育將不受限制在任何一個合適的時機都能生根發芽。未來學校，硬件條件的差距愈來愈小，“人”才是學校的核心要素。未來教師，不再是知識的搬運工，每個人都應是專業知識的創造者。能不斷培養出優秀教師和管理人員的學校，具有強大自身造血能力的學校，是“有未來”的學校的顯著標志。

作為北師大中國教育創新研究院“未來學校”的基地校，我們將教師專業發展視為學校核心動力，努力將學校建成“學習型教師成長的培育基地”。

營造學習型組織文化

促進教師發展，需營造適合教師發展的土壤，創建適合教師學習與發展的共同體文化。我們致力于創建一個開放的、包容的、支持性的組織環境，以此促進教師個體與群體的專業化發展。

切忌“齊步走，一刀切”。給老師少一些“必須這樣”或“必須那樣”的強制性命令。我們一般在集體協商達成共識的基礎上，鼓勵教師個性化創造，為老師營造安全、寬松的組織文化。

比如，為了引導教師閱讀，教學管理部門事先拿出的方案是由學校選定書目，大家共讀一本書并依次分享。這個方案被行政會議否定了。因為這樣安排確實能讓大家“不得不”讀，但不利于營造協商、對話、共享的氛圍，容易讓老師視讀書為一種負擔。怎樣把有意義的事情做得有意思呢？最后，學校決定由教師自選書目進行分享，學校不強制排序，并且一旦確認教師自選書籍已認真讀完，將全額報銷購書費用，且不設上限。此方案得到了老師們的一致肯定，大家不再抱有抵觸情緒，紛紛積極主動申報，進行讀書分享。

直說真話。研究中說真實的話比說正確的話重要。我們注重在團隊中形成坦誠交流的氛圍，提倡說真實的話，針對他人存在的問題直接提出意見和建議，就事論事，直面問題。因此，評課時采取2+2的模式，即每人輪流說兩條優點和兩點不足及建議，且不能重復。當老師們熟練之后，再提高要求：兩條建議須是針對優點的進一步改良和優化。這樣既保證研究的有效與持續深入，又促進教師之間交流的暢通。

即刻反思。任何活動之后，學校都引導全體參與者進行反思，找出優點，沉淀發揚，找出問題，優化改進。比如，運動會后，負責策劃的體育教師發現運動會中出現了很多問題，會后集體反思，他沒有因此受到同事的埋怨，而是得到了許多幫助。大家誠懇地提出問題和改進建議，在坦誠的氛圍中，這位老師作了深刻的反思，并找到了自己的問題。反思會上，他當場申請再次承擔下次運動會的策劃，并贏得了大家的掌聲。

把老師推向前臺。分享是“學習型組織”的一個重要表征，學校要創造機會，鼓勵教師們相互交流。比如，我們的教師例會就以研究分享為主題。教師例會分為三版塊：分享即得——發現同伴經驗，讓其在全體教師例會上分享，教師之間相互對話、相互影響、相互啟發，讓知識在團隊中流通；研究在線——全體老師集中研究某一個話題研討，尋找解決問題的方法和策略，這個話題可以是學校層面的問題，也可以是老師們提供的話題；有事說事——信息發布，不超過五分鐘，五分鐘說不清的，盡量發文字方案闡述，保證了會議效率。每次例會都由教師輪流擔任主持人、梳理員，將每次例會當做練兵機會鍛煉教師。

“我們作為研究者”分享會。為了積累老師們的實踐智慧，促進教師智慧在團隊內流通，每學期我們都會舉辦“我們作為研究者”成果匯報會。主題是圍繞學校的發展來確定的，與教師工作中反映出來的問題緊密聯系，活動中引導教師相互對話、挑戰、質疑，在互動中不僅做一個傾聽者，也成為一個思考者，激發智慧的碰撞。第一屆分享會，我們的主題是“小故事 小策略 小案例”，分為“班級建設”“管理視角”“關注個性”及“課程教學”四個模塊。每一位老師都帶著自己這一學期以來的經歷和收獲，走上臺前進行精彩的分享。每個模塊結束后，現場來自兄弟學校的專家都針對各位老師的分享給出了中肯的建議，并和老師們進行了熱烈的探討。“我認為……”“我補充……”這一來一回的問答使得分享會變成了智慧碰撞、思想交流的精神盛宴。

教師有什么樣的體驗，就會帶給學生什么樣的體驗。我們通過營造“尊重、激勵、支持、包容”的文化讓“教師站在中央”，教師才會將“學生站在中央”。

培育學習型教師

教師的成長是沿著點、線、面、體的進程逐步推進的。當教師還處在“點”狀思維的時候，可以引導教師作策略研究，具體問題具體分析，尋找方法解決問題；當“點”的積累多了，應嘗試將這些點串成“線”，這時可以提倡教師做敘事研究，從案例中發現教育規律，探尋教育本質；敘事研究積累到了一定程度，則得向“面”和“體”轉向，此時模塊研究和項目研究是有效的方式，可以引導教師的研究和思考走向系統。

