從羅文到6δ：制度和態度同樣重要

《致加西亞的信》中的羅文中尉和作為GE的四大戰略之一的6δ似乎是完全不相干的兩件事情，把它們兩個放在一起有種驢唇不對馬嘴之嫌。但細細想來，二者還真有那么一點聯系：羅文代表的是一種敬業和忠誠，一種執著的工作態度；而6δ所代表的則是一種量化、制度化和科學化的管理哲學和管理思想。一個是從員工的角度，要求員工具有敬業、忠誠的工作態度；一個是從企業的角度，描述如何從制度上規范企業的管理。

員工的工作態度：學習羅文好榜樣

中國足球給人們留下美好回憶的東西不是很多，但幾年前米盧的那句卻給“態度決定一切”卻給大家留下了深刻的印象。實際上“態度決定一切”不僅適用于足球，對于企業的經營管理也能起到相當大的借鑒作用。態度是什么？態度就是《致加西亞的信》中所告訴大家的“忠誠”、“敬業”、“服從”、“信用”、“勤奮”。當年中尉羅文從總統麥金萊手里接過信件，就是憑著那種堅忍不拔而又興致勃勃的精神，那種不達目的決不罷休的工作態度，才使得信件最終安全送到了加西亞的手里。

每個組織的各級主管都希望自己的下屬成為指哪打哪的羅文，似乎沒有人不埋怨自己下屬的工作態度，但究竟怎樣改善員工的工作態度卻又不是各級主管們一廂情愿的事情。坦率地說，在現在的商品社會里，讓所有的員工都做到象羅西中尉那樣，不計名利、不求索取、毫無怨言、無條件地絕對忠誠于某個企業是不太現實的一件事。員工們都是一個個活生生的人，他們要生存、他們要發展、他們有著各種需求需要得到滿足。為了說明這個問題，特引入以下模型：

這個模型表明：

1.在大多數情況下，大多數人的行為動機是合法利己。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個人的最大利益，滿足個人的各種需要。市場經濟和各類競賽的人性基礎都是“合法利己”。“合法利己”才是企業所應該追求的敬業精神和職業道德。

2.“損人利己”和“無私奉獻”都是少數，不是人性的主流。我們應宣傳“無私奉獻”，應該處罰“損人利己”，但作為制定面對大多數人的制度的出發點，應是“合法利己”。

企業規范管理：6δ就是萬能的嗎？

對6δ這個阿拉伯數字加拉丁字母的組合很多人可能感到有點陌生。它最初只是一個質量管理的概念，最早于20世紀80年代由摩托羅拉公司的幾名員工提出。從本質上說，6δ也僅僅是泰勒的科學管理理論在企業的管理活動中發揮到極致的一種實踐。這樣看來，它同邯鋼的“市場模擬成本核算”、海爾的“OEC理論”等也并無二致。但真正6δ發揚光大的不是摩托羅拉，而是GE的韋爾奇。韋爾奇的偉大之處在于把6δ從摩托羅拉借過來之后，不但在生產部門推行6δ，而且還在其它部門進行了推廣，并還把它與全球化、服務和電子商務一起列為公司的4大戰略之一。再到后來，6δ就成了就成了嚴格、規范的管理制度的代名詞。

同樣的，現代企業也都提出了嚴格管理、科學管理的要求，希望能通過一系列完善的規章制度來規范企業的管理，約束員工的行為。管理中存在兩種模式，一種叫定式管理，還有一種叫不定式管理。定式管理就是靠管理秩序、崗位責任、部門設置、組織機構、工作流程等等管理制度來規范企業運作的管理模式。而不定式管理是一種很難用文字和語言描述的東西。定式管理不能解決所有的問題，相反，如果一個企業過多依靠定式管理，其管理過程和經營效益肯定是要發生問題的。所以當GE的新任CEO伊梅爾特上臺的時候，他并不是細化管理流程，而是大刀闊斧地砍掉了很多管理上的繁文縟節。只有如此，GE才能始終保持小企業的活力和創造性。相反過于細化的管理會增大管理成本，束縛企業發展，同時為企業內部的溝通設置障礙。

