淺析國有企業員工職業生涯管理

米道蘋

摘要：市場經濟環境下，企業之間競爭異常激烈，物質資本對企業生存、發展、綜合實力提升不再具有不可替代性，更多的是知識資本。而知識資本依賴于員工主動性、創造性，企業擁有何種人才隊伍直接決定企業戰略目標實施。尤其是國有企業，正面臨著產業結構轉型和升級重要時期，加強對國有企業員工職業生涯管理至關重要。文章從職業生涯規劃管理意義入手，對當前國有企業員工職業生涯管理現狀進行分析，并在此基礎上探討國有企業員工職業生涯管理對策。

關鍵詞：國有企業；員工；職業生涯；管理

前言

全球經濟一體化趨勢下，企業生存發展環境發生了根本性變化，國有企業是我國國民經濟發展的重要力量，但受到諸多因素的影響，國有企業員工管理面臨著很多問題，如員工流失、消極怠工等現象普遍存在，究其根本是國有企業沒有引導員工制定合理的職業生涯規劃，個體與集體目標有所偏離，在很大程度上阻礙了國有企業持續健康發展。

一、職業生涯規劃管理重要意義

職業生涯規劃，是員工針對自身情況制定的職業生涯規劃，能夠幫助企業及時了解和掌握員工個性特質、職業發展動向，且能夠明確員工需求、目標，實現對員工針對性管理。同時，按照員工興趣、特長等制定培訓計劃，進一步挖掘員工潛能，增強企業與員工之間的聯系。企業引進人才，人力資源管理工作重心將會朝著激勵、維持及開發方向，通過對員工進行職業生涯規劃，引導員工完成職業目標的同時，還能夠為企業發展貢獻一份力量，實現雙贏目標。知識經濟時代背景下，人力資源作為增量資料，是調控、支配其他資源的基礎，重視對人力資源的開發，能夠及時更新員工陳舊的知識、技能，激發員工創造力，培養出符合崗位要求，滿足企業發展的高素質人才，為企業持續發展奠定堅實的智力基礎。

二、國有企業員工職業生涯規劃管理現狀

（一）管理意識薄弱

21世紀，人才對于企業的重要性不言而喻。國有企業積極開展職業生涯管理，但社會飛速發展，在該方面仍然顯得不夠。一般來說，很多國有企業都關注招聘、考核及薪酬等人力資源管理，缺乏對員工職業生涯規劃管理的重視。雖然，國有企業逐步改變傳統理念，但由于缺少管理技術、專業人才之后，導致該項工作流于形式，管理效果不盡如人意。

（二）用人機制陳舊

國有現行用人機制陳舊，主要表現在激勵制度不完善等方面，在干部選拔任用方面，論資排輩情況普遍存在，上榮下恥思想嚴重，且針對基層問題上，公司決策層以穩為主，以此來避免矛盾的發生。而針對人員引進與退出來說，引進時缺乏系統考察與監督，退出時卻顯得保守，即便員工能力不足，但是只要不出現錯誤，能夠始終留在企業。同時，從員工激勵角度來看，激勵手段單一，沒有充分考慮員工具體需求，缺乏系統性、科學性。

（三）職業通道單一

職業通道是員工實現職業理想、獲得滿意工作朝著生涯目標的途徑。從總體上來看，公司職業通道具有單向性，管理職業晉升為主要路徑。而高級專業技術人才在地位、薪酬等方面與領導干部差距較大，導致員工將注意力集中在管理職位晉升上，在很大程度上挫傷了技術人員自我提升積極性。

三、國有企業員工職業生涯規劃管理有效措施

（一）加強對人才測評

國有企業員工職業生涯規劃具有個性化、個性化特點，如果員工不能夠準確對自身做出科學、客觀的評價，將直接影響職業生涯規劃制定效果。因此國企在具體管理工作中，要建立科學人才測評體系，幫助員工更好地認識自己，消除員工迷茫感。在測評中，可以采用數據指標測量、溝通直觀測評等多種方法，幫助員工能夠充分了解自身能力傾向、興趣等特質，為員工提供指導，更好地激發員工潛力，制定合理的職業生涯規劃。

