中小民營企業(yè)人才集體性流失分析及對策

張慧青

（中國海洋大學管理學院，山東 青島 266100）

【摘 要】長期以來，中小民營企業(yè)的員工流失非常嚴重，而員工的集體性流失業(yè)已成為中小民營企業(yè)人才流失新趨勢，給其帶去了難以估量的損失。本文劃分了中小民營企業(yè)人才集體性流失的表現(xiàn)形式，繼而從組織和個人層面分析了中小民營企業(yè)人才集體性流失的原因，并結(jié)合目前中小民營企業(yè)特征提出相應(yīng)建議。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人才流失；集體離職

中小民營企業(yè)存在組織機構(gòu)簡單、抗風險能力有限、產(chǎn)權(quán)高度集中、成長潛力較大等特點。過去，中小民營企業(yè)的人才流失大都是個人流動，單一性的流動，隨著勞動力市場的完善和市場經(jīng)濟的推進，人才流失的制度性障礙逐漸減弱甚至消失，人才的集體流動愈演愈烈。這種集體性人員流失波及面廣，影響程度深，對企業(yè)危害也非常大。

一、中小民營企業(yè)人才集體性流動的表現(xiàn)形式

（一）管理層的集體離職。管理層一般屬于企業(yè)中高層，他們的離職帶走的不僅是企業(yè)的先進管理理念，還很可能包括企業(yè)的商業(yè)機密。當他們投奔到競爭對手企業(yè)，原企業(yè)很可能遭受重創(chuàng)，一蹶不振。

（二）技術(shù)層的集體離職。對于以技術(shù)為核心競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，技術(shù)人員在短時間內(nèi)大量流失勢必會造成企業(yè)經(jīng)營的難以為繼，即便是一般性的技術(shù)崗位，由于其高門檻和專業(yè)化，重新招到合適的人也需要花費大量人力物力。

（三）項目團隊的集體離職。一般來說，項目團隊都是從各個部門抽調(diào)過來的中堅人才，技術(shù)過硬，管理完善，這些人近年來也成為集體離職的高發(fā)性對象。

二、中小民營企業(yè)人才集體性流動的原因

（一）組織層面

1.管理體制不健全，組織過分集權(quán)

中小民營企業(yè)成立的時間相對較短，市場根基不穩(wěn)，管理者更關(guān)注產(chǎn)品銷量、市場反饋、資金鏈等硬性指標，缺乏對企業(yè)軟性特征（如企業(yè)文化、組織承諾、組織公平等）的把握，使得企業(yè)的管理體系混亂，制度隨意性大，組織內(nèi)過分集權(quán)、任人唯親等現(xiàn)象較普遍。

2.薪酬體系不完善，員工滿意度較低

中小民營企業(yè)的薪酬福利體系尚不完善，待遇分配的主觀性特征突出。例如，許多企業(yè)為激勵銷售人員增加銷售量，故意制定非常低的底薪，較高的提成比例，使得在銷售旺季員工的收入比較可觀，但在銷售淡季生活水平受到很大沖擊。這種不穩(wěn)定感提高了員工的流失率。

3.激勵機制有偏差，員工發(fā)展后勁不足

許多中小民營企業(yè)不善于將員工行為與績效考核體系，將企業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)結(jié)合起來，員工在本組織看不到發(fā)展空間，只能向外部尋求更好的發(fā)展機會。此外，很多企業(yè)自認為制定了健全的激勵機制，但作為接受者的員工認為并不適用，這種上下級之間的偏差也成為人才流動的動因。

4.企業(yè)文化多變性

中小民營企業(yè)最大的特征就是“變”，昨天認可的文化可能今天就被否定，員工難以接受這種不確定的企業(yè)文化。同時，部分員工的素質(zhì)可能并不能勝任新文化氛圍下的工作。當然，還有的民營企業(yè)并不存在實質(zhì)性的企業(yè)文化，沒有全員認可的核心價值觀，員工在情感上缺乏共鳴。

