心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理中的運用分析

鄭中豪++張家豪

摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源成為了企業(yè)至關(guān)重要的資源，直接關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展。在人力資源開發(fā)與管理中運用心理學(xué)理論，則能夠更好的完成企業(yè)員工心理資源的開發(fā)。基于這種認(rèn)識，本文對心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理中的運用問題展開了分析，從而為關(guān)注這一話題的人們提供參考。

關(guān)鍵詞：心理學(xué)理論 人力資源 開發(fā) 管理

一、心理學(xué)與人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系

作為高級的動物，人擁有復(fù)雜的心理狀態(tài)，并遵循客觀的心理規(guī)律。從研究內(nèi)容上來看，心理學(xué)研究的是人的心理活動以及相關(guān)規(guī)律，體現(xiàn)了對人的關(guān)懷。開展心理學(xué)研究，能夠從微觀層面對問題進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和理解，可以對人的弱點保持客觀和寬容的理解。在現(xiàn)實生活中，每個人擁有不同的心理特點、個人素質(zhì)和性格特點，研究心理學(xué)，則能夠從復(fù)雜的人性中尋求管理規(guī)律，從而更好的進(jìn)行人的管理。而從本質(zhì)上來講，人力資源管理是依托人而開展的活動，也是從管理心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)發(fā)展而來的，與心理學(xué)理論有著密切的關(guān)系。就目前來看，無論是管理學(xué)還是心理學(xué)，都會應(yīng)用在人力資源的開發(fā)和管理方面[1]。現(xiàn)階段，西方心理學(xué)研究較為深入，能夠為人力資源開發(fā)與管理提供先進(jìn)的管理理論和方法，從而為相關(guān)工作的開展提供指導(dǎo)。將這些理論與人力資源管理實踐結(jié)合起來，則能夠體現(xiàn)以人為本的管理思想，可以從內(nèi)心的思想進(jìn)行人力資源的理解。

二、在人力資源開發(fā)與管理中運用心理學(xué)理論的意義

就目前來看，在人力資源開發(fā)與管理中運用心理學(xué)理論，不僅具有一定的理論意義，同時還將產(chǎn)生一定的實踐意義。一方面，隨著心理學(xué)理論的不斷發(fā)展和完善，人力資源管理也將得到更多的指導(dǎo)和完善。就現(xiàn)階段而言，企業(yè)想要獲得更大的市場競爭力，還要重視人力資源的開發(fā)。所以，研究學(xué)者可以圍繞人力資源管理開展心理學(xué)理論研究，從而在完善相關(guān)理論的同時，更好的為人事工作的開展提供科學(xué)的理論依據(jù)。另一方面，運用心理學(xué)理論，可以幫助企業(yè)管理者更好的了解員工心理[2]。在此基礎(chǔ)上，通過采取有效的管理措施，則能夠使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，繼而更好的完成人力資源的開發(fā)。而在企業(yè)的人力資源得到最大限度的應(yīng)用的條件下，企業(yè)的利潤也將更大化。擁有足夠的經(jīng)濟(jì)實力，也能夠使企業(yè)為社會提供更多的就業(yè)崗位，并且更多的參與到公益事業(yè)中，從而為社會帶來更多的效益。

三、在人力資源開發(fā)與管理上應(yīng)該掌握的心理學(xué)理論

（一）個體心理

對于企業(yè)來講，企業(yè)所有生產(chǎn)環(huán)節(jié)的運營都離不開員工。但是，每個員工都擁有獨立思想，并且擁有不同的需要，其展現(xiàn)出的個體心理擁有明顯差異。所以，在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理時，還要對個體心理展開研究，以便通過確保每個員工的良好狀態(tài)促使企業(yè)生產(chǎn)形成良性的循環(huán)。從心理學(xué)理論上來看，就是以個體差異為出發(fā)點，對人的復(fù)雜心理現(xiàn)象展開分析，然后對面對相同情境的個體心理的一致性和相似性的總結(jié)。想要使人員和崗位相互匹配，并非是進(jìn)行最優(yōu)秀的人員的錄用，而是使適合的人員在適合的崗位工作[3]。所以，在進(jìn)行人員招聘之前，企業(yè)應(yīng)該完成崗位的透徹分析，以便根據(jù)崗位需求進(jìn)行適合的人員招聘。此外，在開展輪崗工作時，也應(yīng)該為個體提供心理輔導(dǎo)，以便使其盡快適應(yīng)新崗位的工作。

