企業人力資源中長期戰略規劃探析

武祥波

摘 要：為打造最有魅力的電力總承包企業培養并輸送合格的人力資源，實現企業可持續健康發展，需要優化組織職能，精簡組織機構，明確崗位職責，激發員工潛能，強化專業技術等。十三五以來，在集團公司“煤電為核心，產業多元化”的發展戰略目標下，我公司也迎來了新的機遇和挑戰。為了適應新形勢和要求，本文從企業實際出發，探析了人力資源管理中的長期規劃。

關鍵詞：人力資源；電力；設計院；規劃

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）10-0205-01

1 保證措施

首先需要推行事業部制組織改革，結合企業實際，按業務范圍成立事業部，即發電（含新能源）事業部、電網事業部、總承包事業部、勘測事業部、電力規劃研究中心、技術經濟研究中心、水保環評研究中心以及后勤集團事業部。事業部制可以使企業最高領導層擺脫日常的行政事務，集中力量研究和制定企業發展的各種經營戰略和經營方針，把最大限度的管理權限下放到各事業部，使他們能夠依據企業的經營目標、政策和制度，最大限度的自主經營，充分發揮各自的積極性和主動性，增強市場競爭力，提高經濟效益。

其次需要完成定編定員定崗定責工作，繼續開展工作分析，明確部門職責，優化組織結構，建立起規范有序的職位體系，明確員工職業發展通道，使每一個具體職位都能在該體系中找到相應位置，從而確定企業的職數、人數及構成，為定編定員提供依據。

2 人員規劃戰略

首先，需要不斷提升員工專業技術理論水平，結合公司發展戰略和市場需求，劃向全國重點院校招聘專業對口高校畢業生，其中90%為碩士研究生以上學歷人員。此外，從企業優秀骨干員工作為后備干部，制定系統的培養計劃，不斷提高他們的專業技術水平和管理能力，打造一支綜合型后備人才隊伍。

其次，還需迅速提升員工執業資格持證上崗率。目前，公司已經調整了執業人才激勵制度，加大了部分稀缺證書的培訓和獎勵力度，同時為了調動員工積極性，公司將專業技術人員提拔和任職等與考取注冊執業證書直接掛鉤。

再次，努力提升員工在大型和特大型工程設計咨詢方面的專業技術水平和能力。目前，公司職稱結構在具體的專業分布來看仍有短板，如總圖運輸、市政工程等方面的專業技術職稱仍不能滿足現有企業資質需求。此外，在中高級專業技術人員隊伍中，還有一部分員工的實際專業技術水平和能力有待提高。另外，在中高級專業技術人才隊伍中，戰略性和規劃性等高端優秀人才缺乏，短時間內無法實現我院在大型工程技術領域的突破，制約了我院技術進步。未來公司計劃從員工的職稱評定和人才培養兩方面入手，在保證取得相應專業技術職務資格的同時，加快對中高級骨干專業技術人員專業技能的培訓、培養力度，以點帶面，確保廣大專業技術人員適應高參數、大容量工程項目崗位要求，著力培養一批可以領軍的優秀高端專業技術人才團隊，以便不斷提升企業整體專業技術水平和能力，滿足企業資質需求和市場變化需求。努力培養一支適應市場、敢于擔當、執行力強的優秀經營管理團隊，應努力培養經營管理人員的市場意識，完善以市場為導向的價值觀，提升經營管理人員綜合管理水平和能力，培養一支復合型優秀經營管理人才隊伍，從而提高公司的整體管理水平與能力。

最后，中層干部和技術骨干猶如設計院的脊梁，是設計院的中堅力量，對設計院發展至關重要。我們應加快人才梯隊建設，建立企業自己的人才“蓄水池”，打通人才培養、晉升通道，完善人才使用機制，建立真誠能上能下、能進能出的人才選拔考核機制。自2014年以來，公司先后進行了部分組織人事調整，職務人員占企業主要從業人員的三分之一以上。這種“做官”導向的用人機制與我院生產經營目標不一致，我們應通過機制改革，改變廣大員工價值導向，去行政化，推行技術路線，鼓勵廣大員工以專業技術為導向，繼續重視人才培養，著重在“創新工作室”、“崗位標兵”、“院級專家”、“行業專家”、“勘察設計大師”、“千百萬人才”、“草原英才”、“科技工作者”、“突出貢獻青年”、“勞動模范”等各類人才推薦評聘方面加大培養力度。

3 薪酬規劃戰略

在結合企業經濟效益，合理擴大工資總額，保證員工合法權益的大前提下，積極探索薪酬激勵機制，逐步完善績效考核分配辦法，嚴格控制人工成本，實現薪酬的合理導向，發揮薪酬激勵作用，體現薪酬的經濟效益和經濟價值。未來我們將引入一整套績效考核機制，使有能力的員工享受到真正意義的多勞多得。在事業部制運行的部門，嘗試推行利潤目標管理，實行“大包干”，開展產值成本核算，完善績效考核制度，合理拉開員工收入差距，體現多勞多得、按勞分配原則，鼓勵廣大員工積極進取，努力工作。

4 結語

電力設計企業各項工作均要以“生產經營”為中心，在全面開放的市場面前，我們應集中優勢人力資源，努力鉆研技術性業務和戰略性業務，增強企業綜合實力和市場競爭力，提高經濟效益，培養核心團隊，留住核心人才，實現企業可持續發展。

參考文獻

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