（二）設計多元職業生涯發展通道

面對社會發展新形勢，國有企業領導要積極轉變傳統思想，認真學習和思考，以人為本為工作基礎，充分認識到人力資源對于企業未來發展的重要意義，樹立現代人事管理理念，將其滲透至企業人力資源管理工作中，為員工職業生涯規劃管理提供更多支持。當今社會，國有企業設置單一職業發展通道遠遠不夠，要制定多元通道滿足不同類型員工發展需求。其中多元，是指企業要為員工設置不同的晉升道路，具體來說：一是職務晉升，與管理職務相對應，沿著基層管理一一科長一部門經理一副總一總經理路徑發展，促進員工職務能夠直線上升；二是技術晉升，根據員工職稱水平，按照助理一一工程師一一高級工程師一一教授級工程師路線發展，促進員工能夠在技術層面上不斷提升，增強企業創新能力。三是業務晉升，由一線人員逐步發展成為專業拔尖人才，設置多元職業發展通道，員工能夠根據自身優勢找到適合自己發展的路線，從整體上提高企業員工綜合素質。各個晉升通道相互獨立，且能夠相互轉換，引導員工能夠在發展道路上認清自己，獲得持續發展。

（三）建立完善激勵機制

針對員工的激勵，國有企業可以從不同方面入手，讓員工能夠感受到企業對自己的認可和鼓勵。如工作激勵，為員工創造改變工作的機會，賦予員工更多自主權，實行輪崗機制，促進個人發展的同時，找到適合自己的位置，同時還能夠保持對工作的激情。晉升激勵，科學確定人員晉升計劃，建立專業技術人才職業發展路徑，并根據企業發展戰略目標嚴格挑選，使人才在工作中能夠充分發揮積極作用。薪酬激勵，立足于市場薪酬平均水平，堅持人崗匹配原則，制定科學的績效薪酬制度，其中崗位工資要根據員工所在崗位予以確定，而績效考核，可以將員工浮動薪酬、調薪幅度與工作績效相結合，采用多樣化薪酬激勵，充分滿足員工個性化差別，逐步找到企業與員工需求契合點，培養員工對企業歸屬感和認同感。

（四）制定培訓計劃

培訓制度保證職業生涯規劃成功的基礎，企業針對員工職業發展要求進行定向培訓，為員工發展指明方向，使其能夠按照職業生涯規劃發展，同時對每段時間培訓成果進行評價和反饋，及時發現不足之處并予以調整和優化，從而促進員工更好地發展。目前，多數國企培訓集中在業務培訓上，缺少長期規劃，不利于員工長期發展，且培訓缺乏針對性，導致培訓資源嚴重浪費。在實踐中，國有制定培訓計劃應考慮職業生涯規劃，做好培訓需求分析和研究，強化培訓針對性，促進培訓朝著個性化、多樣化方向發展。此外，還要落實好培訓管理與考核工作，激勵員工能夠學以致用，鼓勵創新，提高培訓有效性，進而推動職業生涯規劃管理工作持續開展。

（五）實施崗位輪換機制

工作崗位輪換，是企業有計劃地按照整體情況，讓員工輪換擔任不同工作，實現考察員工適應性、挖掘員工潛能的目的。針對新入職員工來說，通過崗位輪換能夠讓員工更好地實現自我價值，接受挑戰，與此同時，員工能夠更加清晰地認識自己，幫助組織進一步考察員工。一般來說，員工在同一崗位工作時間過長，無法獲得提升，將會造成熱情下降，適當輪換工作崗位能夠給予員工更多新鮮感，逐步消除員工內心的不滿情緒，且能夠讓員工體會都企業對自己的關注，激發員工創造力。在實際輪換過程中，應根據員工能力、特點等因素確定，做到揚長避短，同時，還要根據各部門實際需求，協調部門之間的關系，控制好輪換周期，避免崗位頻繁發生變化。

結論：根據上文所述，國有企業職業生涯管理作為一項長期性、系統性工程，對于企業戰略目標實現具有積極作用。因此在實踐中，企業領導要樹立現代人力資源管理理念，將職業生涯規劃管理納入到管理實踐當中，制定完善的管理體系。在規劃確定前，要對員工進行客觀評價，使得員工能夠明確認識到自身優劣勢，同時要設計多元職業晉升途徑，制定完善的激勵制度，對員工產生正向影響。并定期進行崗位輪換，幫助員工找到最適合自己的職業道路，不斷提高職業生涯規劃管理水平，從而為國有企業產業結構轉型和升級提供更多支持。