（二）領(lǐng)導(dǎo)心理

在管理企業(yè)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者擁有典型的行為方式和心理特征。所謂的領(lǐng)導(dǎo)心理，則是領(lǐng)導(dǎo)在管理企業(yè)過程中展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平等。在整個組織結(jié)構(gòu)中，雖然員工是組織的基礎(chǔ)，但是領(lǐng)導(dǎo)確是組織運營管理的關(guān)鍵。選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，企業(yè)的組織形式、文化氛圍和發(fā)展都會發(fā)生變化。而人力資源管理活動的開展，往往需要遵照高層領(lǐng)導(dǎo)的決策，并且由中低層領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。所以，在開展人力資源開發(fā)與管理工作時，還要對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心理給予充分的重視，并且認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)心理的作用，以確保企業(yè)能夠以有效的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行人事管理[5]。而合理進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)心理的運用，則能夠使組織目標(biāo)和員工目標(biāo)保持一致，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理中的具體運用

（一）在人力資源測評中的運用

在人力資源開發(fā)與管理的過程中，管理者常常會開展人力資源測評工作。所謂的人力資源測評，則是利用相關(guān)方法完成人員工作技能、工作興趣、工作經(jīng)驗和個人能力等方面的評價，能夠為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的依據(jù)。在人力資源測評中進(jìn)行心理學(xué)理論的運用，則能夠增強(qiáng)測評的科學(xué)性，并且更好的了解被測人的心理品質(zhì)。一方面，可以利用心理測驗對人的特殊典型行為展開測試，從而完成人的心理特征和行為特點的有效推測。使用該種測試方法，能夠更好的了解人員與崗位的契合程度。目前，在對人員進(jìn)行心理測驗時，通常需要進(jìn)行認(rèn)知測驗和人格測驗。開展前一種測驗，需要對人的成就和能力展開測驗。開展后一種測驗，需要對人的興趣、價值觀、情緒和態(tài)度展開測驗。而即便人擁有相近的智力水平，其智力結(jié)構(gòu)也將存在差異。但是，從事財務(wù)、工程和營銷等不同的崗位工作，對人有著不同的智力結(jié)構(gòu)和水平要求。使用DAT表進(jìn)行人的智力結(jié)構(gòu)測評，則可以了解人在空間、理解、機(jī)械、語言等各方面的智力水平。而對人的人格進(jìn)行測試，則是為了解人的性格和態(tài)度等特性，將會對其處理事務(wù)的方式和工作習(xí)慣等方面產(chǎn)生重要的影響。另一方面，可以使用動機(jī)測試方法進(jìn)行人力資源測評。采取該方法，能夠了解人們的基本需求和工作動機(jī)。根據(jù)這些內(nèi)容，管理者則可以通過為員工提供滿足需求的機(jī)會激發(fā)員工工作的積極性。因此在人力資源開發(fā)與管理中，該方法也是重要的測評手段。

（二）在員工激勵管理中的運用

想要較好的實現(xiàn)企業(yè)人力資源的開發(fā)，還要加強(qiáng)員工的激勵管理。在員工激勵管理中運用心理學(xué)理論，則能夠有效提高員工工作積極性，從而使員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。一方面，可以運用“順序效應(yīng)”理論進(jìn)行員工績效考核，以便更好的發(fā)揮績效考核工作的作用。例如，在對新制定的工作任務(wù)的完成情況展開考核時，就應(yīng)該遵循“先寬后嚴(yán)”的順序，從而為員工提供足夠的時間進(jìn)行新制度的消化理解，繼而督促員工更好的完成后續(xù)工作。但是在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部提拔考核時，還應(yīng)采用“先嚴(yán)后寬”的順序。在此基礎(chǔ)上，則能夠完成能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)的選拔，從而為企業(yè)管理工作的開展提供更多的便利。

結(jié)論

總之，對于現(xiàn)代企業(yè)來講，做好人力資源的開發(fā)和管理，才能夠使員工的工作效率得到提高，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而運用心理學(xué)理論，則能夠為人力資源管理工作的開展提供科學(xué)的依據(jù)，并且能夠為相關(guān)工作的開展提供更多的方法。因此，相信本文對心理學(xué)理論在人力資源管理中的運用問題展開的研究，可以為相關(guān)工作的開展提供指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

[1]王玉珅，田瑩.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014，08： 73-75.

[2]陳鋒.解析現(xiàn)代通信工程企業(yè)人力資源管理中管理心理學(xué)理論的應(yīng)用[J].時代金融，2014，26：227.

[3]鄒火英.淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2013，01：57-58.