5.溝通機制不暢，管理成本上升

中小民營企業(yè)上下級之間的溝通渠道不暢通，溝通方式也不透明，往往是出現(xiàn)了某個問題上級部門才找到主要責任人進行追究。這種事后溝通不僅增加了企業(yè)的管理成本，而且讓員工有了溝通排斥的心理。同時，對企業(yè)有益的意見無從申訴或反映之后缺少反饋，也會讓員工失去改良企業(yè)的興趣和信心。

（二）員工層面

1.自身發(fā)展的訴求

每個人都具有自主性、創(chuàng)新性、冒險性等特征，當員工在本崗位上積累了足夠多的經(jīng)驗，希望謀求更好的發(fā)展機會時或嘗試更具有挑戰(zhàn)性的工作時，離職跳槽的想法就會產(chǎn)生。

2.從眾心理的影響

研究表明，在看到離職的同事得到更好的發(fā)展機遇或獲得更多收益時，在職員工的工作積極性受到影響，人才流失就會出現(xiàn)“示范效應(yīng)”。這種現(xiàn)象在團隊內(nèi)部更常見，個人流失可能預示著一個團隊的流失。

三、中小民營企業(yè)人才集體性流失的對策

與一般的人員流失相比，集體性人員流失的危害更大，成本更高。因此民營企業(yè)應(yīng)做好充分的風險防范措施，將集體性人員流失的可能性降到最小。

1.嚴把招聘關(guān)，挑選符合要求的員工

很多企業(yè)都想招到最優(yōu)秀的人，但忽視了本崗位與員工的匹配程度。某些面試官想法設(shè)法地將優(yōu)秀的員工挖到本企業(yè)，員工沒干多久就辭職的現(xiàn)象越來越常見。這不僅加大了企業(yè)的用人成本，對員工本身也是一種傷害。因此民營企業(yè)在甄選人才時，應(yīng)綜合運用多種考評手段，杜絕預計難以接納本企業(yè)文化的員工，在招聘環(huán)節(jié)做好降低人才流失的預防措施。

2.暢通溝通機制，增強核心員工忠誠度

溝通是協(xié)調(diào)同級之間、上下級之間員工關(guān)系的關(guān)鍵性手段。中小民營企業(yè)應(yīng)充分協(xié)調(diào)管理者和基層員工之間的關(guān)系，鼓勵員工結(jié)合自身崗位，對組織內(nèi)外不合理不合法的地方暢所欲言，使企業(yè)時刻保持一種高速流轉(zhuǎn)、不斷改善的狀態(tài)。管理者還特別需要處理好與核心員工之間的關(guān)系，在可控范圍內(nèi)給予其充分授權(quán)，讓其成為戰(zhàn)略執(zhí)行的中堅力量，從而降低其離職傾向。

3.完善福利薪酬體系，健全企業(yè)激勵機制

同一薪酬體系并不能滿足企業(yè)不同階段的發(fā)展要求，這就要求中小民營企業(yè)每隔一個周期結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)狀制定科學合理的薪酬體系，提高員工滿意度。針對核心員工，企業(yè)還可嘗試員工持股計劃提高其與公司密切相關(guān)的利益。或建立系統(tǒng)科學的員工成長機制，從精神層面給予員工激勵支持，讓員工看到在本企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)價值，增加其工作穩(wěn)定性。

4.營建良性企業(yè)文化，打造和諧工作氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強大的凝聚力和號召力，豐田的企業(yè)文化就保證了百年的良性發(fā)展，因此，卓越的企業(yè)應(yīng)積極打造良好的企業(yè)文化，加強員工自身利益與企業(yè)命運的維系，讓員工實實在在地感受到企業(yè)的精神。此外，企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)注重建立和諧向上的人際關(guān)系，增加文娛活動、體育競技、學習參觀等活動的開展頻率，幫助企業(yè)內(nèi)部增進溝通。

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