股權激勵對創新績效影響的理論探討

王成++郝海宇

新一輪產業技術變革要求我國企業必須以創新引領持續利潤增長為主題，為企業增添新的增長動力。公司管理者與研發技術人員是公司能否創新發展的關鍵因素，他們具有的創新積極性是公司長期在同行業競爭中處于優勢地位的保障，企業應把他們作為重點激勵對象，營造企業整體的創新氛圍，打造以創新為導向的發展方式。如何能有效的發揮股權激勵這一激勵措施，激發企業內部的創新潛能，是當前經濟體制改革和創新發展的關鍵，也是增加經濟增長新動力必須要解決的研究課題。

一、我國股權激勵的發展現狀

從2011年以后，我國企業股權激勵的個性化和多樣化開始有了明顯的變化趨勢。開展員工持股計劃演變為健全公司內部治理機制、全面激發管理層及核心研發人員的強有力辦法，因為我國民營企業發展時間短、規模小、成長性高，企業管理層的任職發展為絕大多數是市場競爭行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實施股權激勵排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監會正式公布《上市公司股權激勵管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國在證券市場擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國才正式實行企業股權激勵計劃開始，其中披露股權激勵計劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來越多的企業在嘗試著實施股權激勵計劃。

二、股權激勵的理論基礎

1.委托代理理論。上世紀30年代，美國經濟學家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認為，公司所有者與代理人在實際生產經營過程中，職責如果不能相區分，將會帶來很多的問題。所以，他們提出了“委托代理理論”，應將企業的經營權和所有權相分離，進而為所有者獲取剩余價值的同時，經營者應代表委托人在關乎企業利益的決策上，行使所有者的一部分權利，所以兩者之間如果發生信息不對稱和激勵問題將會導致企業經營發展受到影響。在所有者監督與激勵兩者相結合的方式下，應盡可能的減少兩者目標不一致帶來的成本上升。

2.人力資本理論。20世紀60年代，美國著名經濟學研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對我們認識自身創造價值的能力有了嶄新認識，舒爾茨認為資本可以分為物質資本與人力資本，物質資本是代表廠房、機器、設備、原材料、土地等的一類實物資本，而人力資本則代表的是表現在人自身上的資本，例如對生產者進行培訓教育所付出的支出等。隨著日益嚴峻的經濟形勢，人才競爭已經成為企業興衰的關鍵，企業在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業發展過程中受到越來越多的重視。對人力資本的調節控制，現階段可以分為兩個方面，一方面是對人力資本從量方面進行調整，表現在使人根據現階段的需要，結合人力與物力的結構，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機的結合，使人和物都能夠最大化的產生出最優效果。第二方面是對人力資本進行本質上的調整，重點體現在對人力進行培養，結合各種方法，對人力的思想、勞動技能、心理進行組織培訓，使各方面達到協調統一。充分激發人力的主觀能動性，為公司的發展做出自己的貢獻，達到公司發展的最終目標。

3.激勵理論。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要，調動人積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，為滿足特定目的的需要而進行激勵，管理心理學認為激勵是持續激發動機的心理過程，激勵程度越高，完成目標的效果及動力就越強，激勵水平越低，則完成目標的動力就偏弱，工作效率也偏低。激勵理論最初的研究是以“需要”為對象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進而提高員工的工作積極性的問題，在此領域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

三、股權激勵對企業創新績效影響的主要研究結論

1.國外研究現狀。（1）實施股權激勵有助于創新績效的提高。國外學者在研究股權激勵與企業創新績效的關系時，大多數學者得出了實施股權激勵將有助于提高創新績效水平的結論。Zahra等通過對231家中等規模制造業企業的研究發現，企業對代理人實施股權激勵，有助于主動提高企業創新水平，提高被激勵者對企業創新和企業風險的承擔意識；Wu & Tu進一步得出，當企業有額外的過剩資源或者企業經營狀況令所有者非常滿意時，企業采取股權激勵措施對管理人進行激勵，可以使該計劃產生對企業研發支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過研究得出如果CEO在所任職的公司沒有股權，那么CEO會在自己將要離任之前的這段時間內，有意的降低R&D投入，此類情況的發生，可以采用企業給予一定比例的股權加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業的長遠利益。

（2）實施股權激勵計劃對企業自主創新無顯著影響。國外研究成果中，也有一些學者提出了實施股權激勵與企業創新兩者之間沒有顯著相關性的結論。Holthausen&Sloan對企業執行總裁進行激勵后研究發現，企業對執行總裁的激勵效果與他們為企業帶來的創新成果并不是呈現顯著的相關關系；Tien&Chen高新技術類企業對管理層的薪酬激勵進行研究發現，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業的創新水平，這兩者之間并沒有必然的聯系。

