小公司HR如何逆襲PK大公司的HR

2017-05-29 職場

羅小黑引導關注動圖

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經常協助老板面試HRD，也經常面試HR各個層級的候選人，總體的感覺，小公司出身的HR在職業提升中存在明顯的困境——除了基本素質之外，缺乏見識，缺乏歷練，導致了中小公司的HR相比大公司的HR在專業能力上確實存在明顯差距，想要跳槽進大公司是有難度的。考證書的“速成”法似乎只適用于1年內工作經驗的人，市面的相關培訓課程一天的價格在1000-3000多元不等......那么作為中小公司的HR，在荷包不鼓的情況下，我們的逆襲之路該怎么走呢？

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我們先看一看中小企業的HR現狀，中小企業的HR都在做什么呢？我所了解的中小企業的HR，每天在做的工作就是：招聘，新員工培訓、人事事務（勞動關系、員工關系相關）、薪酬福利的計算發放。

這些工作都是基本的事務型的工作，想要跳槽，離大公司的要求還有十萬八千里。有大公司背景的HR，相比中小型公司HR的優勢在于：大公司有機會接觸更多的培訓，他們知道好的東西長什么樣；他們每年可能會參與到各種咨詢項目中，有更多項目歷練的機會；大公司的HRD專業能力相對更強，小HR多了學習的對象。總結來說，公司大、小這個“外部環境”，導致HR職業能力差別的根本原因見識和練習的機會。

所以，小公司的HR要想逆襲，未來可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三點：

1. 勤于思考，將基礎工作做到極致

2. 增長見識，知道“好”的標準是什么

3. 主動實操，實踐才能將理論變成方法

接下來我們展開說：

01

基礎業務驅動，思考，并得出結論

作為小公司的HR，如果你目前的經驗是做做招聘、做做員工關系和算算工資。你希望提升自己HR的專業能力，首先不是急于學習自己不懂或沒接觸過的HR的理論知識，而是先把本職的工作梳理一下，看看自己對于基礎業務是否有足夠的理解，能不能做到更好。

比如，從做招聘來講，你可以利用做招聘的機會和用人部門去聊，熟悉各部門業務，熟悉整個行業，而不是隔絕地、機械地發招簡、打電話。求職者會問你很多關于業務的信息、產品的信息，一開始回答不上來不要緊，要把每個問題都記下來，然后去找答案；慢慢去了解公司的業務流程，畫業務流程圖；可以問業務部門或產品、技術等部門，把我們的產品搞清楚，和別人的產品有哪些不同，有什么優勢，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問題。

切記切記的是，要參與到面試中去。招聘中你不能把人找來讓用人部門自己面試，你就不管了，你一定要一起聽，為什么呢？一是要通過參與面試，了解業務人員要人的傾向，便于更好的把握需求；二是通過傾聽更好的了解業務；三是可以發現用人部門面試中的問題，從而幫助用人部門更準確的判斷。

熟悉業務之后，可以幫助一起分析績效的問題，面試中通過和用人部門交流用人的觀點，互相補位，相互促進，其實這就是開始向HRBP轉型啦。

02

先看看葫蘆長什么樣

我們上文中曾經說到，大、小公司HR職業能力會出現差別的根本原因在于見識和練習的機會。

在小公司可能很多HR的項目你聽也沒聽過，見也沒見過，你連見識都沒有，還談什么學習。所以我們要不斷的增長見識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你覺得外部的培訓特別貴，你可以選擇看書，聽微課、HR的各種免費分享，各個HR的微信號學習等方式，這些方式都可以幫助你增長見識，學習知識點，而且又特別經濟，成本很低。

一開始不建議看管理思想類的書，也不要看公司傳記這類的書，不是說這些書不好，而是因為你知識結構底層基礎并不夯實，并不能提升職業能力，只是開闊眼界。要看提供方法論的書籍，或者下載一些咨詢案例看。看咨詢案例是比較好的學習方法，看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。

當然，免費的東西總會良莠不齊，有條件向專業的老師和機構學習，會少走一些彎路。不過看得多了，也就有一定的甄別能力啦。

03

依樣畫葫蘆——強行實踐

“見識”積累到足夠多的時候，你會覺得身體內有一股“洪荒之力”蠢蠢欲動，哈哈，這個時候你應該基本掌握了相應的工具和方法，所以就把它們應用到工作中試試吧！嘗試做一個績效方案，做一套薪酬方案，去體會理論中的內容哪些適合在實踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么？在這樣的思考和改進中，你的專業能力不斷提升，這個階段你開始不再僅僅關注哪些工具，而是如何有效的解決問題。

你會體會和關注哪些是解決問題的關鍵。不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個小項目開始，或者拿一個部門做個試點，小公司也有小公司的好處，沒有那么多的關卡，有時候嘗試反而比大公司容易。

04

歸納總結，形成自己的方法論

這個一定要做，而且最好形成書面的記錄。在提升階段是非常有意義的，你看一份書面的材料的時候，往往還能站在‘第三方“的角度上，再碰撞出許多有趣的東西來。

梳理一下你的知識點，一個模塊一個模塊的梳理，每個模塊梳理的時候你會發現可以延伸到其他的模塊。比如你做招聘計劃之前應該考慮公司的人力資源規劃，你會發現招聘只是解決人才數量質量的一種手段，你還可以通過培訓、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問題，這樣這兩個模塊就聯系起來，你從原來僅僅考慮招聘的問題，自然轉移到考慮通過人力整體規劃來解決人才需求的問題，你就從單模塊思維跨越到系統性思維。

通過不斷的學習、總結和實踐，當你可以隨意的把人力資源的模塊中的要素進行拆分和整合，不糾結在模塊的劃分上，不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實踐中的應用上，你就已經開始形成自己的方法論了，職業能力自然上升一個臺階。

這個時候可以著一些理論的書來看，不僅學習工具和方法，還要思考書中的觀點背后的依據是什么，結合自己的實踐經驗，分析書中哪些說的是對的，哪些是不對的，如果是對的，實施的條件是什么。而且你也可以思考和鑒別，書里哪些內容說了，哪些沒有說，是說不清楚，還是不愿意說。

05

向你的老板學習

最好的老師不是優秀的HR，而是你的老板。

首先我想說，最優秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO這樣的觀點，在我看來，基本是扯淡。因為HRD直接到CEO的這種過渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。老板之所以是老板，除了天時地利，一定也有你值得學習的東西。

如果你所在的公司經營多年，業績穩定，老板不一定是管理專家，但起碼有不少實踐心得，這些心得不是書上的理論，而是實實在在的實踐方法，不一定都對，但在某些場合的確很有效。你做個有心人，觀察老板管理的方法，思維的方式，試著學習和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得借鑒，哪些有待改善，也算是“站在巨人的肩膀上”吧。

有些人最開始擇業的時候，受學歷、實習經歷、人脈資源等的限制，只能進小公司。但是這恰恰說明，在最開始小公司的HR與大公司的HR就是有差距的，那么經過2-3年、3-5年工作的積累，你是讓這種差距越差越遠呢？還是通過努力逐漸來縮短差距呢？

做一個有心人，通過發現問題——思考問題——尋找答案——工作中實踐——反思改進這樣的學習，我想你會具備和大公司HR們PK的實力！

（來源：HR360工坊（ID：hr360gf）版權聲明：“職場”所推送文章，除非確實無法確認，我們都會注明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯系。若涉及版權問題，煩請原作者聯系我們，與您共同協商解決。聯系方式：18510882609）