當代新形勢下事業單位人力資源管理研究初探

楊美玲

摘要：隨著時代的變化和新形勢環境的變遷，當代事業單位的人力資源管理手段和理論需要不斷更新。本文分析了事業單位人力資源管理面臨的機遇與挑戰，簡要概述了事業單位人力資源管理的現狀，最后針對我國事業單位人力資源管理，提出了建議和解決措施。

關鍵詞：新形勢；事業單位；人力資源管理；信息化

在新的時代背景下，構建和諧社會成為了時代的號召，并且也是全面建設小康社會的要求。而對于涉及到教育、醫療、科研和文化的事業單位來說，在提供公共服務的環節上占有著重要的地位。但是從目前來看，這些事業單位的建設還存在著一些問題，尤其是在人才管理的諸多環節上，因為人才對于事業單位的發展來說占有至關重要的作用，因此本文依照相關的政策要求和事業單位人力資源管理運行的現狀提出了一些解決的建議，對事業單位的建設提供借鑒，促進事業單位的長期穩定的發展。

一、事業單位人力資源管理面臨的機遇與挑戰

當前社會企事業單位的競爭，實質是人才的競爭，因此人力資源管理的好壞直接關系到事業的運行狀態。但是從目前的國際經濟、政治格局來看，人力資源管理面臨著更加嚴峻的挑戰，受到了來自信息、知識和各項新技術的沖擊。具體分為以下幾個方面：

（一）經濟全球化和文化多樣性的沖擊

隨著區域之間的合作加強，許多區域性的合作組織也都應運而生，舉例來說，歐盟，亞太合作組織，貿易合作與往來也不再限制在國家內，而是區域性的一體的，并且組織內部成員的關系也是十分復雜的，既是相互聯系的，也是各自獨立的。而在這樣的時代背景下，事業單位的人力資源管理就需要培養具有不同的政治敏感性和文化吸收性的人才。在面對國際事物的時候才能和其他組織中的成員通力合作，克服來自文化、背景的差異和語言的障礙，共同致力于解決共性的問題。而從目前的現狀來看，事業單位的合作比較受限，一方面是全球化的意識還不夠，還沒有加強組織之間的合作，另外一部分原因是人力資源管理的模式還沒有得到及時地更新。

（二）知識經濟的挑戰

知識和經濟的相關，指的是由于知識的轉化和生產所產生的經濟效應。而這樣的生產力也是十分明顯的，首先生產力十分地發達，知識轉化速度很快，人力資源管理的理論和實踐不斷地更新。因此在這樣的時代下，跟上時代的步伐和知識更新換代的速度就顯得尤其的重要。但是從目前來看，很多的創新都不是真正意義上的創新，都需要將創新精神灌輸和完成得更加徹底，這樣才能真正地帶動事業單位的發展。

（三）信息化的挑戰

在現代社會不懂得計算機技術和網絡技術也就不懂得利用時代所帶來的便利，因為21世紀是信息技術的時代，這里的信息技術包含了計算機技術和網絡技術兩個方面。雖然新技術帶來了很多的優勢，但是對于接受能力較慢的員工，必須面臨來自它的沖擊，而技術型員工，對信息技術有著比較多的學習和了解的成員會更加地占有優勢。因此如何更好地開發新的知識技術型員工，如何平衡他們和老員工之間的關系，又應該如何引導老員工學習當下的信息技術都是事業單位的人力資源管理需要著重考慮的問題。因為最后事業單位都需要培養出一只訓練有素，信息技術普及率高、富有創新和實踐精神的員工隊伍。為了能和現代的信息系統更好地接軌，也需要像其他單位一樣，建立單位內部的人力資源系統，并且做好接口工作，擴大單位的影響力和應用范圍。