10年前，浙江有一個還算知名的企業，從1992年開始，這家企業就設立了一套激勵體系，這套激勵體系設計得非常細致，譬如說什么樣的員工掙什么樣的錢，短期掙什么錢，長期掙什么錢。采購員采購原料成本低怎么獎勵，生產工人生產的產品用料少、成品率高怎么獎勵，銷售人員營業額高怎么獎勵，淡旺季怎么區別，庫存與銷量怎么衡量等等，總之這是一套非常了不起的考核體系。即使到了現在這套體系仍然是企業的一筆寶貴財富。事實上這家企業在此后的兩三年里也確實得到了很好的發展，員工也有發財的，尤其是一些大城市的銷售主管，年終結算時獎金高得嚇人。但接下來，這個企業的狀況開始江河日下：營業額和利潤直線下降，發了小財的銷售主管們忙著跟老婆離婚，然后在分工負責的大城市里買了房子另娶新歡，一如這個企業在市場中的表現，它的員工也變得無精打采。

同樣，東南沿海有一些企業，對員工的管理不可謂不嚴格，嚴格到每天上廁所的次數、每次上廁所的時間都有嚴格的規定。但管理量化到這種地步的企業我也沒聽說過哪個做到了全國知名，倒是經常在媒體上見到打工仔跟他們鬧事的報道。

態度與制度的結合點就是企業文化

企業為什么要進行文化建設？我們當然可以找出各種各樣的原因出來，但最根本的原因我認為還是一條：那就是降低管理成本，補充制度化管理的不足。首先，制度化管理不能解決一切問題；其次，制度化管理即使能解決問題，但往往導致管理成本過高而使得各項管理制度沒有可操作性。正因如此，各個企業都想通過文化這種軟性的東西來無形中約束員工的行為，降低管理成本。

舉一個不太貼切的例子：每個公司在上下班的時候都要打卡，為什么要打卡？主要是怕員工遲到和早退。但現在運用指紋打卡方式的公司還是少數，這時就出現了一個現象：代打卡。怎么樣杜絕代打卡現象？派人在打卡機旁監督。但是員工可以賄賂監督打卡的人來代打卡，怎么辦？再派人來監督那個監督員工代打卡的人。于是員工再賄賂這個人，以此推上去，最后只有董事長或者總經理來親自監督員工打卡了，這樣的話為了保證員工不遲到早退總經理和董事長就什么事情別干了，天天坐在公司的門口監督員工打卡就行了，管理是嚴格了，但管理成本太高了。如果企業建立了一種以誠信守時為內涵的企業文化，那就用不著總經理和董事長天天監督員工打卡了，甚至員工都用不著打卡了，因為在這種文化的指導下的企業沒有員工會遲到和早退。

企業文化不外就是在企業的發展過程中，逐漸形成的一種氛圍，它由大家共同創造，共同享受；并由此激發出積極性和創造力，使企業和員工都得以更好地發展。制度化管理好不好，不能一概而論。制度只是起一個固化作用，它把企業的管理思想或者管理哲學以文件的形式固化下來。而這些東西才真正決定著員工的工作態度。如果說態度從員工的角度來描述，那么制度則從企業的角度來描述。只有二者結合才能達到一個理想的境界，而二者的結合點是企業文化。企業文化又通過制度體現出來，決定著員工的工作態度。

以上是從企業的角度論述了制度和態度的關系，但并不是說只要制度做好了，企業就可以健康運作了。它同時也對企業員工提出了要求：誠信。

“誠信”一詞在各種媒體上的使用率頗高，意在呼喚企業的商業道德、重構社會信用、降低交易成本。對員工而言，什么叫誠信？本文認為愛崗敬業，即工作態度是我們每個人最基本的誠信。公司按政策的有關規定發你以薪水，提供你以福利和個人發展空間，從這個角度來講，公司對員工是講了誠信的。而公司又不可能每時每刻派人盯著你，這個時候你是否盡心盡職地為企業效力，那就是你的工作態度了。

還拿GE來說事：在GE，上至高層主管，下至臨時工，從進入公司的那一刻起，就必須做到“誠信原則”。之后還要不定期地進行考試。誠信是GE一切價值觀和聲譽的基礎。舉個例子：如果GE的員工接受用戶或供應商的邀請，去客戶的公司參加一個晚會，在晚會上有一個抽獎活動，如果這個員工運氣好，抽到了一份獎品，這個員工是無論如何也不能接受的。因為在公司看來，這是在“變相接受客戶賄賂”。

所以這就是制度和態度的辨證關系：只有態度是不行的，還要制度來保證始終保持積極向上的工作態度；只有制度也是不行的，制度中必須首先考慮員工的個人需要；制度的成本可能很高，而且即使如此制度并不意味著一切；只有把態度和制度結合在一起，才能達到雙贏，而二者的結合點是以誠信為基礎的企業文化，企業文化決定著員工的態度。endprint