策略研究。一線教師面臨最多的就是教育教學中的一個個小問題，這些問題時時困擾著那些經驗不足的新手教師，不斷摧毀他們的教學信心。學校通過引導這些教師從“小問題”入手進行策略研究，幫助教師解決這些小問題、小困惑，從而讓老師們感到研究是有力量的，激發教師的研究熱情和研究意識。

研究初期，引導教師發現并提出問題，用問題單的方式羅列并歸類整理，篩選出最需要解決的、頻次最高的問題。比如，“老師他今天又沒有完成作業！”“他不認真聽講，還打擾我！”……；學生之間的矛盾令人頭疼，“老師，他打我！”“他把我的鉛筆弄斷了”……；家長不理解不支持，難于形成合力，總是用挑剔的眼光看教師……正是這些繁瑣的“小事”占據了教師大部分的時間和精力。必須正視這些問題，因為這就是教育，就是教師應該給予孩子幫助和指導的。因此，有必要將這些小問題羅列出來，轉化成小課題，將興趣點相同或相近的教師組成研究小組，共同尋找、開發具體的、可操作的方法和策略。我們引導老師們將在日常教育實踐中，面對這些問題而閃現出的靈感記錄下來，加以反省和發展，避免稍縱即逝的“火花”只能給自己的實踐帶來短暫的變化，而不是持續的發展。因此，通過策略卡的形式，將教師的這些“妙招兒”物化，沉淀下來。再將策略卡上墻，形成一面“策略墻”，供大家借鑒使用。

比如，針對孩子公眾場合音量大的現狀，老師們開發了“五級音量等級表”，對孩子在不同場合的適宜音量進行了規范。

這些策略，不是雕蟲小技，是教師實踐智慧的結晶。策略中蘊含著教育理念與教育思想。策略積累由少到多，教育觀念隨之逐漸轉變，量變引起質變，從而實現理念與行動的有機結合。策略研究的價值在于能夠將老師日常的、個別的、不自覺的行為加以提升，使之變成多數的、自覺的行為。

敘事研究。案例是理論的故鄉，我們倡導教師關注日常教育教學實踐中生發的故事，記錄與學生發生的點點滴滴，每月兩篇，我們稱之為“半月談”：鼓勵老師養成記錄案例和反思的習慣，用樸實的文字記錄自己的教學得失，同時幫助老師梳理并提升自己在實踐中的觀點和做法。通過對鮮活的教育教學案例的交流和分析，讓老師回到一種本真的狀態看待自己日常教學中的點點滴滴，對自己的教學行為有所反思，達到改進日常教學的目的。

我們發現，教師平時記錄零散的教育故事，當積累到一定量之后，可以發現這些案例背后的聯系，從而有利于促進教師的系列研究和系統化思考。“案例是理論的故鄉”，我們相信量的積累會帶來質的變化。積累到一定的程度，教師的專業發展就會與理論對接，會上升到新的階段。

剛開始老師們不知道寫什么，于是每一篇都是“碎碎念”。這樣的“碎碎念”如果沒有進行點評與指導，僅僅是教師之間的互相傳閱，那么永遠也解決不了“蘿卜燉蘿卜”的思想狀態。所以，我們會進行如批作文一樣的點評，從不同角度促進大家反思。這樣“念著念著”積累下來，有些“半月談”已慢慢產生質變，我們便通過電子郵箱發給外聘的專家，專家會進行畫龍點睛的點評，并集中挖掘亮點，用透著教育智慧的言語鼓勵大家。之后科研中心將整理后的專家點評反饋給所有的老師，當老師們看到自己的文章被認真閱讀，自己的想法被真誠地鼓勵與欣賞，自己的困惑受專家充滿智慧地點撥，倍感溫暖。這些整理后的優秀“半月談”還在全校進行推廣。

從老師們寫的“半月談”中，找出能夠引起反思和啟發思考的案例，在例會、教研會等時間，一起做研究，從關注現象到思考本質，培養老師們養成自我反思的習慣。

案例：開學不久，中高年級老師的多篇“半月談”不約而同提到“令老師頭疼的作業問題”，郭老師運用自己的教育智慧設計了作業評價的1.0、2.0直至3.0版本。學校將這一3.0版本放在教師例會上，通過案例呈現、教師猜測、記錄作業出現問題的孩子談話、即時反思等環節，引導老師們從關注不交作業的“表問題”深入到背后存在的“真問題”，從而對癥下藥，尋求解決策略。老師們意識到，我們追求的不應該是統一、模式化的作業標準，要更多地關注到孩子成長過程中的細節，保持敏感之心，搭建平臺呵護孩子成長。（如下表）