可以看出人力資源管理和時代的聯系是十分緊密的，人力資源管理的理論也是在不斷地豐富和發展的，不能墨守成規和照搬照抄。當然每個單位都力求去尋求屬于自己單位核實的人力資源管理模式，既要有自己單位的特色，又需要在不斷地發展中尋求進一步的創新。這樣才能保持自身的強大的競爭力，在競爭時處于相對優勢的地位。以上的挑戰和沖擊都是時代的特色和符號，根據和諧社會的號召，事業單位面對著來自企業內外的兩方面壓力。

二、事業單位人力資源管理的現狀

盡管事業單位的改革進行得時間也比較長了，并且也已經取得了一些成就，但是改革得并不是十分地徹底，仍然遺留下來不少的問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）管理理念不能及時地更新

由于制度上的限制和事業單位固有的管理制度比較牢固，許多創新的理念和改革還沒有真正地落實到事業單位人力資源管理的各個環節中去。而且事業單位的工作人員由于長期在比較固定的管理制度中工作，接收變化的能力比較弱，求變的意識也比較弱甚至是沒有，思想模式比較局限。并且在許多問題的處理上，并沒有做到把人的需求放在第一位，靈活性和可變性較弱，這也是管理遲遲得不到更新的原因。

（二）管理制度不能及時地更新

目前由于事業單位接受信息時代挑戰的能力還有限，還沒有很好地與該項技術接軌，自然相關的科學的管理系統也很難在事業單位內部建立。由于事業單位的特殊性質，使得目前與黨政機關的區別不明顯，管理制度出現混淆的狀況，這樣自然沒法實行科學、合理的人事管理制度，仍然沿襲過去的習慣，最終導致事業單位的創新遲遲不能跟上時代的節奏。

（三）人才難以實現合理流動

由于前面所提到的制度上的落后，和黨政機關的人事管理制度混淆不清等原因，市場因素在事業單位人才配置上的合理分配作用還不明顯。這既有社會保障制度不完善的原因，同時也有事業單位人才流動靈活性不夠等原因。許多事業單位中并不能充分實現自己的個人理想，但是由于制度的落后，又不能很好地尋求另外一個合適的工作崗位，長期員工們失去了工作的斗志，最終導致事業單位失去了競爭力和單位應有的生機。

（四）員工的素質參差不齊

雖然近幾年創建學習型單位的口號也一直在事業單位中相互傳遞，但是效果有好有壞，有些部門已經成為了真正地學習型部門，員工的素質也在很大程度上得到了提高。但是仍然有一些崗位的員工無法真正地勝任自己的工作，造成工作效率的降低。

三、對我國事業單位人力資源管理的建議解決措施

人力資源的管理是一個需要長期堅持的工作，并且要從全局的角度出發，進而落實到工作中的具體細節，建議在以下幾個方面需要提高管理的水平。

（一）堅持“以人為本”

以人為本，就是注重人在事業單位的重要作用，堅持從人的本性和人的需求出發，盡可能地為員工提供他們需求的物質和精神保障，并且要在制度上實現以人為本的思想，不再沿襲過去固定的管理模式，而是注重指導和激勵，增加自身管理特色和可變性，促進單位員工整體素質的提高，從根本上解決事業單位的人力資源管理問題。

（二）發揮人才的重要作用

人才戰略對國家和事業單位來說是同等重要的，只有事業單位發展了國家才能得到進一步的發展。因為人才的潛力是巨大的，他們對時代的掌握和先進技術的應用也是比較得心應手的。因此，擁有了人才就等于擁有了成功的一半。因此單位應該學會善于應用人才，用好人才。

（三）推進事業單位的制度改革

事業單位要想增強自身的競爭力和活力，有必要引進獎懲制度，在人事的管理上做好雙向選擇制度，內部形成積極向上、合作與競爭并存的積極局面。并且在用人制度上力求更加開放，以便吸收更多的優秀人才加入到單位的建設環節中。并且在工資的分配上既能達到相對的公平，又可以體現工資分配的多樣化，將績效工資也列入到工資分配的概念中來。