（3）實施股權激勵對創新績效產生負向影響。少數國外學者發現，股權激勵計劃的實施反而會導致企業創新績效減弱的影響。Bens發現，通過對管理人員實施股權激勵反而會引起企業降低R&D投入，他們研究認為增加R&D支出將導致未來股票期權兌現的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經過研究指出企業在提高對管理層的股權激勵強度后，用于企業創新的研發費用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時發現，過高持股不利于創新，也得到了負向影響的結果。

2.國內研究現狀。（1）實施股權激勵將有利于創新績效的提高。國內學者徐金發和劉翌檢驗了管理人員持股比例與技術創新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強技術創新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會影響企業的創新水平，所以企業給予管理層股份可以提高創新能力。楊勇、達慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發水平。

（2）企業實施股權激勵對創新績效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國有企業為研究對象，對研發創新的影響因素展開為內容，最終指出高管理層股權與創新研發之間無實質性關系。馮根福、溫軍指出管理人員股權激勵與創新績效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統計顯著性。余志良、張平對2006年-2007年之間我國制造行業上市公司為樣本，研究了高層管理團隊激勵與企業自主創新（以研發投入來衡量）的關系，發現高管團隊持股與企業自主創新無關系，原因是管理層擁有股份數量有限，無法產生激勵效應。

（3）股權激勵使創新績效降低。趙洪江等對企業董事長持股進行了研究，他們發現在董事長持股情況下，企業的創新投入可能反而減少；馮文娜運用山東省高新技術企業進行研究得出，研發人員的投入與企業創新績效存在弱的負相關關系。朱國軍以我國創業板上市公司為研究對象，發現管理層股權激勵對創新績效有抑制作用。杜劍等針對我國創業板上市企業為對象進行探討，結果表明員工持股計劃會導致這些企業的研發支出減少，為促進這些企業的發展，企業應避免對管理層的股權激勵，使之股權較為分散，對企業的創新發展有利。

（4）在一定區間股權激勵與創新績效有正相關關系。冉茂盛等研究發現，授予管理層股權在一定范圍內對企業創新能力提高有正向影響，但一旦超過一定范圍，會造成反向影響；王建華等對我國創新型上市公司進行研究發現，對企業薪酬總額前三位的高管股權激勵總額與企業創新績效之間存在倒U 型關系，說明在一定區間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術類上市企業數據為對象，研究發現對管理層實施股權激勵，有利于提高這些公司的創新支出，與此同時發現股權激勵強度和創新支出兩者間是倒U型的關系，也同樣說明，在一定范圍限度內的股權激勵是有助于促進企業創新的。

四、總結

通過上文梳理股權激勵對企業創新績效影響研究的諸多國內外相關研究結論，可以說明股權激勵對創新績效的影響在現階段存在很多不相一致的看法，研究結果的差異性很大，我們通過分析可以得到出現此種情況的原因。

1.缺乏對單一企業的深入研究。現階段學者對股權激勵與創新績效的研究方法主要是集中在以股權激勵的上市企業作為大樣本進行實證研究，雖然運用此種方法有助于揭示上市企業股權激勵實施后共有的普遍規律，但從不同類型的企業來看，其研究的成果就不一定準確，尤其是我國各行業發展水平不盡相同，創新水平差異也很大，所以對某一行業實施股權激勵后對創新績效的影響應當以其所屬行業的企業進行進一步深入研究。

2.股權激勵對象的研究不夠全面。從已有文獻的閱讀可知，諸多學者對創新績效的研究局限于對企業管理層，往往缺少對核心技術人員的關注，實際上如果激勵計劃缺少對普通員工的激勵，那么可以認為此激勵計劃并非完全為激勵性質的，區分福利性計劃和激勵性計劃，它們二者的區別主要體現在激勵對象是否包含企業實際控制人。因此，無論是對于企業經營狀況的影響還是對于創新績效的影響，其結果都是不夠深入和全面的。

3.缺少以不同股權激勵方式下進行區別研究。股權激勵有多種形式，現有的文獻多以股權激勵作為一個整體，探究其與創新績效兩者之間的關系，鮮有對不同激勵方式進行區分來做研究，明確上市企業是股票期權、限制性股票、股票增值權等不同激勵方式下對創新績效的影響。不同股權激勵方式與公司創新發展水平兩者之間的關系并不相同，對股權激勵各類方式更適合哪類企業采用也存在較大爭議。[基金項目：齊齊哈爾大學研究生創新科研項目“中國民營上市公司管理層激勵、股權結構對創新績效的影響機制研究”（YJSCX2016-030X）]

（作者單位：齊齊哈爾大學經濟與管理學院）