模塊研究。隨著教育教學中的問題不斷被發現和重視，教師尋找“背后的原因”時，漸漸由“一個一個的具體問題”，連接成“一系列問題”或“這一類問題”，使研究逐漸走向系統。這時便逐漸自發成立了“課題研究組”，這是以教師自選的研究課題為主線形成的研究小組，有著相同或相似研究方向的教師組合在一起共同開展課題研究。課題組有大有小，可以是校級課題、年級課題，也可以是小團隊課題，多則十來人，少則四五人，組內人員可以由不同學科、不同年級的教師組成。雖然學科背景不同，但大家圍繞著共同的話題來展開討論和研究，如“如何培養學生傾聽的習慣”“開放式的課堂教學模式”等問題。

課題研究組的建立使得學校的組織建設走向多元，更使老師們的研究成為“隨時隨地就可以實現的事”。結合老師們自己的興趣點組建的項目研究小組，激發了老師們研究的熱情。最重要的是，研究不再只停留在一個一個散點的問題上，而是成為了有組織、有規劃、有系統的研究共同體。

項目研究。隨著一部分骨干教師的成長，逐漸會成為教師領袖，如何使其發揮更大的作用？教師個人工作室是我們想到的方法之一。個人工作室的負責人不是學校行政人員，而是一線老師。結合自己的特點，每位教師都可以申報。只需要確定研究方向，并能招募3-7位同伴共同研究，就可以成立以自己名字命名的工作室。工作室將由主持人自發組建，依靠教師共同的研究興趣和互相協作的研究氛圍，進行項目研究。個人工作室是一個高效能的學習與發展共同體，基于教師興奮點，完全去行政化，在項目研究的過程中發展教師思維能力。

評價導向專業成長

評價教師的最終目的是更好地促進教師的專業發展和主動創新。一般認為評價是高利害性的，但對教師的評價也可以多元化柔性化。我們認為教師的自我認同很重要，我們應該想方設法讓每位教師都感到自己很重要。

在任何一個“學習型組織”中，并非所有老師都能齊頭并進——“隊尾”現象困擾著我們。所以應該發現不同路徑上奔跑著的人，喚醒他們的內在潛能。表達認可，是不花錢但最有效的激勵方式。認可包括正式的，如職稱評定，但我們認為非正式的認可更加重要，如評選學生最喜愛的教師、月度明星教師、草根專家等。

學生評教。學期結束時，通過問卷方式，由所任教學生評選出“最喜歡的學科”“最受歡迎的老師”，老師們會因此而獲得更多被肯定的機會。我們將評教結果在第一時間反饋給教師本人，便于教師調整自己的工作方式方法。評教結果不用于判定老師優劣，主要是為了給教師的教育教學工作導向。

自己申報獎項。學校學期末的獎項除了傳統的“明星教師”、“優秀班主任”之外，還設有一些特別獎勵，如“半月談小達人”、“合作之星”等，這些獎項一般是自己申請，也可以為同伴申請。能獲得來自同伴的肯定，對于老師們來說，是最好的鼓勵。

做“草根專家”。學校稍有影響力后，就會有教育同仁前來參訪交流，利用這些機會讓老師們嘗試講述自己的故事，做經驗分享當“草根專家”。教師分享自己研究成果的同時，也在進行系統的梳理和深刻的反思，更激發著自信。每次的交流背后，都是對做法再梳理、再反思的過程，也是接受挑戰、尋找認同感和體會職業幸福的過程。每個人的內心都有希望被認同、被肯定、被欣賞的內驅力。

開發教師成果。教師實踐中收獲經驗，研究出了新方法新策略，我們就幫助教師開發成自己的研究成果，這樣既凸顯了學校關注專業的導向，又能讓教師獲得成功的感受。利用信息技術和互聯網平臺，將教師的研究成果開發成可視化、外顯化和便于傳播的微課程，凝練成果的同時，為今后新教師學習培訓做好素材積累，以實現價值最大化。對于教師的“半月談”敘事，科研中心每月會將教師的敘事收集、整理、編輯，請專人點評并挑選出優秀作品，推薦到學校微信公眾號分享。質量上乘的學校積極聯系相關期刊雜志，推薦教師作品發表。

教師專業成長沒有捷徑可走。如果說有的話，那只有引領教師走向研究。建設教師學習共同體，是促進教師群體專業發展的有效路徑。

（作者系北京師范大學中國教育創新研究院未來學校研究中心骨干成員，“我們”工作室核心成員，北師大鄭州市創新實驗學校副校長）

（責任編輯 周小益）